A kiválasztással foglalkozó munkatársak mindennapos tapasztalata, hogy egy-egy állásra akár több 100 jelentkező is pályázhat. Magam eddigi legnagyobb túljelentkezését egy könyvtári informatikusi pozícióról hallottam, igaz nem Magyarországon, hanem Belgiumban. egy meghirdetett állásra, összesen 998-an jelentkeztek. Hogy miként választották ki azt az első 150 embert, akik megkapták az első tesztelő feladatsort, nem tudom, de egy biztos, az önéletrajzok alapján. S az önéletrajzhoz fényképet is kértek.
Csak egy benyomás
Hazánkban bevett szokás, hogy az állás- és munkakeresők a CV-ikre fényképet is beszerkesztenek. És hogy ez a fénykép milyen legyen? Az álláshirdető oldalakon se szeri, se száma a jobbnál jobb javaslatoknak. A leggyakrabban ismételt igazság, hogy egy jól sikerült fényképfelvételről leolvashatók bizonyos személyiségjegyek. Aki képi ember, megállapíthatja, hogy a fotón szereplő személy magabiztos-, kiegyensúlyozott- vagy akár konzervatív-e. Egy önéletrajzhoz csatolt fénykép általában a jelentkező tudatos döntése alapján olyan, amilyen. Természetesen vannak, akik csak a maguk feje után menve vagy akár hozzá nem értők javaslatait követve választják ki az éppen beadott képet. De egyre több a tudatosan, körültekintéssel megválasztott önéletrajzi fotó. A HR szakemberek számára ez azt jelentheti, hogy a fénykép nem azt mondja el a maga képi nyelvén, hogy a pályázó milyen, hanem hogy milyen ügyes a képi benyomások keltésében, no meg azt, hogy mit gondol, az álláshirdetésben megjelölt személyiségjegyeknek mi felel meg leginkább.
Mekkora szerep jut egy pillanatnak
Itt érdemes visszatérni ahhoz a gondolathoz, hogy mit is tehet az önéletrajzok között válogató kiválasztási munkatárs, ha első szűrőként, mondjuk 998 beadványt kell átnéznie, és 150-et benntartania a még esélyesek csoportjában. Természetesen minden olyan feladatot ellát és minden olyan szempontot érvényesít, amit ilyenkor a szakmai tudása lehetővé tesz. De vajon meddig időz el egy portrénál, és milyen következtetésre jut a portré láttán? Hiszen ez a fényképről szerzett benyomás gyakran csak egy pillanatig tart. Az emberek többsége egyetlen benyomás alapján eldönti, hogy akit meglát az szimpatikus-e vagy sem. S mivel a HR-es is ember, így ez történik vele is.
A humán-erőforrás menedzser azonban szakember. Egy képről sokkal többet tudhat meg, mint az átlagember. Első látásra eldöntheti, hogy a pályázó fényképválasztása profi vagy amatőr megoldás volt-e. Rögtön megállapíthatja, hogy a jelölt tisztában van-e azzal, hogy mire való egy fotó. Azonnal észleli, tudja-e az álláskereső, hogy egy jó fénykép azonosít, kíváncsivá teszi megtekintőjét, egyedivé tehet egy önéletrajzot és szimpátiát ébreszthet a CV olvasójában. S ha a személyzeti ügyek "mestere" összeveti a pályázatban leírtakat a meghirdetett személyiségre vonatkozó követelményekkel és a képi üzenetekkel, akkor arra is rájöhet, hogy az illető szégyelli-e korát, vidám alkat-e stb. De hogyan tudhatja ezt egy szakember?
Professzionális ítéletek
Az első és legfontosabb igazság, hogy a fénykép, a szövegben föl nem lelhető, új információkat közöl a jelöltekről. Ezek az üzenetek nagyon sokfélék lehetnek. Például a derűs tekintet kiegyensúlyozottságot, a kedves mosoly empátiát, a könnyed fejtartás oldottságot, az érzelmekről tanúskodó gesztusok megnyerő kommunikációt, a rendezett hajviselet, pedig igényességet sejtet. De nagyon sok mindent üzenhet az is, ha valaki az álláshirdető kifejezett kérése ellenére sem illeszt be fényképét önéletrajzába. Több mindent jelenthez ez: a pályázó vagy felületes, vagy öntörvényű, vagy valamit titkol, például az ápolatlanságát.
