Senki sem pótolhatatlan, tartja a mondás, mégis a cégek folyton azon igyekeznek, hogy megtartsák munkaerejüket, álljanak azok bármilyen képzettségi szinten. Érthető, hiszen a jó dolgozók elvesztésével nemcsak a termelés akadozása kerül elérhető közelségbe, de a toborzás-kiválasztási műveletek is nagy költségeket rónak a vállalatra, a munka dandárját átvevő megmaradt munkatársak extra terheléséről nem is szólva.
A HR a maga "önző" módján szintén kerüli a felesleges fluktuációt, hiszen egy új ember felvétele, képzése, betanításának megszervezése elveszi az időt az eredeti - tervezési, szervezetfejlesztési, képzési esetleg kontrolling - teendőktől. Márpedig hogyan is teremthetne megfelelő munkakörnyezetet és kellemes közeget a HR osztály, ha folyton felvételi interjúkkal múlatja az idejét?
Bizonyos iparágakban azonban nem lehet mit kezdeni a nagyobb fluktuációval - látszólag legalábbis, Petrovszki Zoltán, a WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet fejlesztési tanácsadója ugyanis elsősorban a vezetői-középvezetői kvalitások hiányára vezeti vissza az esetleges dolgozói elvándorlást. "Az egy dolog, hogy a középvezető egy jó "szaki", más kérdés azonban, hogy valóban képes-e felvállalni a csapat irányítását, annak összefogását." - teszi hozzá a szakember. Megfelelő felkészítéssel, képzéssel nagymértékben lehet fejleszteni a kinevezett munkatárs vezetői képességeit.
Béremelés helyett képzés
Elsősorban az üzletkötők és a termelésben dolgozó betanított munkások tartoznak a fluktuációtól veszélyeztetett csoportba, a vállalatok ugyanis inkább gyorsan fogyó eszközként tekintenek rájuk, akikre nem érdemes - pl. képzés formájában - külön összegeket áldozni. "Ez azonban "a kígyó a farkába harap" tipikus esete, hiszen a dolgozók meg pont azért váltanak, mert nem érzik a törődést és a saját fontosságukat" - véli Petrovszki Zoltán. Elvégre a fizetéshez általában negyedév alatt hozzászokik az új dolgozó, ez után már többre vágyik egy személytelen bizonylatnál.
Negyedévenkénti béremelést - motivációs céllal - azonban egyetlen vállalat sem engedhet meg magának, ezért kreatívabb, ugyanakkor hétköznapibb megoldáshoz kell folyamodni - teszi hozzá a szakember. Nagyon jól működő motivációs eszközöket lehet azonban elsajátítani és működtetni, melyek növelik a munkatársak teljesítményét, lojalitását. Egy ilyen eszköz lehet a képzés, továbbképzés is.
A fluktuáció csökkentéséhez elsősorban a mindennapok szintjén kell változtatni, például bevonni a döntésekbe a dolgozót, hogy érezze, hatással van a vállalat életére. Nem feltétlenül kell minden tanácsát megfogadni, elég ha bátran ötletelhet, s később aztán saját szemével láthatja egynémely elgondolásának megvalósulását.
A hétköznapibb megoldásokat szolgálhatja továbbá egy jól kidolgozott cafeteria-rendszer is, ahol a munkavállaló ismét mint önálló egyén dönthet a juttatások megoszlásáról. "Kulcskérdés azonban, hogy ezt a nagyfokú szabadságot miként kommunikáljuk a munkavállalók felé, hiszen nem biztos, hogy - alacsonyabb képzettségi szinteken - felismerik ennek jelentőségét", figyelmeztet a WIFI munkatársa. Mindezek természetesen kizárólag akkor működnek, ha az alkalmazottak az iparági átlagot figyelembe véve kellően meg vannak fizetve, e nélkül ugyanis hasztalan bárminemű motivációs eszköz alkalmazása - egészíti ki a szakember.
Őszinteségi roham kilépéskor
A fentiekből is látszik, hogy a kelleténél nagyobb fluktuáció súlyosan károsíthatja a vállalatot, ám ha időben reagálunk, akár a magunk javára is fordíthatjuk a jelenséget. Ebben az exit interjú nyújt segítséget azzal, hogy kipuhatolja a munkavállaló távozásának mozgatórugóit, illetve elégedetlenségének okát. Fontos, hogy a beszélgetést semmiképpen se a kilépő munkatárs vezetője, hanem a (némileg) függetlenebb HR osztály tartsa, különben aligha számíthatunk őszinteségi rohamra - jelezte a WIFI tanácsadója.
Természeten nem elég csak a kilépéskor elbeszélgetni a munkavállalóval, évente, félévente érdemes teljesítményértékelő beszélgetések során visszajelzést adni a tevékenységéről. HR-esek és vezetők számára hasznos a hatékony feed back módszerek elsajátítása és a beszélgetések során keletkező érzelmi reakciók kezelésének megtanulása. Gyakran emberi problémával állunk szemben a munkahely-változtatások során, hiszen egy 5-10 százalékos bértöbbletért ritkán szokott az ember váltani - mutatott rá Petrovszki Zoltán.
Szerencsére az ilyen sejtések esetén sincs minden veszve, elégedettségvizsgálatok (véletlenszerű interjúk, anonim tesztek) keretében felderíthetjük a problémák igazi gyökerét. Igaz, egy HR osztálynak nem feltétlenül van ideje, illetve kapacitása ilyesmire, ilyenkor érdemes tanácsadókat felfogadnia, akik amúgy is objektívebben képesek szemlélni a vállalati folyamatokat. "Olyan ez, mint amikor a sziklafalon a hegycsúcsra törve elérünk egy pontra, ahol csak megkapaszkodni tudunk, továbbmenni már nem, egy kicsit visszaereszkedve, s egy új útvonalat tervezve viszont már képesek vagyunk meghódítani a sziklát" - magyarázta a szakember.
Paraszt Imre, HR Portal
