Régen kulturált megjelenés jellemezte a munkahelyeket, manapság inkább rábízzák a közösségekre, nincsenek kőbe vésett szabályok, így nem könnyű eldönteni, mihez tartsuk magunkat. A divattal együtt ugyanis az elvárások is átalakultak, fellazultak, liberalizálódott az öltözködés a nagy és a kis cégeknél is.

Régen kulturált megjelenés jellemezte a munkahelyeket, manapság inkább rábízzák a közösségekre, nincsenek kőbe vésett szabályok, így nem könnyű eldönteni, mihez tartsuk magunkat. A divattal együtt ugyanis az elvárások is átalakultak, fellazultak, liberalizálódott az öltözködés a nagy és a kis cégeknél is.

A mostani nem az az időszak, amikor csak úgy visszautasíthatunk egy állást az alacsonyabb fizetés miatt. Ha viszont már nyeregben érezzük magunkat, és egyértelmű vált, hogy leendő munkaadónk minket tart a legalkalmasabbnak az adott posztra, ne féljünk magasabb bért kérni, hiszen az ajánlatot valószínűleg már nem fogják visszamondani.

Nem vonulnak ki országunkból a cafeteria-szolgáltatók, viszont a bevételek várható csökkenése az általuk kínált szolgáltatások átgondolására, költségszerkezetük újratervezésére fogja késztetni őket és kiegészítő tevékenységüket fogják erősíteni, amely munkahelyek elvesztéséhez is vezethet - vázolta fel a béren kívüli juttatások megadóztatásnak következményeit a BDO Forte könyvvizsgáló cég partnere. Rajné Adamecz Ildikó a 2010-es adóváltozások kapcsán kifejtette: reményeik szerint a munkáltatók nem szűntetik meg a juttatásokat, de azok csökkenni fognak. Azok a dolgozók pedig, akiknek a fizetését utalványokkal pótolták ki, elbúcsúzhatnak eddigi bérüktől.

A Miniszterelnöki Hivatalnál, illetve a felügyelete alá tartozó szerveknél bővült azon munkakörök száma, amelyeket "C" típusú nemzetbiztonsági átvilágítás után lehet csak betölteni.

A menedzser legfontosabb szakmai tudása az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört, amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket.

Az intuíciónak nagy jelentősége van a humán erőforrásban. Ám az is előfordul, hogy a kiválasztást követően derül ki: megérzésünk tévesnek bizonyult. A magyar HR-esek ráadásul időszűkében vannak: 53 százalékuknál befolyásolja a pozíció betöltésének sürgőssége a kiválasztási döntést, 32 százalékuk pedig nem, vagy alig jegyzetel az interjún. Egy új szoftver lehetővé teszi a mért kompetenciák számszerűsítését, és összevetését jelöltenként, általa nő a felvétel hatékonysága. Kérdés azonban, hogy a humán erőforrásban oly fontos intuíciót mennyire helyettesítheti egy IT program.

Új esélyként tekint a gazdasági válság miatt kialakult helyzetre a Veszprémben működő Pepperl + Fuchs német ügyvezető igazgatója és magyar HR-menedzsere. Sok új feladatot, eddig járatlan utat hozott számukra a krízis, de a jó gazdasági módszerrel működő cég nem látja kilátástalannak helyzetét, sőt optimistán várják a jövőt. Az új helyzet a régióban dolgozó személyügyi tanácsadónak is folyamatosan feladatokat ad.

Sokat elárul egy vállalat életéről és annak vezetőjéről, hogyan kezeli a stresszt: ha a menedzser a magánéletében nem akar foglalkozni a kényes kérdésekkel, akkor a cégnél is tologatni fogja azokat. A magyar kultúrában túlzott alkalmazkodásra szocializálják a gyerekeket, így felnőttként feszült helyzetben kompromisszumra törekszünk azt gondolva, az önuralom megoldja a problémát.

Sem a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, sem a tanácsadó cégek nem tartanak attól, hogy a nyugat-európai gyárbezárások, leépítések miatt haza tódulnának a kint dolgozó magyarok. Aki ugyanis külföldön megvetette a lábát, nagyobb eséllyel talál kint új állást, és kedvezőbbek a munkanélküliségi ellátások is, így jobban megéri maradni. Ezt mutatja az is, hogy a külföldön élő magyarok közül áprilisig körülbelül ugyanannyian igényelték az álláskeresési ellátás folyósításához szükséges E301-es nyomtatványt, mint tavaly ugyanebben az időszakban. Többen érdeklődnek ugyanakkor a külföldi állások után.

