A közép-dunántúli nagyvárosokban található munkahelyek az ott élők igen nagy hányadának biztosítják a megélhetést. A megyei jogú városok vonzáskörzete természetesen messze túlnyúlik a városon, megyehatáron túlról is jelentős az ingázás. Ezekben a városokban kedvezőek a foglalkoztatási feltételek, alacsonyabb a munkanélküliség. A munkahelyek többsége ipari jellegű vállalat. A régió megyei jogú városaiban az iparban foglalkoztatottak aránya az országosnál magasabb. Veszprémben a foglalkoztatottak közel 30 százaléka ebben a szektorban dolgozik. Az iparon belül a feldolgozóiparnak, elsősorban a gépipari tevékenységet végző ágazatoknak van kiemelkedő szerepe a térségben.
Válság és 25 százalékos visszaesés
A német tulajdonú, Mannheim-i székhelyű PEPPERL+FUCHS világviszonylatban is jelentős szereplő az ipari automatizálás területén. Ahogy az a honlapjukon is olvasható, innovatív megoldásaik révén több szegmensben is piacvezetővé váltak a gyártás- és a folyamatautomatizálásban. Így például évek óta folyamatosan a gyújtószikra-mentes üzletág elsőszámú beszállítói, ami több mint 25 százalékos piaci részesedést jelent. A PEPPERL+FUCHS cégcsoport részére 1997 óta Veszprémben készül az összes műanyag és fém alkatrész, valamint sok, az érzékelőkbe épülő további részegység. A gyártás mellett a vállalat-csoport többi termékét is forgalmazzák és műszaki szaktanácsadást is nyújtanak, amelyet egy fejlesztő csapat is támogat. Jelenleg egy 218 fős gyártóegység és egy 8 fős kereskedelmi egység működik a veszprémi telephelyen.
Jürgen Chrobak 2004 óta tölti be az ügyvezetői pozíciót, a válságot megelőző időszakban számos jelentős döntés meghozatalával sikereket hozott a vállalat életébe, többek között a német anyavállalattól Veszprémbe került jó néhány stratégiai feladat is. A veszprémi gyár "intercompany beszállítóként" csak a PEPPERL+FUCHS különböző gyárainak készít termékeket, főleg szenzorokat. Ebből kifolyólag a válság Chrobak úr szerint egyfajta „ostorcsapás"-hatásként érte őket, és ez valójában 45-50 százalékos termelés-visszaesést jelentett. A veszprémi gyár speciális helyzetben van. Mivel a vállalat végfelhasználó gyáregységei szintén visszafogták a termelésüket, meg kellett várni, hogy ezekben a gyárakban is kifogyjanak a raktárkészletek, és csak ezek után indulhatott el újra a gyártás a 25 százalékkal csökkentett szinten. A cég vezetője szerint az elmúlt 1-2 hónapos időszak nagy nehézségeket okozott a termelésben, 2010-re azonban várhatóan kiegyenlítődnek a folyamatok, és a gyártás volumenét ábrázoló függvény vonala ismét fölfelé kúszik majd.
A válság magyar és német természetéről az ügyvezető elmondta, hogy Magyarország sokkal kevésbé ellenálló, mint Németország. Egyrészt nálunk a költségek túl alacsonyak, amelyekből már nem lehet lefaragni, míg Németországban ezek jóval magasabbak, és ez lehetőséget biztosít a megtakarításokra is. Másrészt Chrobak úr a magyar piacgazdaság kifejezett hátrányának tartja a közepes méretű - 200-1000 fős -, elsősorban az ipari gyártó szegmens hiányát. A cég vezetője szerint így nincs igazi ereje a magyar gazdaságnak. A Pepperl+Fuchs Magyarország Kft. cégen belül kivívott magának egy olyan pozíciót, amely lehetőséget biztosít a problémák önálló kezelésére. Ez elsősorban a válság miatt felmerülő kapacitás kényszerű csökkentését jelentette. Jelenleg csökkentett munkaidőben, heti 4 napon 3 műszakban dolgoznak a munkavállalók. A radikális termelés-csökkenés javítására az ügyvezető projekteket szerzett a konszernen belül. A veszprémi gyárban tervezői csapat is dolgozik, a fejlesztési igények pedig folyamatosak, a projektek nem álltak meg, ezért a termelés most elsősorban ezt az innovációt szolgálja ki. A "szabad kéz" lehetősége a magyarországi gyár ügyvezetőjének elsősorban azt jelenti, hogy a központilag, konszern szinten meghatározott célok ellenére a megtakarítási lehetőségek, a kapacitás volumene, - az eltérő helyi feltételek miatt -, helyben alakíthatók. A szabad döntési lehetőség és a központilag irányított, ugyanakkor rugalmas konszern-szintű tervezés együttesen képes a céget továbbsegíteni a nehéz perióduson.
Diagnózis és válságkezelés
Pál Valéria, a cég HR-menedzsere elmondta, hogy a veszprémi Pepperl+Fuchs Kft. legfontosabb értéke a lojális és motivált munkavállaló. Hogy náluk ez nem csak egy jelmondat, azt az adat is alátámasztja, amely a munkavállaló által kezdeményezett felmondásokat mutatja. 2004 óta ez az arány a teljes fluktuáció alig egy százalékát teszi ki. Tehát, akik itt dolgoznak, erősen kötődnek a vállalathoz, és ezekben a nehéz időkben ez még inkább így van.
A magyar leányvállalat, önálló gazdasági egységként saját maga dolgozza ki a válságtervét. Pál Valéria a legfontosabb változásnak a hangsúlyok eltolódását tartja. Míg a válság előtt a termelés emberi erőforrásai mellett a legkiválóbb munkaerő megtalálása volt a legfontosabb feladata, addig most a jól teljesítő munkavállalók megtartása és a munkavégzés ösztönzése a cél még a demotiváló helyzetekben is. Pál Valéria helyzete nehéz, mert a Pepperl+Fuchs-nál is voltak elbocsátások. Első körben a próbaidős és a határozott idejű szerződéses és a nyugdíjas munkavállalóktól búcsúzott el a cég. Majd amikor már látható volt az 50 százalék körüli termelés-visszaesés, a munkavállalók bevonásával lecsökkentették a munkaidőt. A dolgozók ekkor sok esetben vállalták, hogy inkább lemondanak a különféle pótlékokról, ha ez az ára annak, hogy nem küldenek el újabb munkatársakat. Ám ahogy a HR-menedzser is elmondta, felelősséggel tartoznak a munkavállalóikért, és nem engedhették meg, hogy olyan fizetési színvonalon dolgozzanak az emberek, amelyből nem lehet megélni, és ezért újabb leépítések váltak szükségessé. Pál Valéria szerint a jó válságkezelés első és legfontosabb eszköze az őszinte belső kommunikáció. Ezzel a nyílt párbeszéddel sikerült a nehéz helyzeteket kezelnie. Ezen kívül nyilvánvalóan egyfajta attitűdbeli változás is fontos volt. Ahogy azt a HR-menedzser elmondta, a válság kreatívvá tesz.
Ilyen helyzetben nyilván kevésbé kell az interjútechnika fejlesztésével foglalkozni, inkább a munkakör-gazdagítással, a munkakörök átdolgozásában kell a vezetőket támogatni. A HR-menedzser szerint a kiválasztás módszereinek tökéletesítése helyett most a jövő elemzésével, átszervezésekkel kell foglalkozni.
Teljes cikk a HR Portálon.