Kegyetlenség vagy önvédelem?
Egy képről tehát, kicsit alaposabb tanulmányozás után, viszonylag nagy pontossággal alkothatunk ítéletet. De mit tegyünk, hogy helyesen járjunk el akkor, amikor egy-egy jelöltet kizárunk az interjúra behívhatók közül? Szinte mindenki úgy jár el, hogy először kihagyja a továbbjutottak listájáról azokat, akik nem rendelkeznek megfelelő végzettséggel, nyelvtudással, tapasztalattal stb. Ezek után néznek újból végig minden beküldött dokumentumot. Nos, ebben a fázisban lehet hasznos a negatív megközelítés.
Érdemes megválni azoktól a jelöltektől, akik a fényképükkel kapcsolatban valamilyen szarvashibát követnek el. Ilyen, például, hogy automatában készült, színes és szemcsés fotót csatoltak, mert ebből kapkodós (az utolsó pillanatban készítette el beadványát úgy, hogy gyorsan leszaladt a legközelebbi metró aluljáróba "fényképeszkedni") vagy igénytelen ("a kicsire nem adunk") alkatra következtethetünk. De ilyen, viszonylag ritkán elkövetett baki, ha a pályázó szép nagy családi háza előtt, két gyermeke társaságában "megörökített önmagáról" küld be egy képet. Ez kulturálatlanságra vagy stílustalanságra, esetleg magamutogatásra való hajlamra utalhat. Érdemes még kizárni azokat, a főleg női jelölteket, akik kihívó pózban vagy mély dekoltázsú blúzban mutatják be magukat. De vajon, nem felületlensége-e egy téves cselekedet miatt azonnal kizárni valakit. Nem kényelmesség-e ilyen egyszerűen megfosztani a jelöltet a személyes önbemutatás lehetőségétől? Erre a kérdésre sok szakmabeli válaszolná, hogy nem kényelmesség, hanem a szakember önvédelme, mert sok további felesleges erőfeszítéstől óvja meg őt.
Külföldön (Amerika, Kanada) a HR-esek a jelentkezőről annak nevén és elérhetőségén kívül semmi mást nem tudhatnak. Az önéletrajzon még a jelölt képe és neme sem szerepelhet, ahogy bőrszíne, családi állapota sem, így válik objektívvé a kiválasztás. A hazai munkaadók kiköthetik, hogy kizárólag fényképpel ellátott önéletrajzokból válogatnak, de ezzel a joggal az a felelősség jár, hogy a kiválasztásnál mindenképpen érvényesüljön az esélyegyenlőség minden elve. A HR-es számára ez azt jelenti, hogy a kiválasztásnál sosem lehet előítéletes.
A profik profikról
Ha a kiválasztási menedzserek a fényképek alapján is kizárták azokat, akiket menthetetlenül ki kellett zárni, és még mindig sok olyan jelöltet tartanak a listájukon, akiket szakmai ismereteik és képességeik miatt szívesen behívnának, nos akkor jön a pozitív megközelítés. Sokan hoznak ilyen helyzetben döntést, mondván, válasszuk ki akkor a mindenben, így a fotó megválasztásában is, profikat. Igaz, ennél jobb eljárást nehéz találni, de ennek a módszernek van egy nehézsége. Ha mind az önéletrajz beküldői, mind az értékelői kiválóan tudják, melyek a hatásos eljárások, akkor kiválasztás történik-e valójában? Nem az történik-e, hogy azok kerülnek előnybe, akik jól tudnak érvényesülni, és nem azok, akik jól tudnak dolgozni?
Azt hiszem, sok HR specialista dönt a jelöltek kiválasztásánál intuíció alapján. Úgy vélem, legjobb, ha a HR-es szakemberek a munkakeresők fényképei közül választva is belső, ösztönös megérzésükre hallgatnak. Vagy legalább, arra is.
Rákóczi Piroska, HR Portal