A vezetők és a HR szakemberek többségének nincs tapasztalata abban, hogyan kezeljék a válság miatt kialakult helyzetet, az első számú intézkedés, amire ilyenkor egyetlen megoldásként tekintenek, az általános létszámcsökkentés. A felmondás közlése viszont egy vezetőnek sem kellemes szituáció, nem véletlenül bízzák ezt a feladatot sokszor a személyügyre. A csoportos létszámcsökkentésről megoszlik a HR-vezetők véleménye, de abban egyetértenek, hogy nem érdemes titkolózni a dolgozók előtt, mert a leépítés ténye előbb-utóbb úgyis kiszivárog. Néhány gyakorlati tanács a II. Országos HR Benchmark konferencia résztvevőitől.

A vezetők és a HR szakemberek többségének nincs tapasztalata abban, hogyan kezeljék a válság miatt kialakult helyzetet, az első számú intézkedés, amire ilyenkor egyetlen megoldásként tekintenek, az általános létszámcsökkentés. A felmondás közlése viszont egy vezetőnek sem kellemes szituáció, nem véletlenül bízzák ezt a feladatot sokszor a személyügyre. A csoportos létszámcsökkentésről megoszlik a HR-vezetők véleménye, de abban egyetértenek, hogy nem érdemes titkolózni a dolgozók előtt, mert a leépítés ténye előbb-utóbb úgyis kiszivárog. Néhány gyakorlati tanács a II. Országos HR Benchmark konferencia résztvevőitől.

A pozícióféltés egy frusztrált személy irreális félelmein alapuló egyszemélyes hadjárat a láthatatlan ellenséggel szemben. Legtöbbször a vállalat kritikus időszakában és azzal összefüggésben üti fel a fejét, és tovább ront a cég amúgy sem rózsás helyzetén.

A pozícióféltés egy frusztrált személy irreális félelmein alapuló egyszemélyes hadjárat a láthatatlan ellenséggel szemben. Legtöbbször a vállalat kritikus időszakában és azzal összefüggésben üti fel a fejét, és tovább ront a cég amúgy sem rózsás helyzetén.

A munkahelyi unalom (bore out) legalább olyan veszélyes, mint a kiégés. Az elégedetlenség ugyanis először pszichésen, majd fizikailag is beteggé teszi a munkavállalókat. Vajon pozitív hozzáállással megszerethető-e az utálatos munka?

Egy korábban publikált amerikai HR karriermodell szerint a folyamatosan változó HR-es munkakörhöz kell igazítani a szakemberek készségeit, így a tehetségek kiválasztása és kinevelése is átalakul.

Mi történik akkor, ha a kismama eredeti munkaköre azért "szűnt meg", mert arra a pozícióra valaki mást vettek fel? Mikor kell kiadni a kismamák bennmaradt szabadságát? Mi lesz azokkal a kismamákkal, akik GYES mellett dolgozni szeretnének, de a munkáltatójuk csak a GYES lejártát követően tart igényt rájuk?

A visszajelzésnek alapvető szerepe van az önértékelés alakulásában, általa válik világossá cselekedeteinknek súlya, következménye, és ebből érzékeljük azt is, hogy a többiek miként viszonyulnak hozzánk. Visszajelzések nélkül viszont könnyen félrecsúszhat a kommunikáció, hiszen kénytelenek vagyunk képzelőerőnkre hagyatkozni - mondja Dr. Szirmay Ágnes. A munkapszichológus úgy tapasztalja, a vezetők szeretnek elzárkózni a visszajelzéstől, amely mintha azt feltételezné, hogy csak az ő véleményük számít.

Magyarországon már szinte elképzelhetetlen, hogy egy megbeszélésen az egyik munkatárs a többi kolléga orra alá füstöljön. Pedig régen teljesen természetes volt dohányozni a repülőgépeken, mozikban, irodákban, áruházakban. Elképzelhető, hogy teljesen kitiltják a dohányosokat a munkaerőpiacról és jönnek a nemdohányzó munkahelyek?

Oroszországban fizetésemeléssel és kedvezménnyel motiválják az embert a füstmentes életre, míg az Egyesült Államokban fizetéslevonásra és elbocsátásra számíthat az, aki dohányzás mellett dönt. Eljöhet hozzánk is ez a világ? - kérdésünkre egy munkaerő-közvetítő cég branch menedzsere, egy felső vezetők kiválasztására specializálódott fejvadász cég ügyvezetője, illetve egy brit dohányipari cég HR igazgatója reagál.

