„Nálunk ez nem téma, mi még kicsik vagyunk.”

Ezt a mondatot az elmúlt hónapokban többször hallottam, mint azt, hogy „nincs ember”. Pedig a kettő összefügg. Mert amikor a 60 fős cég végre talál egy jó jelöltet, és a harmadik interjú végén kiderül, hogy a jelölt 200 ezerrel többet vár, mint amennyit a cég fizetni tud, akkor mindenki elvesztett három hetet. Ezt a három hetet akarja megspórolni (többek között) az EU bértranszparencia-irányelve.

Hol tart a jogszabály?

Röviden: késésben. Az (EU) 2023/970 irányelvet 2026. június 7-ig kellett volna átültetni, Magyarország ezt nem tartotta. A kormány őszi törvényalkotási programjában szerepel egy önálló törvényjavaslat „a férfiak és nők között a díjazás átláthatóságáról”, októberi elfogadással tervezve. Lapzártakor kihirdetett törvényről nem tudunk.

Ami viszont biztos: a magyar törvény az irányelv kötelező elemeinél nem lehet enyhébb. Vagyis azt, hogy mi jön, már most tudjuk. Csak azt nem, hogy pontosan mikor és mekkora bírsággal.

Ami létszámtól függetlenül mindenkire vonatkozik

1. Bérsáv a jelöltnek, legkésőbb az első interjú előtt. A pályázónak joga van megtudni a pozíció kezdő bérét vagy bérsávját, mégpedig úgy, hogy érdemben tudjon tárgyalni. Ez lehet az álláshirdetésben, de lehet az interjúra hívó e-mailben is. Ami nem fér bele: a szám az interjú végén, alkupozícióból.

2. Tilos a jelenlegi vagy korábbi fizetésre kérdezni.  A „mennyit keresel most?” kérdés kikerül a repertoárból. Az ATS-ből, a jelentkezési űrlapról és a fejvadász partnerek kérdéslistájáról is. Azt viszont továbbra is megkérdezheted, mennyit vár a jelölt ebben a pozícióban. A különbség nem szőrszálhasogatás: ha az ajánlat az előző fizetésre épül, a korábbi bérkülönbség cégről cégre öröklődik.

3. Nemsemleges álláshirdetés. A magyar nyelvnek ebben szerencséje van, nincs nyelvtani nem. De a „fiatalos, dinamikus srácot keresünk” típusú hirdetésektől ideje elköszönni.

4. A munkavállaló rákérdezhet. Bármelyik kollégád írásban kérheti, hogy mondd meg neki a saját bérszintjét, és hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagosan mennyit keresnek, nemek szerint bontva. Erre legfeljebb két hónapon belül válaszolni kell, és évente tájékoztatnod kell mindenkit, hogy ez a joga megvan.

5. A bértitok-záradéknak vége. A munkaszerződésbe írt „a munkabéredről senkinek nem beszélhetsz” típusú kikötés nem tartható. A kollégák egymás között beszélhetnek a fizetésükről. (Spoiler: eddig is beszéltek.)

6. Átlátható kritériumok. A munkavállalók számára elérhetővé kell tenni, milyen szempontok alapján dől el a bér, a bérszint és az előrelépés. 50 fő alatt a tagállam az előrelépési szempontok közzététele alól mentesítést adhat, ezt a magyar szöveg fogja eldönteni.

És van egy szabály, ami minden cégnél a legfájdalmasabb lehet: ha egyenlő bérezési perbe kerülsz, és nem teljesítetted az átláthatósági kötelezettségeidet, neked kell bizonyítanod, hogy nem történt megkülönböztetés. Nem a munkavállalónak.

Ami létszámhoz kötött

A bérjelentés, vagyis a nemek közötti bérkülönbség rendszeres kimutatása:

• 150-249 fő: először 2027. június 7-ig (a 2026-os évről), utána háromévente.
• 100-149 fő: először 2031. június 7-ig, utána háromévente.
• 100 fő alatt: az irányelv nem írja elő, a magyar törvény elvileg kiterjesztheti.

Ha a jelentésben egy munkavállalói kategóriában legalább 5 százalékos, objektív okkal nem magyarázható különbség jön ki, és hat hónapon belül nem javítod ki, közös bérértékelés következik a munkavállalói képviselőkkel. Tehát egy 140 fős cégnek a jelentésig van még közel öt éve. A jelölt, aki a bérsávot kérdezi, viszont jövő hónapban is jelentkezhet.

Miért van könnyebb dolga egy kis cégnek?

Egy multinál a bértranszparencia egy 18 hónapos projekt, három országgal, négy HR-rendszerrel és egy jogi osztállyal. Egy 50 fős cégnél egy jól előkészített délután és két-három hét házi feladat.

Mert nálatok:

• átlátható a munkakör-struktúra. Nem 600 pozíciót kell szintekbe rendezni, hanem jó esetben 15-20-at.
• a döntéshozók egy asztalnál ülnek. Nem kell globális jóváhagyásra várni.
• ismered az embereidet. Tudod, kinek miért annyi a bére. A kérdés csak az, hogy ezt az „azért, mert” mondatot le tudod-e írni úgy, hogy egy idegen is megértse.

Utóbbi a lényeg. Mert a legtöbb kkv-ban nem a bérek igazságtalanok, hanem a bérek indoklása él kizárólag a tulajdonos fejében. „Péter többet keres, mert ő volt itt a kezdetektől.” Lehet, hogy ez teljesen rendben van. De vajon objektív, nemsemleges szempont? És ha Kata ugyanazt a munkát végzi, csak két éve jött?

Mit csinálj most? Öt lépés, ami nem vár a törvényre

1, Vedd ki a „jelenlegi fizetés” kérdést a jelentkezési folyamatból, és szólj a fejvadászaidnak is. Ez öt perc.

2, Rendezd a pozíciókat szintekbe. Készség, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények: ez a négy szempont az irányelv alapja. Egy Excel-tábla elég az induláshoz.

3, Rajzold meg a bérsávokat szintenként, piaci és belső adat alapján. Saját tapasztalatunk szerint akkor védhető a sáv, ha a teteje nem több, mint az alja másfél-kétszerese (ez nem jogszabályi előírás, csak józan ész).

4, Nézd meg a saját számaidat nemek szerint. Nem azért, mert most kötelező, hanem mert jobb, ha te látod előbb, és nem egy kolléga tájékoztatáskéréséből derül ki.

5, Készítsd fel a vezetőket a beszélgetésre. A legnagyobb kockázat nem a táblázat, hanem az a pillanat, amikor egy kolléga megkérdezi:

„Miért keres ő többet nálam?” És a vezető zavarában azt mondja:

„Hát, ez bonyolult.”

Nem bonyolult. Csak eddig nem kellett kimondani.

Zárásként

A bértranszparencia nem arról szól, hogy mindenki ugyanannyit keressen. Arról szól, hogy minden bérkülönbségre legyen egy olyan magyarázat, amit hangosan is ki mersz mondani. Egy kis cég ezt gyorsabban meg tudja csinálni, mint bárki más. És közben a toborzásban is előnybe kerül, mert a jó jelölt azt a hirdetést fogja először megnyitni, amelyikben ott a szám.

A cikk szerzője: Nagy-Józsa Dorka PCC, az Y2Y alapítója, vezérigazgatója