Széles körben elterjedt a hír, hogy szeptember 1-jétől már nem kötelező általánosságban a munkavállalók orvosi alkalmassági vizsgálata.

Az év első felében több szempontból is változtak a munkahelyi biztonságra vonatkozó előírások.

Még mindig kevés – reagált a munkavédelmi bírságok összegeinek jelentős emelkedése hírére a Magyar Szakszervezeti Szövetség. 

A 2024-es év fordulópontot jelent a magyar munkaerőpiac történetében.

Nem minősítette munkaviszonnyá a platformalapú, egyéni vállalkozóként végzett ételfutárkodást a Kúria egy a közvéleményt is foglalkoztató ügyben.

Nem okozott sem káoszt, sem jelentősebb fennakadást a Szolidaritás Autóbusz-közlekedési Szakszervezet által meghirdetett munkabeszüntetés első napja.

A Fővárosi Törvényszék első fokon jogszerűnek ítélte a Volánbusznál tervezett munkabeszüntetést.

GFM: csökkent a be nem jelentett foglalkoztatás Magyarországon.

Javában dübörög a nyár és ezzel együtt a szabadságolások.

A Munka törvénykönyvének január 1-jével hatályba lépett módosítása révén a munkavállalók hatékonyabban érvényesíthetik jogaikat.

Az Európai Parlament képviselői várhatóan ma fognak szavazni a bizonytalan helyzetű munkások alapvető jogait biztosító tervezetről.

Adó-és munkajogi változások 2023-tól.

A forintárfolyam kiszámíthatatlan változása miatt a munkáltatóknál egyre gyakrabban merülhet fel a kérdés, hogy a munkavállalók számára fizetendő munkabérek vásárlóértékét milyen módon lehet fenntartani. Lehetséges megoldásnak tűnhet a béreket devizában folyósítani a dolgozóknak, azonban a jelenleg hatályban lévő foglalkoztatási szabályok erre csak kivételes esetekben biztosítanak lehetőséget, ugyanis alapvetően a fizetéseket forintban szükséges kiegyenlíteni.

A szabadság minden munkavállalónak alanyi jogon jár és elengedhetetlenül fontos a feltöltődéshez, regenerálódáshoz. A munkáltatónak is érdekében áll, hogy munkavállalói kipihenhessék magukat, ezáltal növelve későbbi hatékonyságukat. De mi történik akkor, ha a főnök visszahívja a szabadságról a beosztottat? Van hozzá joga? Erre ad választ dr. Tömösvári Andrea ügyvéd.

A járványhelyzetből éppen kifelé araszoló munkáltatók az elmúlt napok, hetek háborús eseményei következtében új kihívásokkal szembesültek, amelyek a munkajogi szabályok ismételt átgondolását teszik szükségessé.

November 1-jétől hatályba lépett a kormány azon rendelete, amely a versenyszféra munkáltatóit feljogosítja arra, hogy a munkavégzés feltételeként előírják a koronavírus elleni védőoltás felvételét a dolgozóknak.

Márciustól állítják ki a védettségi igazolványokat azok számára, akik már igazoltan átestek a koronavírus-fertőzésen, vagy akik oltással váltak védetté. A jelenlegi jogszabályok még nem adnak egyértelmű iránymutatást arról, milyen jogosítványokkal járhat majd a védettségi igazolvány. Ahogy arra sem adnak választ, hogy mit tehet a munkáltató a munkavállaló által bemutatott igazolvánnyal. Konszenzus mutatkozik azonban abban, hogy ha a védettséghez az eltérő jogosultságok objektív ismérvek alapján és észszerűen kapcsolódnak, akkor a munkavállalók közötti különbségtételnek diszkriminációs aggályai sem lesznek – hívják fel a figyelmet a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédei.

Sok a bizonytalanság a COVID-védőoltással kapcsolatban. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak? Mire kötelezheti a munkavállalót és mire nem? Mit tehet az alkalmazott, ha nem szeretne védőoltást kapni?

Várhatóan még szeptemberben dönt az Országgyűlés a Munka Törvénykönyvének módosításáról a koronavírus-járvány miatt. A távmunkára vonatkozó passzusokról gyorsan megegyeztek a munkaadók és munkavállalói szervezetek, kivéve a munkahelyi balesetet. A cégek előtt álló új kihívásokról kérdeztük Kalocsai Ákos munkavédelmi szakértőt.

A koronavírus terjedése miatt számos munkáltató kapott olyan értesítést munkavállalójától, hogy a hatóság a munkavállalóval szemben karantént rendelt el. Voltak olyan esetek is, amikor a munkáltató maga kötelezte arra a dolgozóit, hogy a külföldi nyaralást követően két hétig maradjanak otthon. Sok cégnél pedig olyan szabályozást vezettek be, miszerint, ha a munkavállalóval egy háztartásban élő családtag, vagy a munkavállalóval érintkező ismerőse pozitív COVID-19-teszteredményt kapott, úgy a munkavállaló köteles két hét házi karanténba vonulni. A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői megvizsgáltak, hogy mi történik ilyen esetekben a munkavállaló bérezésével, illetve a társadalombiztosítási ellátásokkal. A szakértők szerint a hatályos szabályozás ugyanis nagyon színes képet mutat.