Háború dúl a munkaerőpiacon: az nyer, akinek jobb a gárdája. Így a vállalatok már a tanulmányok alatt lecsapnak a hallgatókra: például ösztöndíjat kínálnak nekik azzal a feltétellel, hogy tanulmányaik végezetével náluk kamatoztassák tudásukat.

Válság idején sem feledkezik el dolgozóiról a GlaxoSmithKline, 2008 Legjobb Munkahelye: kitart évről évre növekedést ígérő bérpolitikája mellett, sőt új cafeteria-elemekkel ösztökéli őket a további jó munkára. Emellett rugalmas munkaidőt biztosít számukra, amit Kovács Éva HR vezető szerint teljesítményükkel meg is hálálnak.

A járt utat a járatlanért? A biztosat a bizonytalanért? A rosszul fizetőt a jól fizetőért? A közszférát a versenyszféráért? Sorolhatnánk a végtelenségig, milyen kérdések villódznak agyunkban, amikor szakmaváltásra adjuk a fejünket. De mielőtt belevágnánk a fejszénket, érdemes végiggondolunk karrierünket, milyen tevékenységet szeretnénk végezni. A leglényegesebb, hogy próbáljuk ki magunkat az új szakmában, hiszen lehet, hogy beleestünk a "szomszéd fűje mindig zöldebb" csapdájába és nem derül ki, bírnánk-e az adott munkát - mondta A HR Portálnak Gerlei Béla karrier tanácsadó.

Nem menekülnek táppénzre a dolgozók az elbocsátás elől, a "lógás" ugyanis nálunk nem jellemző, sőt a különböző ösztönző rendszerek miatt betegen is dolgoznak a magyarok - mondta el a HR Portálnak szakszervezeti tisztségviselők és HR vezetők véleménye alapján Tarsoly Imréné, a Vasas Szakszervezeti Szövetség szakmai titkára.

A munkaerő-piaci egyensúlyzavarok mellett a válság is leszűkítette a pályakezdők álláskeresési lehetőségeit, arról nem is beszélve, hogy már az állásbörzék sem a régi fényükben tündökölnek. Az ELTE például nemrég jelentette be, hogy érdeklődés hiányában elmarad a rendezvénye, de az ország két legpatinásabb felsőoktatási intézménye, a BME-nél és a Corvinus Egyetemnél is 25-30 százalékkal kevesebb vállalat jelezte kiállítási szándékát.

A család jelentősége gyakran eltörpül a pénzkeresés, karrier mellett. Pedig a munka és a magánélet harmonikus egyensúlyával érhető el a legjobb egyéni teljesítmény. A szülőtréninggel mindezek megtanulhatók. Ám nemcsak az összeomlott családi háttér rontja a munkahelyi teljesítményt, hanem a folyamatos hazudozás is, hiszen rengeteg energiát emészt fel a kiötlött történet szinten tartása - mondja Jeviczki Tamás, a különleges tréningekre specializálódott pszichológus, családterapeuta.

Egy multi személyzeti munkatársa és a munkajogász tapasztalatai azt mutatják, hogy a dolgozók táppénzre menekülnek az elbocsátások elől, az Országos Egészség Pénztár (OEP) azonban cáfol. Az adatok szerint igaz, hogy az esetek száma 2008-ban emelkedett az előző évhez képest, de még mindig elmarad a 2006-os adatoktól.

A munkaerő-kölcsönzésre vontakozó, tavaly ősszel elfogadott uniós irányelvet 2011. decemberig át kell ültetni a magyar munkajogi szabályozásba. A legfontosabb változások egyike lesz, hogy a kölcsönzés csak határozott időre történhet, és szigorodnak az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályok is.

A lisszaboni célok - vagyis, hogy az Európai Unió 2010-re a világ legversenyképesebb, tudásalapú, magas foglalkoztatású gazdasága legyen - a válság miatt nem fognak teljesülni. Egyre inkább körvonalazódni látszik, hogy mély és hosszan tartó recesszióra kell felkészülniük az európaiaknak.

A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, tavaly ősszel elfogadott uniós irányelvet 2011. decemberig át kell ültetni a magyar munkajogi szabályozásba. A legfontosabb változások egyike lesz, hogy a kölcsönzés csak határozott időre történhet, és szigorodnak az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályok is.

