Egyre több férfi felsővezető látja be, hogy a nők által hozzáadott értékek hatékonyabbá teszik a szervezetet. A tudásalapú vállalatoké a jövő, a tanulási folyamatban pedig a hölgyek erősebbek férfi társaiknál: kitartóbbak, szorgalmasabbak, nyitottabbak, gyorsabban tudnak jeleket érzékelni, képesek a tudásmegosztásra és sokkal jobban figyelnek másokra - hangzott el A vezető nő III. című konferencián, ahol az is kiderült: lejárt az egy-két napos tréningek kora, új fejlesztési módszerekre van igény.

Egy stresszmentesebb környezetben - amit a rugalmasabb munkaidő is megadhat - még alacsonyabb fizetésért is hajlandóak az emberek dolgozni.

A berlini kormány szeptember közepén úgy döntött, hogy a 2009. január 1-jére tervezett munkaerő-piaci nyitását korábbi időpontra hozza, vagyis már ez év november 1-jével szélesebbre tárja a német foglalkoztatási piac kapuit. Cikkünkből megtudhatják, milyen változásokat jelent ez, milyen munkakörökben lehet elhelyezkedni és milyen munkajogi szabályozás van érvényben.

Még ebben a kormányzati ciklusban - 2010 előtt - változhat a gyes rendszere. - Akármilyen intézkedés történik, ha az nem párosul a kettő-négy éves gyermekek napközbeni gondozására hivatott intézmények jelentős növelésével, minőségének javításával, akkor az nem lehet sikeres - jelentette ki Koltai Luca, a Budapest Esély - FKFSZ Kht. innovációs igazgatóhelyettese.

A munkahelyi megfigyelő rendszerek humánus bevezetésében nincs nagy tapasztalatuk a hazai cégeknek, a legtöbben csak elrettentésként használják, ahelyett hogy munkaszervezési kérdésekre keresnék meg a válaszokat vele (ki mennyire leterhelt, miben kéne továbbfejleszteni stb.). Pedig megfelelő hozzáállással a dolgozók is könnyebben elfogadnák a folyamatos ellenőrzést, különösen ha kompenzálják őket a korlátozásokért, például otthoni internet biztosításával vagy számítógép-vásárlás támogatásával - véli Spiller László, a Kelly Services IT tanácsadója.

A megváltozott munkaképességűek csak nehezen tudnak visszatérni a munkaerőpiacra, ezért januártól bevezették a rehabilitációs járadékot, amely a rokkantsági nyugdíj összegének 120 százalékát biztosítja számukra. Ezért cserébe teljesíteniük kell a munkaügyi központtal közösen kidolgozott, és így személyre szabott rehabilitációs tervben foglaltakat - derült ki a Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ október 30-ai sajtótájékoztatóján.

A közelmúltban elhangzott felmérésekből kiderül, hogy egy főiskolai, egyetemi hallgató esélyét sem látja annak, hogy diplomája megszerzése után rövid határidőn belül el tudjon helyezkedni. Ezek a felmérések több éves várakozási időt jósolnak az elhelyezkedésre, míg külföldön két-három hónapon belül sikerül munkát találniuk az értelmiségi pályakezdőknek.

Hazánkban körülbelül 50-60 cég kínál tréningeket az arra fogékony társaságoknak, s ebből legfeljebb tíz vállalkozik kurzusának hatékonyságmérésére. Az arány azért is elszomorító, mert rendszerint csak a résztvevők véleményét, munkahelyi tapasztalatait összegzik, odáig már nem jutnak el, hogy a szervezet üzleti eredményein is lemérjék a tréning hasznát - mondta Szalai Piroska, a Perfekt Power Kft. ügyvezetője, a CEO Magazin főszerkesztője.

A káromkodás elősegíti a hatékony munkavégzést: stresszoldó hatása révén csökkenti a frusztrációt és erősíti a szociális kapcsolatokat - állítja egy kelet-angliai kutatás. Juhász Ágnes pszichológus szerint azonban a káromkodás önmagában nem lehet "csapatépítő tevékenység", sőt inkább a feszültségek, a stressz magas szintjére utal, amivel foglalkoznia kell a vezetőnek.

Az uniós projektek kapcsán sok ígéret elhangzott az elmúlt években, azt azonban kevesen tudják, hogy nincsenek mindig összhangban ezen programok és a vonatkozó jogszabályok, így fordulhatnak elő olyan esetek, hogy gyakran a támogatott képzések célja pontosan a jelenlegi jogszabályok miatt nem tud, vagy nem az elképzeléseknek megfelelően tud megvalósulni.

Hogyan lehet beazonosítani a tehetséget? Hogyan lehet megszerezni és megtartani? Többek között erre keresték a választ a múlt héten rendezett tehetségmenedzsment konferencia résztvevői. Szakértők szerint az átlag feletti képességekkel rendelkező dolgozó elégedettsége szempontjából lényeges az előrelépési lehetőség, a teljesítményértékelés és a pozitív visszajelzés. A magyar vezetők azonban csak a kritizálásban vannak otthon.

A hatalmas összegű uniós programok, pályázatok ellenére sem érzékelhető nagy változás a munkahelyi diszkrimináció terén. Gyakran az uniós támogatásból megvalósuló képzések, álláskeresési technikák ellenére is az utcán találják magukat az álláskeresők, miközben a támogatást felvevő cégek, képzők jól járnak.