Az országgyűlés elfogadta a veszélyhelyzet megszüntetéséről szóló törvényt, amely június 18-án lépett hatályba. A korábban bevezetett különleges munkajogi szabályok megszűnnek, de egy részük még július 1-ig alkalmazható. A jogszabályváltozásokat Dr. Óváry-Papp Nóra és dr. Lieszkovszky Helga, a Baker McKenzie nemzetközi ügyvédi iroda jogászai foglalják össze.

A veszélyhelyzet miatt újabb munka- és cégjogi változások léptek életbe – az április 10-én megjelent kormányrendelet alapján új szabályok alkalmazandók a munkaidőkeretre, illetőleg a jogi személyek működésére. Bár a március 18-án életbe lépett munkaidő-beosztást ért változásokat az áprilisi rendeletben kibővítették, azonban az újabb lehetőségek mellett vannak olyan szabályok, amiktől nem lehet eltérni. Összességében a cégjogi változásokat érintő rendelet pedig bizonyos tekintetben egyszerűbb eljárási szabályokat tartalmaz a jogi személyekre vonatkozóan annak érdekében, hogy biztosítva legyen a vállalat folyamatos, veszélyhelyzet alatti működése. Mindezek részleteire hívja fel a figyelmet a MAZARS és az együttműködő Borsy Ügyvédi Iroda összefoglalója, melynek segítségével tisztább képet kaphatunk a lehetőségekről és azok kereteiről.

A koronavírus-járvány okozta szükséghelyzet jelentős kihívások elé állítja a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt. A Deloitte Legal szakértői részletesen kidolgozták és összefoglalták a legfontosabb munkajogi és adatvédelmi szabályokat és hatósági iránymutatásokat, amelyek a munkáltatók számára a jelen helyzetben támpontot jelenthetnek.

A koronavírus nemzetközi elterjedése miatt a cégeknek fel kell készülnie arra, hogy a megbetegedések és az esetleges hatósági intézkedések érdemben befolyásolják a vállalatok működését. Felmerül azonban a kérdés, hogy amennyiben a munkahelyen megjelenik a járvány, úgy a munkáltató milyen intézkedések megtételére jogosult, illetve köteles, és mit tehet a munkavállaló?

A munkavállalók általában nem maguk döntik el, hogy hol és hogyan végezzék el a munkát. De mit tehetünk akkor, ha a főnök a „szürke”, netán a „fekete” zónában jár és tőlünk is ezt várja?

Még van pár hét a nyárból, de az idő egyre fogy. Augusztus ide vagy oda, nem mehet mindenki egyszerre szabadságra. Ki dönti el, hogy mikor mehetünk szabadságra?

A munkavégzés rendszerint fizikailag és szellemileg megterhelő tevékenység. Nem vagyunk gépek, ezért nem várható el a munkavállalótól, hogy 8-10 órát pihenés és megszakítás nélkül dolgozzon le. Ezt figyelembe véve a jogi szabályozás is kötelező szabályokat tartalmaz a munkavégzést megszakító szünetek tekintetében. 

Az új munkajogi normák tisztázzák a gyakorlatban eddig is alkalmazottakat, amennyiben rögzítik, hogy erkölcsi bizonyítványt a munkáltató akkor kérhet, ha arra őt jogszabály kifejezetten kötelezi.

Nézeteltérés, véleménykülönbség, de akár még komoly ellentét is kialakulhat a munkáltató és munkavállaló között. Ha bosszút akar állni az egyik fél a másikon, jöhet az azonnali felmondás? Mikor lehet jogszerű az azonnali hatályú felmondás? Dr. Kocsis Ildikó segít eligazodni a szabályokban!

Habár hazánk még le van maradva a távmunka és az otthoni munkavégzés elterjedésében a nyugati országokhoz képest, ez a trend egyre inkább érezhető a hazai munkaerőpiacon is – viszont munkajogi szempontból nem olyan egyszerű a helyzet.

A munkaviszonnyal kapcsolatban többféle módon érheti kár a munkavállalót. Azokat a károkat, amelyek a dolgozót a munkaviszonnyal összefüggésben érik, a munkáltató köteles megtéríteni. Melyek a munkáltatói kártérítési felelősség alapvető szabályai? Mikor mentesülhet a munkáltató a felelősség alól?

Hatályba léptek a GDPR-ral kapcsolatos törvénymódosítások – áll a MAZARS legújabb elemzésében. Ilyen például, hogy biometrikus beléptetést többé nem lehet csupán egyszerűsége miatt használni, és az erkölcsi bizonyítvány bekérését is komoly feltételekhez kötötték.

A munkaköri leírás létezése önmagában még nem garancia semmire, de megléte esetén is tartogathat meglepetéseket. Most az vizsgáljuk meg szintén öt pontba gyűjtve, hogy a munkáltatónak mire érdemes figyelnie az általa alkalmazott munkaköri leírások kapcsán.