Dr. Örkény Antal, az ELTE tanszékvezető professzora és Dr. Póczik Szilveszter, az Országos Kriminológiai Intézet kutatásvezetője egyetért abban, hogy egyelőre nem kell tartani a bevándorlók tömegeitől, hiszen a jelenlegi gazdasági helyzet miatt hazánk nem minősül célországnak a bevándorlók számára. Ez nem is baj, hiszen a magyarok nem nézik jó szemmel az idegeneket, ami több tényezőre vezethető vissza.

A munkahelyi légkörre is hatással van a válság: a dolgozók félnek állásuk elvesztésétől, fizetésük csökkenésétől, így sokkal feszültebbek és hamarabb konfliktusba kerülhetnek egymással. Ezeket a stresszes helyzeteket a cégvezetők nehezen és kevésbé szakszerűen kezelik, ami további negatív folyamatokat idéz(het) elő: kialakulhat a munkavállalók közötti erős versengés az állásban maradásért, az áskálódás és meghatározó tényezővé válhat a kétségbeesettség.

Egy globális vállalatnál elengedhetetlen, hogy különböző kultúrájú emberek jól tudjanak együttműködni, hiszen gyakran nemzetközi csapatokban kell dolgozniuk, így nem árt, ha nyitott, rugalmas gondolkodásmóddal áldja meg őket az ég. De sokszor ez sem elég. A kommunikáció síkjai könnyen elcsúszhatnak, ha nem ismerjük az adott országot, körülményeket, kultúrát. A jövő munkahelyéhez elengedhetelen lesz ez a multikulturális szemléletmód. Intődy Gábor és Sztrókay Péter, az IBM két munkatársa belekóstolt Afrika és Ázsia világába, és megtanulta: lehet másként is élni.

Nincs még vége a leépítéseknek, a DGS Global Research kutatása szerint ugyanis a vállalatok 30 százaléka további leépítéseket tervez. Pedig - mint az a február 4-i Válságkezelési Konferencián kiderült - számtalan más módon is csökkenthetnék költségeiket a cégek: atipikus foglalkoztatással, a kompenzációs csomag reformjával vagy újonnan keletkezett piaci rések kihasználásával. Mindeközben nem szabad elfeledkezniük a kulcsemberekről sem, ha ugyanis nem értékelik pénzben is a kiváló teljesítményüket, magukra maradnak a fellendülés időszakában.

Még nem tudni, mit hoz az idei év a cafeteria piacnak, hiszen a gazdasági válság miatt a cégek takarékoskodnak, és sokan vélik most úgy, hogy nem a dolgozók motivációja a legfontosabb. A Sodexo Pass és a Le Chéque Déjeuner egyelőre nem érzékel visszaesést rendeléseiben, és bár az Accornak is pozitívak a tapasztalatai, Balázs Krisztián marketing vezető azt mondta, várnak piaci csökkenést, a mélypontot az év 2. és 3. negyedévére teszik. Szolgáltatói körkép.

A pénzügyi szektor még alig érezte meg a válságot, legalábbis pénzügyi és számviteli szakemberekre továbbra is van kereslet - árulta el a HR Portálnak Faragó Zsuzsanna, a Randstad Hungary Kft. HR menedzsere. A bankoknál jelenleg létszámstop van érvényben, kivétel ez alól a magyarországi CitiBank, amely a válság ellenére is bővül bizonyos területeken: szolgáltató központjába Nyugat-Európából kerülnek át pozíciók.

A HR Portal értesülései szerint a fegyveres szervek hivatásos állományánál cafeteria rendszert vezetnek be, amelynek célja a 13. havi illetmény elvonása következtében történő keresetkiesés valamilyen mértékű kompenzációja, materiális juttatások formájában történő visszapótlása.

Együttműködésre képtelen, összeférhetetlen dolgozó mérgezi a légkört munkahelyén? Jó tudni, hogy ezért akár fel is mondhat neki a munkáltató, az ideges munkatársakkal ugyanis nem halad a munka. De mi számít összeférhetetlen magatartásnak? A HRportál utánajárt, hogy mikor jelent az összeférhetetlenség csupán kibúvót a munkáltatónak a nemkívánatos kollégától való megszabaduláshoz.

A SPAR tavaly sikeresen magába olvasztotta a Plus-t, az így átvett 2300 dolgozó mellé pedig további létszámbővítést tervez - árulta el a HR Portálnak Kiss Judit, a cég humán erőforrás igazgatója. HR-szempontból azonban még nem ért véget a fúzió, a Plus-üzletek átalakítása mellett a dolgozókat is átképzik, hogy a diszkonthoz szokott személyzet képbe kerüljön az új választékkal, illetve a SPAR-nál alkalmazott rendszerekkel.