Egy nagy céghez bekerülni szinte lehetetlen, hiszen kivételes karrierút szükséges ahhoz, hogy egyáltalán szóba kerüljünk a toborzáskor. Egyesek ezért egész kis költeményt hazudnak maguknak önéletrajzukban, tele káprázatos referenciával, vezetői tapasztalattal és ígéretes kapcsolati tőkével.

Egyre népszerűbbek hazánkban is az atipikus foglalkoztatási formák beépülése a munkaerő-piaci folyamatokba. Ezek közül leginkább az alkalmi munkavállalásra jellemző, hogy olyan dolgozni kívánó magánszemélyek számára is legális munkalehetőséget teremt, akiknek kevés esélye nyílik az azonnali hosszú távú elhelyezkedésre. De vajon az elmúlt tíz évben az alkalmi foglalkoztatás valóban sok munkanélküli és egyéb hátrányos helyzetű számára teremtett lehetőséget?

Míg az Egyesült Államokban és Kanadában az állásra jelentkezőnek sem a képe, sem neme, bőrszíne, családi állapota sem szerepelhet, a hazai munkaadók kiköthetik, hogy kizárólag fényképpel ellátott önéletrajzokból válogatnak. De vajon mennyit nyomnak a latban a fotók, szimpátia vagy intuíció alapján választanak-e a HR-esek?

Nagyobb jelentőséget biztosítana a munkaerő-kölcsönzésnek a törvénykezésben a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ), amelynek munkaközvetítő tagjain keresztül tavaly hatezren tudtak elhelyezkedni. Ezzel a teljes munkaerő-közvetítési tevékenység 70 százalékát fedik le.

Az IBM lapos mátrix szervezetben működik, amelynek gyengesége és erőssége is abban rejlik, hogy a dolgozónak horizontális és vertikális irányba is együtt kell működnie. Bár ez időigényes megoldás, de ilyenkor olyan szempontok is napvilágra kerülnek, amelyekre az ember nem gondolna - fogalmazott lapunknak Kiss Enikő, az IBM Hungary HR igazgatója.

Manapság egyre több vállalat kötelezi el magát az esélyegyenlőség nemes célja mellett, sokan azonban csak divatból családbarátok, mintha az csupán egy jó PR-fogás lenne, amivel az ügyfelek előtt lehet villogni. Pedig az esélyegyelőség nem pusztán lehetőség a szervezetek számára, annak minden mozzanatát egy kontrolláló szerv is felügyeli az országban. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2004 óta jár el diszkriminációs ügyekben, s téved, aki azt hiszi, nehéz tetten érni a jogsértéseket - mutatott rá Gregor Katalin jogtanácsos az Ec-Pec Alapítvány rendezvényén.

Habár egy nemrégiben közölt kutatás szerint a magyarok 90 százaléka kizárólag az anyagi javak miatt dolgozik, botorság lenne azt hinni, hogy munkahelyét ugyanezért hagyja is el. Öt-tíz százalékos bértöbbletért senki sem adja fel a biztosat, az elvándorlásért tehát általában a munkakörnyezet kárhoztatható. Azt azonban, hogy ez tárgyi vagy emberi problémát takar, már az exit interjúnak kell kiderítenie.

Fizetésemelést kérni veszélyes dolog, különösen, ha a konkurenciával fenyegetőzünk, egy későbbi leépítés alkalmával ugyanis tőlünk szabadul meg elsőként a vállalat. Pedig csak alkalmi örömöt ad a plusz a jövedelem, hiszen pár hónap után megszokjuk az extra összegeket, utána pedig ismét igényt tarthatunk a főnök bőkezűségére.

Sokan bagatellizálják el a szexuális zaklatást azzal, hogy a nőknek kellett volna erkölcsösebben viselkedniük - mondja Sipos Márta munkajogász, aki szerint a probléma ott kezdődik, hogy a jogalkalmazó sem tudja pontosan, milyen meghatározás fedi le a szexuális zaklatás fogalmát, az eljárás teljesen hiányos.

A kiválasztás meglehetősen költséges művelet, tudják ezt a HR-esek is, mégis sokszor saját maguk nehezítik meg munkájukat, amikor feladják az álláshirdetéseket. Az interneten fellelhető ajánlatok többsége ugyanis nélkülöz minden egyediséget, gyakorta ugyanolyan követelmények szerepelnek egymástól teljesen különböző pozíciók leírásában is. Márpedig ha még itt sem tudják megkülönböztetni magukat a cégek, mi alapján várják el, hogy hozzájuk jöjjenek a tehetségek?

Az interjúztatási technikák közül sokan csak azokat ismerik, amelyeket a lehető legegyszerűbb megkerülni, elvégre egy "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Jobb, hogyha ezek a kérdések a feledés homályába merülnek, érdemes megpróbálni a pályázó személyiségének mélyéig hatolni az interjú, az értékelő központ vagy különböző tesztek segítségével.

Az oktatási rendszer sokszor nem áll összhangban a vállalati igényekkel, ezért a cégek egyre inkább saját képzési rendszert dolgoznak ki, hogy pótolni tudják a fejekből hiányzó szaktudást. De mi van akkor, ha ezek a képzések - gyakorlatorientáltságuk révén - jóval többet érnek a munkaerőpiacon? Miért ne ismerhetné el az állam őket önálló diplomaként? A McDonald's éppen ezt próbálja elérni Angliában, így előfordulhatna, hogy hamburger mellett diplomát is adna a gyorséttermi lánc.