Bár a kompetencia fogalma ismert a szakmabeliek körében, azok beazonosítása és elemzése, a kompetencia-katalógus kidolgozása, valamint a munkakörre való alkalmasság és a teljesítmény kompetencia-alapú mérése még nem általános gyakorlat. Az IRS Hungary Kft. kiválasztási gyakorlata ezért egyedülállónak mondható a humán erőforrás menedzsment területén dolgozó szakemberek számára.
Validitás: az önéletrajz a leggyengébb láncszem
A német szakemberek egy felmérés során arra keresték a választ, hogy a kiválasztási eljárás hány százalékban tudja előre jelezni a jelölt beválását, vagyis milyen a validitása. A kutatásból kiderült, hogy a ma Magyarországon általánosan elterjedt, kizárólag a szakmai kompetenciákat mérő, úgynevezett "hagyományos interjúval" kiválasztott alkalmazottak munkahelyi beválásának aránya csupán 30 százalék. Ezzel szemben a személyes és szociális kompetenciákat is mérő kompetencia-fókuszú interjútechnika validitása 70 százalék, vagyis az ezzel a módszerrel kiválasztott új belépők 70 százaléka sikeresen teljesít, és hosszú távra elköteleződik új munkahelye iránt - hangzott el az IRS Hungary HR reggelijén.
Népszerű kiválasztási módszerek és az intuíció
Az IRS Hungary HR Reggelijén feltett körkérdésre adott válaszok pontosan tükrözik a magyarországi toborozási módszerek elterjedtségét. Szinte valamennyi HR-es megemlítette a hagyományos interjú használatát, illetve az AC fontosságát, validitását is. A képesség és személyiségtesztek szintén nagyon divatosak hazánkban. Egy székesfehérvári gyártó cég képviselője például elmondta, hogy sokszor belsőleg oldják meg a megüresedett pozíciók betöltését, ha viszont új embert vesznek fel, akkor az önéletrajzra és a hagyományos interjúra alapozzák a döntést. A fizikai területeken a munkapróbára esküsznek. Szerinte a hagyományos interjúval a beválást 50 százalékban lehet garantálni.
Az egyik nemzetközi lakberendezési áruházlánc HR vezetője pedig arról beszélt, hogy náluk hagyományos interjúval vegyített, kompetenciaalapú kiválasztás zajlik. Az eladók kiválasztása pedig csoportos interjúkon kezdődik, így össze tudják hasonlítani a jelölteket, és leszűkül a kör. A humán erőforrás szakember kiemelte: amikor más cégeknél toborozott, úgy tapasztalta, hogy a szakmabeliek túlzottan nagy jelentőséget tulajdonítanak a kognitív és személyiségteszteknek.
Folytatás a HR Portálon.