A munkaköri leírás létezése önmagában még nem garancia semmire; de kevesen tudják, hogy megléte esetén is csapdákat rejt(het) a munkavállalóra nézve – figyelmeztet szakértőnk, dr. Tomka Barnabás.

Mi történik, ha valaki hibákat követ el és mi lehet ezért a „büntetés”. Jogszerű-e a felmondás, ha előtte már megtörtént a figyelmeztetés? Erre ad választ az Érthető Jogon Kocsis Ildikó ügyvéd.

A munkáltató többféle módon adhat támogatást a munkavállalónak. A munkáltató munkabérelőleget nyújthat, és arra is van lehetősége, hogy kedvezményes kölcsönt nyújtson a munkavállalónak. Mit kell tudni a munkáltatói kölcsönről?

Érdekes összefüggésre hívta fel a figyelmünket a Policy Agenda elemzése, ugyanis tíz év alatt csaknem felére csökkent az munkaügyi ellenőrzésekben érintett cégek száma, és az ellenőrzések súlypontja is mindinkább a mikro- és kisvállalkozásokra tolódik.

Határozott idejű munkaviszony esetén előfordulhat, hogy a munkáltatónak a munkaviszony letelte után is szüksége lenne a dolgozó munkájára. Ilyen esetben kézenfekvő a munkaszerződés meghosszabbítása vagy az újabb határozott időre való ismételt szerződéskötés. Az egymást követő határozott idejű munkaszerződések azonban nem minden esetben jogszerűek. Milyen feltételekkel jogszerű a határozott idejű munkaszerződések sorozata?

Vajon hol húzódik a határ a vállalkozások mint munkáltatók közötti szabad verseny és a tisztességtelen, jogszabályba ütköző munkaerő-átcsábítás között? Ezt a kérdést vetettük fel az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértőjének.

Az uniós jog nem követeli meg, hogy egy adott személy valamely tagállamban munkavállalói tevékenységet folytasson ahhoz, hogy egy másik tagállamban lakóhellyel rendelkező gyermekei után családi ellátásokra legyen jogosult.

A 2018. december 23-án hatályba lépett új szabályozás pontot tett az évek óta húzódó munkaügyi iratmegőrzési kérdés végére, az azonban már kérdéses, hogy az új szabályozásnak ki tud majd megfelelni. A Process Solutions Kft. most összefoglalta, mennyire kivitelezhető a munkáltatók részéről ez az eljárás.

Az uniós jog által tiltott, valláson alapuló hátrányos megkülönböztetésnek minősül, hogy Ausztriában nagypénteken csak azoknak a munkavállalóknak biztosítanak fizetett munkaszüneti napot, akik bizonyos egyházak tagjai – mondta ki az Európai Bíróság. Amíg Ausztria nem módosítja a szabályozását az egyenlő bánásmód helyreállítása céljából, a magánjogi jogállású munkáltatók bizonyos körülmények mellett kötelesek arra, hogy a nagypénteki fizetett munkaszüneti napot a többi munkavállalójuknak is biztosítsák

A munkaáltatók és a munkavállalók sokszor csak az új év kezdetén szembesülnek azzal, hogy az előző évre járó szabadságot nem használták fel teljes egészében. Ilyen esetben felmerül a kérdés, hogy átvihető-e és milyen mértékben a tárgyévben ki nem adott szabadság a következő évre?

A sztrájk már régóta létező eszköz a munkavállalók érdekeinek elősegítésére. Napjainkban is többször hallhattunk munkabeszüntetésekről több európai államban is, de itthon is egyre gyakrabban merül fel a sztrájk lehetősége. Hogyan lehet jogszerűen sztrájkolni? Ki teheti, és ki nem? Megakadályozhatja-e a munkáltató a sztrájkot? Ezekre a kérdésekre adunk választ Kocsis Ildikó ügyvéd segítségével.

A karácsony nem csak a családoknál jelenti az ünnepet, pihenést. A munkahelyeken is egyre elterjedtebb, hogy céges karácsonyi rendezvényeken szórakozhatnak a munkatársak. Ilyenkor mindenki elengedi magát. Mégis mire érdemes figyelni, hogy az örömből végül ne üröm legyen? Erre is van munkajogi szabály?

Minden munkavállalónak ki kell adni az év vége előtt minden szabadságot. Ha ez elmarad, főszabály szerint akkor is jogszabálysértésnek minősülhet, ha a munkavállaló sem akart szabadságra menni.

Léteznek olyan munkakörök, munkahelyek, ahol a dolgozók egészsége fokozott veszélynek van kitéve a különböző biológiai kórokozók miatt, és ettől függetlenül is előfordulhat, hogy például járványos időszakban a megbetegedések megelőzése válik szükségessé. Kötelezővé tehető-e ilyen esetekben bizonyos védőoltások beadása a munkavállalóknak? Előírhatja-e a munkáltató bizonyos védőoltások beadatását?

Mikor, kinek, és milyen szabályok szerint, és mennyi végkielégítés jár a munkavállalónak? Az Írísz Office adótervezőinek segítségével egyperces válaszokat adunk a legfontosabb kérdésekre.