A karcsúsítás, a leépítés, a racionalizálás sajnos minden szervezet életének része, főleg hogy bekopogott a gazdasági válság kora, amelynek kapcsán megsokszorozódnak az elbocsátások. - Ráadásul egyesek talán majd vissza is élnek a válság fogalmával, és ezen címszó alatt minőségi cseréket hajtanak végre a munkaerő-állományukban - árult el kulisszatikokat a cégek elbocsátási szándékairól Dr. Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, aki több mint tíz éve foglalkozik személyzeti tanácsadással.

Indokkal könnyű az eltávolítás

- Elbocsátás és elbocsátás között is van különbség. Rossz teljesítményű munkaerőnek felmondani mindig könnyebb, mint egy sima létszámleépítés levezényelése, amely során minden konkrét ok nélkül kell elküldeni embereket. Mind a vezetőnek, mind a HR-esnek egyszerűbb a dolga, ha alapos indoka van arra, hogy szélnek eresszen egy munkatársat, aki munkavégzés közben például alkoholt fogyasztott, többszöri figyelmeztetés ellenére sem végezte rendesen munkáját, vagy nem viselkedett megfelelően. - Ha konkrét tényeken alapul az elbocsátás, a vezetőnek, HR-esnek nem kell megküzdenie a saját lelkiismeretével. Hiszen a dolgozót senki sem kötelezte, hogy lógassa a lábát, vagy durván viselkedjen a munkahelyén - ad magyarázatot Juhos Andrea.

1. lépés: Értékeljük a dolgozó teljesítményét!

Ha a munkáltató nincsen megelégedve a dolgozó teljesítményével - akár a kreativitás, akár az intenzitás, alaposság hiánya fogalmazódik meg panaszként - először nem lehet drasztikus eszközökhöz nyúlni. Ehelyett a közvetlen vezető (nagyobb cégeknél a HR-essel karöltve) a probléma kezeléséhez lát hozzá, úgymint a dolgozó teljesítményéről való visszajelzés. A teljesítményértékelésen ugyanis nagyon sok minden elcsúszhat, ha nem megfelelő kritériumokat állítunk fel. - Az egyik autóipari beszállítónál végzett munkám során kiderült, hogy annyira általános kritériumlistát állítottak fel, amelyekkel nem lehet célokat kitűzni. A semmitmondó "jobban fogok dolgozni" egy megfoghatatlan cél, amely révén nem derül ki konkrétan a dolgozó számára, mit is kíván tőle a menedzsment - hoz egy élő példát gyakorlatából Juhos Andrea.

2. lépés: A teljesítményértékelés formális oldala is lényeges!

Papíron is rögzíteni kell, hogy a dolgozó jelenleg hogy áll feladataival. A minőségi besoroláson túl szükséges a fejlesztést igénylő területek részletese leírása, hogy a legközelebbi értékelő beszélgetés során legyen mihez nyúlni, mihez viszonyítani. Az első beszélgetés során tisztázni kell a dolgozóval, hogy mivel nem vagyunk elégedettek, miben kellene többet hoznia. - Ha nem előzte meg semmilyen visszajelzés az elbocsátást, akkor az önsajnálat helyett irány a bíróság. Ez ugyanis jogtalan, úgyhogy kétszer is gondolja meg a dolgozó, aláírja-e a közös megegyezést.

- Javasolni szoktam a cégeknek, hogy két ember legyen jelen a leépítés bejelentésénél. Ez azonban nem azt jelenti, hogy az elbocsátás a HR feladata. Nagyon gyakori probléma ugyanis a vállalatoknál, hogy a felső vezetés szereti a leépítést áthárítani a humán erőforrás osztályra, ez ugyanis kínos pillanatokkal jár együtt. Pedig az nem a HR kizárólagos feladata, sőt személyzetis csak azért van jelen az elbocsátás bejelentésénél, hogy felügyelje annak adminisztratív, jogi oldalát, ő mondja el, hogy meddig tarthatja meg a céges autót, mikor kell leadnia a céges eszközöket, mennyi felmondási idő jár stb. - A legjobb megoldás, ha a munkavállalóval a saját felettese, szakmai vezetője közli az elbocsátás tényét. A humán erőforrás menedzsernek például csak a saját beosztottjainak mondhat fel - hangsúlyozza a szakember, hozzátéve: olyan is elő szokott fordulni, hogy a dolgozó nem járul hozzá a leépítéshez és nem írja alá a szerződést, hanem hívja az ügyvédjét. Ezen meglepő fordulat többször fordul elő, mint gondolnánk.

A teljes cikk a HR Portalon olvasható.