Az interjúztatási technikák közül sokan csak azokat ismerik, amelyeket a lehető legegyszerűbb megkerülni, elvégre egy "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Jobb, hogyha ezek a kérdések a feledés homályába merülnek, érdemes megpróbálni a pályázó személyiségének mélyéig hatolni az interjú, az értékelő központ vagy különböző tesztek segítségével.
Tökéletes jelölt nincs, csak elég jó. Az elég jó szakembereket azonban nehéz megtalálni. Végig kell gondolni, milyen feladatkörre, milyen típusú szakembert szeretnénk felvenni, és ehhez milyen segítségre van szükségünk. Ma már sokfajta technika segíti a kiválasztást végző dolgát, de egyik sem csodaszer.
Az emberi erőforrás-gazdálkodás egyik legfontosabb rendszere a kiválasztás. Nagyon sok fajta kritériumnak kell egyszerre megfelelni, ha ebben a rendszerben dolgozunk. A lehető legalkalmasabb szakembert kell a legrövidebb időn belül megtalálni és megállapodni vele. Ha ez a szakember egy adott terület specialistája, illetve ha vezető beosztású, akkor a HR-est még szorítják a kiválasztás költségei is. Tehát, be kell válnia az új munkavállalónak, mert különben újraindulhat a kiválasztási folyamat.
Költséges a kiválasztás, ha az azt végző az interjúztatási technikák közül csak azt ismeri, amelyet a lehető legegyszerűbb megkerülni. Egy "Mi a három legrosszabb tulajdonsága?" típusú kérdésre nem nehéz felkészülni. Nehéz elképzelni, de még mindig vannak olyan interjúztatók, akik elhiszik az olyan válaszokat, mint: "gyakran túlvállalom magam". Ezt a fajta kiválasztási technikát ma már leginkább elfelejteni kellene. Sem a jelölt személyiségéről, sem a szakmai hátteréről semmit nem lehet megtudni, csak egy álságos beszélgetés-panel vezethető le ezen a módon.
Mély elemzés értékelő központtal
Néhány pozíciónál nagyon jó szolgálatot tehet az értékelő központ alkalmazása. Ezek elsősorban azok a munkaterületek, ahol egy önéletrajz, egy referencia nem mindig mutatja a szakember valódi készségét. Az Assessment Center (AC) bizonyos laborkörülményeket teremt, ami a későbbi valódi, például társas közegbeli viselkedést modellálhatja. Érdemes azonban az értékelő központot moderáló humán szakembernek a kiválasztásban részt vevő vezető figyelmét felhívnia, illetve előkészíteni őt arra, hogy nem lehet egy válasz alapján dönteni egy szakember kiválasztásáról. Nem biztos, hogy az a jó jelölt, aki ugyanazt mondja, és talán gondolja is, mint a vezető. A szélesebb véleményspektrum jobban segíti a probléma megoldását. Ami ennek a kiválasztást segítő eszköznek a legnagyobb hátránya, hogy vannak bizonyos szakterületek, ahol nem lehet alkalmazni. Például a humán szakterületen dolgozókat sem szokás AC-val kiválasztani.
A teszt nem minden
A másik elterjedt kiválasztást segítő eszköz a teszt. Ma már kevesen hiszik azt, hogy a teszt önmagában elég egy kiválasztási folyamat elvégzéséhez. Általában a 3-4. körben kerül sor erre az egyébként nem olcsó eszköznek a bevetésére. Akkor lesz nagyon jó eredménye a kiválasztásnak, ha már a folyamat előtt eldönti a HR-es, hogy milyen típusú tesztet szeretne alkalmazni. A klasszikus, pszichológiai teszteknek csak olyan munkaköröknél van értelme, ahol általános pszichikai teherbírást kell vizsgálni (például vagyonőr). Azonban ezeket a feladatokat a cégek már régen kiszervezték, és a piacról veszik meg; de nyilván vannak a biztonságtechnikai cégeknél is humán szakemberek, akiknek kifejezetten a kiválasztás a feladatuk.
A pszichológiai tesztek alkalmazásánál fontos szempont, hogy az ezt kiértékelő vezető is előtte tisztában legyen azzal a ténnyel, hogy a legjobb pszichikai kondíció sem jelent szakmai felkészültséget. Ez a többi tesztfajtánál is alapfelvetés. A munkapszichológiai tesztek annyiban jelentenek előrelépést az általános, pszichológiai teszthez képest, hogy ezek csak a munka során fontos kompetenciákat mérik. Például vizsgálják a problémamegoldó készséget, de nem nézik az agresszió leképeződésének területeit. Elvégre egy szorongásos állapot eredhet a munkahelyi stressztől, de egy válófélben lévő családi helyzettől is.
A jó munkapszichológiai teszt csupán a kiválasztás előszobája
A készségek természetesen fejleszthetőek. Azonban a HR-esnek érdemes azt is átgondolni, hogy a kiértékeléskor meglévő készségek már átmentek egy tudatos, illetve kevésbé tudatos fejlesztésen. Ez egyfajta referenciát szolgáltathat arra, hogy a jelölt szakember használja-e készségeit a munkája során. A munkapszichológiai teszteknek az a csoportja adja a legjobb eredményt a kiválasztáskor, amely nemcsak a munka során szükséges készségek meglétéről, állapotáról ad képet, hanem összeállítható belőle egy munkaköri leírás is, amelyhez megvizsgálhatóak az elvégzendő feladatcsoportok, majd ezekhez rendelhetőek a szükséges készségek.
Nem létezik ideális kiválasztási eszköz.
A legjobb eredményhez a vegyes technikát lehet ajánlani. A legkifinomultabb teszteket a személyes interjúztatás olyan kérdezés-módszertanával érdemes vegyíteni, amely a "Ki is ő?" helyett "Mit is tesz vagy tett ő?" típusú kérdéseket tesz fel. Ha még a 360 fokos referenciáról se feledkezünk meg, szinte biztosra mehetünk.
Filius Ágnes, HR Portal
