A humánerőforrás menedzsmentnek nagy szerepe van abban, hogy a válság ne csak az elbocsátásokról szóljon, hanem a vállalatok lehetőséget is lássanak benne. Amennyiben olyan HR szakember támogatja a vállalatvezetőt, aki képes üzleti szemléletmóddal felvértezve hatékony segítséget nyújtani, a vállalkozás nyertesként kerülhet ki a recesszióból. A DGS GLOBAL RESEARCH felmérése szerint a munkáltatók jelentős része nem készült fel a recesszió leküzdésére, a vezetők és a HR szakemberek többsége nem tudja, hogyan kezelje ezt a helyzetet. A cégek 37 százalékának már tavaly novemberben intézkedéseket kellett hoznia a válság miatt, már ekkor elindultak a leépítések, 30 százalékuk pedig jelezte, hogy további elbocsátásokat helyez kilátásba.

A legfőbb HR-es az első számú vezető

A DGS GLOBAL RESEARCH által a közelmúltban szervezett II. Országos HR Benchmark konferencia résztvevői szerint nagy felelőssége van a HR-eseknek abban, hogy az elbocsátások humánusak, tisztességesek legyenek. Aktív közreműködésükkel ugyanis befolyásolhatják a leépíteni kívánt munkatársak számát, az outplacement programokkal pedig segíthetnek a dolgozóknak feldolgozni az őket ért traumát.

Bede László, a Debreceni Hőszolgáltató gazdasági igazgatója úgy véli, a legfőbb HR-es maga az első számú vezető, akinek kiemelt feladatként kell tekintenie minden humánerőforrást érintő kérdéskörre. - A leépítéseket hitelesen, időben kell végrehajtani, hogy később őszintén tudjunk egymás szemébe nézni - fogalmazott. A Debreceni Hőszolgáltatóra - amely többször elnyerte a Legjobb Munkahely címet - nem jellemző a nagyarányú elbocsátás, 10 év alatt 250 dolgozót kellett elküldeni. Bár hatékonyan működnek, a tulajdonos további létszám-korszerűsítést vár a vállalattól. Bede László szerint a megfelelő helyről, a megfelelő embert kell elbocsátani és minőségi, nagy teherbírású munkatársakat kell toborozni, hiszen a cég továbbélése miatt van szükség erre a kellemetlen folyamatra. A jó viszonyt azonban meg kell őrizni a távozókkal is, így őket mindenképpen bátorítsuk - ajánlotta.

Alapos előkészületeket igényel a csoportos leépítés

- A HR-esnek a létszámleépítések során biztosítania kell a transzparenciát, aktív szerepet kell vállalnia, hiszen nem mindegy, hogy az elbocsátott dolgozót milyen "csomaggal" engedi tovább - fogalmazott Vér László, a CIB Bank HR igazgatója. A HR szakemberrel végzett csapatmunka szerves része a gazdaságilag szükségszerű döntések átgondolása, majd ennek pénzbeli meghatározása és ezt követően a végrehajtás. Fontos definiálni a cég jelenlegi piaci helyzetét, hogy vajon stabilak-e a jövőbeni kilátások és egy előre rögzített célrendszer alapján döntésre kell jutni. A leépítésekre három-négy hónappal korábban fel kell készülni - hangsúlyozta. Mint Vér László elárulta, a pénzintézetnél júliusig 300 fős elbocsátást hajtanak végre, a dolgozói létszámot 3700-ról 3400-ra csökkentik. Eddig a legnagyobb arányú elbocsátást a back office és az IT terület szenvedte el, előbbinél 20, utóbbinál 10 százalékos volt a létszámcsökkentés, a sales területen pedig a dolgozók 5 százalékától váltak meg.

Korábban évente 400 fővel bővült a CIB személyi állománya, a válság miatt erre az évre nem terveztek felvételt, ennek ellenére nem tudták elkerülni a leépítéseket. - Átgondoltuk, milyen béremelést tudunk eszközölni, mennyit tudunk vágni a bónuszokból, hogy minél kevesebb embertől kelljen elbúcsúzni - fűzte hozzá. A CIB-nél nem fűnyíró elv alapján döntöttek a távozókról, nem is az életkort vették figyelembe, sokkal inkább szempont volt a személyesen hozzáadott érték és az alkalmasság. A HR igazgató arra is felhívta a figyelmet, hogy a csoportos létszámleépítés tényét nem szabad eltitkolni, mert előbb-utóbb kiszivárog. Ezt a CIB-nél úgy előzték meg, hogy rövid hírben értesítették a sajtót, így a média nem is boncolgatta tovább ezt a témát.

Mi alapján döntsünk, kitől váljunk meg?

Érdemes szervezeti szinten kooperálni, és nem feltétlenül a csoportos leépítésekben bízni, hiszen egy felsővezető elbocsátása elég lehet ahhoz, hogy több értékes munkaerőt megtartson a cég - mesélt tapasztalatairól Bessenyei Zsolt, a Szilánk Cégcsoport HR igazgatója. Náluk a legtöbb dolgozótól közös megegyezéssel váltak el. Bár a csökkenő megrendelések miatt a fizikai állományt érintette elsősorban a nagyobb arányú leépítés, a szellemi munkakörökben dolgozók sem "úszták meg" és a folyamat begyűrűzött a felsővezetői szintekig is. A dolgozókról nem kizárólag a teljesítményük alapján határoztak, a próbaidősöket küldték el első körben, a határozott idejű munkaszerződéseket pedig nem hosszabbították meg.

Segesváry Gábor, a Zwack Unicum HR igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a vezetői felelősségvállalásban a szubjektivitásnak is helyet kell kapnia. Ha ugyanis nincs meg a szimpátia, nem működik az a bizonyos kémia a vezető és a beosztott között, akkor jó eredményekre, hatékony munkavégzésre sem lehet számítani. Véleménye szerint a leépítési folyamatnál a nyilvános kommunikációnak nem lehet része annak taglalása, hogy kinek, miért kell mennie, ki mit nem csinált jól. Természetesen az első sokk után érdemes külön, négyszemközt beszélni a dolgozóval. Ha igényli, tájékoztatni lehet arról, miért szűnik meg a pozíciója, mit nyerhet például a közös megegyezéssel a felmondással szemben.

Forrás: HR Portal