Az álláshirdetések kultúrája hazánkban meglehetősen gyerekcipőben jár, legalábbis a portálok tanúsága szerint gyakorta homályosak, fellengzősek az ajánlatok: röpködnek az olyan kifejezések, mint a projektmenedzser, vállalati referens, főmunkatárs, tanácsadó, mintha kifejezetten az lenne a cél, hogy ne lehessen következtetni a benne zajló munkára. Különösen a tanácsadó megnevezés trükkös, hiszen annyira tökéletesen fogja össze az adott szakmai területet, hogy semmilyen konkrét dolgot nem tudhatunk meg a munkakörről. (Nyilván ezeknek a címeknek fontos szerepük van, hiszen a fizetési besorolás mellett rangot adnak a vállalati hierarchiában, ám egy külső szemlélő számára mindez csak homályos utalgatás a mindennapi teendőkre.)

Nem beszélni szépen magyar

Időnként az idegen nyelv túlzott használata is nehezíti a megértést: egyes hirdetésekben akkor is angol névvel illetik a pozíciót, ha a toborzónak láthatóan nem áll szándékában a kiválasztás előszűrőjeként alkalmazni az angol nyelvet, lévén az állást már magyarul részletezi. Így fordulhat elő, hogy előszeretettel szerepel a 'recruitment specialist" a toborzási/kiválasztási specialista, a 'development manager' a képzési szakember, az 'IT team member' pedig az informatikus szinonimájaként. Ennél rosszabb, amikor keverik a nyelveket, így születhetett meg az egyik állásportálon például a pénzügyi riporting és számviteli csoportvezető vagy a QUALITY mérnök pozíció, ami még egy kezdő angolosnak is fejfájást okoz. Kivételek természetesen vannak, a back office vezetőt aligha lehetne magyarul szépen mondani, ahogy a call-centeres kifejezés is már kellően gyökeret vert a köznyelvben, annak ellenére, hogy létezik magyar megfelelője (ügyfélszolgálatos). Az amerikanizálódás tehát nem feltétlenül baj, a közérthetőség rovására azonban nem mehet, ezért ha létezik az adott munkakörre kifejezőbb szó anyanyelvünkön, talán érdemesebb lenne azt alkalmazni. 

A belső számít

Mindezek csupán apró kifogások, legalábbis az álláshirdetésekben szereplő követelményekhez képest. A pozíció kritériumainál ugyanis a szakmai követelmények (például iskolai végzettség, nyelvtudás) után gyakorta ugyanazok a feltételek díszelegnek (precíz, lelkiismeretes, megbízható), mintha ezek nem lennének alapvető elvárások bármely munka esetén. Hasonlóan elhasznált kifejezés a "csapatjátékos" kitétel, bár ez akkor igazán szép, ha kiegészül azzal a mondattal, hogy a jelölt képes legyen önálló munkavégzésre. Igaz, ez csak látszólag paradoxon, hiszen manapság a legtöbb munkahelyen mindkét szempontnak meg kell felelni, alig vannak olyan munkák (kisebb programozói, tervezői feladatok), ahol a saját munkánk elvégése mellett ne kellene együttműködni a kollégákkal. Ennek ellenére időnként érdemes részletesebben is kifejteni, hogy a munka melyik részét képzeljük el csapatmunkában, s melyiket magányos farkasként.

Sokszor egyébiránt még maguk a munkaerő-közvetítők - akik elméletileg professzionális szinten űzik a HR-nek e részét - is elkövetik ezeket a hibákat, pedig biztosak lehetnek abban, hogy egy álláskereső sem fog ettől többet tudni a munkáról, nemhogy beválni majd a tényleges munka során. Márpedig az álláshirdetés célja az, hogy a lehető legtöbb potenciális jelöltet trombitálja össze.

Esélytelen a tehetségvadászat

Ahogy egy korábbi cikkünk is rávilágított, az interjúztatók sokszor olyan rutinkérdéseket tesznek fel (például "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?"), amelyekre nem nehéz felkészülni, pedig ezek sem a jelölt személyiségéről, sem a szakmai hátteréről nem derítenek ki semmit. Ebből kifolyólag az álláshirdetések hasonlóan felületes kezelésével hogyan lehetne felfedezni a tehetségeket, ha még maguk a HR-esek is csak sablonokban beszélnek? Mi különbözteti meg a céget, ha nem a munkavállalókkal való egyetlen találkozási pont, az álláshirdetés tartalma, designja? Ez persze csak a kisebbik baj, a nagyobb, hogy a toborzók is inkább csak sablonválaszokat várnak a jelölttől: ha egy kicsit is megbontja a rendet egy egyedi szófordulat, már néz is "kezelhetőbb" delikvens után a HR-es. Ráadásul erre még a különböző HR szoftverek is rájátszanak, mivel az adatbázisokban általában a fenti, rég elkoptatott kulcsszavak mentén szűrik a jelölteket.

Igaz, ennek kialakulásában a jelöltek többsége sem segít, nem egy HR-es állítja, hogy egyenesen botrányos a motivációs levelek minősége. Ha külcsíne, szerkezete meg is felel (és helyesírásilag sem lóg ki a lóláb), nagy újdonságokat már aligha tartalmaznak, szinte első blikkre látszik róluk, hogy - internetes minta alapján - egy kaptafára készültek. Ennek köszönhetően viszont a kukában kötnek ki az egy-két százalékot kitevő vitriolos karakterrengetegek is - legalábbis ez valószínűsíthető egy tavalyi HR Cafe rögtönzött felméréséből, ahol a HR-esek fele elismerte, hogy nem tulajdonít nagy jelentőséget a motivációs levélnek, sőt egyesek bevallották, el se olvassák azokat...

Más a leányzó fekvése

A fentiekből is látszik, hogy egy álláshirdetés megfogalmazásakor mennyi mindenre kell figyelni. A nagy munkaerő utáni harcban - pláne a tehetségvadászatban - nem engedhető meg, hogy ilyen kis apróságok, rutinmegoldások negatívan befolyásolják az álláskeresőket. Visszamondani nem fogják, nem is várható el tőlük ilyesmi, hiszen ők egy állást próbálnak megszerezni, nem fognak feleslegesen feszültséget teremteni. Továbbra is jelentkeznek az ajánlatokra, elvégre a cég hírneve, az adott munka és a nagyobb vagy biztosabb fizetés ígérete kellően csábító ahhoz, hogy ne akadjanak fönn ilyen semmiségeken - mégis, teljesen más szájízzel fognak pályázni, ha látják, mennyire tudja egy szervezet, hogy kit keres az adott pozícióra.

Paraszt Imre, HR Portal