Az időjárás-jelentések szerint még hosszú ideig kell kemény hidegre számítani, ami a szabadban dolgozókat - járőröket, utcaseprőket, vasúti alkalmazottakat - viseli meg a leginkább. A munkavédelmi törvény ezért külön rendelkezik arról, hogy fagyok idején megfelelő téli munkaruha, melegedő helyiség és forró tea álljon a rendelkezésükre. Ennek ellenére tavaly sok cég megszegte e rendelkezéseket.

Sztrájkok és több éves, elhúzódó munkaügyi perek megelőzésére már kidolgoztak Nyugat- Európában és az Egyesült Államokban egy olyan technikát, amelyet Magyarországon azonban még alig használnak. A mediáció, a közvetítés olyan eszköz, amely nemcsak gyorsabb lefolyásúvá teheti a munkaügyi konfliktusokat, hanem olcsóbb a pernél és a munka beszüntetésénél sokkal hatékonyabb.

Nagy dilemma egy szervezet életében, hogy a szóvivői munkát kire bízza: egy kommunikatív háttérmunkásra vagy egy PR-ban képzett szakemberre. Erről kérdezte a HR Portál Dr. Kathi Attilát (Nemzeti Fogyasztóvédelmi Hatóság), Sipos Jenőt (Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnoksága), valamint Győrfi Pált (Országos Mentőszolgálattól).

Válság idején nem csak a HR osztályra hárulnak többletfeladatok, a pénzügyi szakembereken is sok múlik, hogy elhárítsák a cég likviditási gondjait. A megfelelő könyvelő, pénzügyes kiválasztása azonban komoly szakmai tudást igényel, így csak néhány fejvadász cég, illetve újabban könyvvizsgáló társaság próbálkozik meg vele. "A válságot éppen ezért még nem érezzük - árulta el a HR Portalnak Jamniczky Andrea, a BDO Forte HR igazgatója -, a személyzeti tanácsadás üzletág vezetője, a jó pénzügyi szakemberek közvetítésére ugyanúgy van igény, mint ősz elején."

Nem könnyű kiigazodni a túlórák jogi szabályozásain, különösen igaz ez a speciális munkakörben dolgozókra. Dr. Sipos Márta a jogharmonizációt hiányolja, Szima Judit rendőr alezredes pedig a rendőrségénél tapasztalt visszásságokra hívta fel a figyelmet.

Egyesek szerint az érdekvédők nem mindig a dolgozók érdekeit tartják szem előtt és két szinten folyik a szakszervezeti egyeztetés: egy a sajtó és egy a tárgyalás szintjén. A HR Portal a BKV-t, a BA-at, a Molt, az MTV-t, a Nokiát az érdekviseletekhez fűződő viszonyáról kérdezte. Abban egyetértettek: jól működik. Valóban így van?

A munkaerő felvételekor a megállapodás legfontosabb pontja, amikor kiderül, hogy a vállalat a leendő dolgozóval meg tud-e egyezni a bérben. Sok helyen nem is fizetésnek, hanem juttatási csomagnak hívják azt a ráfordítást, amelyet a munkaadó az elvégzett munka ellenértékeként ad. Sok munkahely a felmerülő megtakarítási lehetőségek miatt áttekinti azokat a lehetőségeket, amelyekkel a bruttó és a nettó bér hányadosa - törvényes úton - "munkavállaló- barátibbá" válhat.

Egyes cégek előnyt kovácsolnak a válságból és ezen címszó alatt minőségi cseréket hajtanak végre a munkaerő-állományukban. - Mielőtt azonban drasztikus lépésekhez folyamodnánk, érdemes a dolgozó teljesítményének értékeléshez hozzákezdeni, célokat, azok teljesítésének határidejét kitűzni. Ha azonban a türelmi időn túl sem történik változás, akkor jogossá válik az elbocsátás - szögezi le Dr. Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere.

Egyes cégek előnyt kovácsolnak a válságból és ezen címszó alatt minőségi cseréket hajtanak végre a munkaerő-állományukban. - Mielőtt azonban drasztikus lépésekhez folyamodnánk, érdemes a dolgozó teljesítményének értékeléshez hozzákezdeni, célokat, azok teljesítésének határidejét kitűzni. Ha azonban a türelmi időn túl sem történik változás, akkor jogossá válik az elbocsátás - szögezi le Dr. Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere.