Egy kezdő vállalkozás számára igen komoly nehézséget jelenthet napjainkban a szakképzett munkaerő megtalálása, holott sokszor az egész projekt sikeressége ezen áll vagy bukik, főleg, ha az adott terület különleges szaktudást is igényel. Amennyiben az adott vállalkozás nem rendelkezik elegendő erőforrással ahhoz, hogy maga szervezze meg és bonyolítsa le a szükséges szakismeretekkel még nem rendelkező munkavállalói képzését (vagy egyéb okból nem kívánja ezt megtenni), csupán két lehetősége marad: megcélozni a piacon lévő, szaktudással rendelkező álláskeresőket, illetve átcsábítani a vele hasonló területen tevékenykedő munkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalókat. (Ez a jelenség egyes iparágakban már általános.)
Dr. Tussay-Kovács Krisztinával, az act legal | Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértőjével a második esetkört kívánjuk górcső alá venni, megvizsgálva, hogy hol húzódik a határ a vállalkozások mint munkáltatók közötti szabad verseny és a tisztességtelen, jogszabályba ütköző munkaerő-átcsábítás között, kitérve mindemellett azon tényezőkre is, melyek a munkavállalók szerződési szabadságának korlátjaiként jelentkeznek a munka világában.
Kikre terjednek ki a versenyjogi szabályok?
Tekintettel arra, hogy vizsgálódásunkat elsődleges forrását a hatályos versenyjogi törvény képezi, elsőként fontos tisztázni, hogy elnevezéstől függetlenül akármelyik jogalany (természetes vagy jogi személy) bármelyik tevékenysége a törvény hatálya alá tartozhat, feltéve, hogy a jogalany piaci magatartást tanúsít, és tevékenysége a vállalkozási jelleget magán viseli. A piaci magatartás azt jelenti, hogy az adott entitás saját döntési, cselekvési autonómiával bír, tehát az általa végzett tevékenység neki betudható. Ahhoz pedig, hogy egy tevékenység vállalkozási jellegű legyen, a bírói gyakorlat szerint szükséges egyfajta kimutatható gazdasági célzat, tehát üzletszerűség, nyereségorientáltság (mely esetében ténylegesen a célzat bír jelentőséggel, nem pedig a nyereség mint eredmény), másfelől a tevékenység által nyújtott szolgáltatásnak, terméknek meghatározható, karakterizálható befogadó piaca kell, hogy legyen (tehát olyan termék előállítása, melynek generálisan sincs egyáltalán semmiféle piaca, fogalmilag kizárja a tevékenység vállalkozási jellegét). Mindebből világosan látjuk, hogy a versenyjogi szabályozás alanyai akár gazdasági társaságok, akár egyéni vállalkozók lehetnek.
Amellett, hogy hatályos versenyjogi törvényünk számos tisztességtelen típustényállást rögzít – mint például az üzleti jó hírnév, vagy üzleti titok megsértése stb. – szintén bevezetett egy joghézagkitöltő jellegű, ún. generálklauzulát, mely önállóan alkalmazható azon tisztességtelen magatartások esetén, melyeket a törvény konkrétan nem nevesít, így a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás esetében is. A generálklauzula alapján „tilos gazdasági tevékenységet tisztességtelenül – különösen a megrendelők, vevők, igénybevevők és felhasználók (a továbbiakban együtt: üzletfelek), illetve a versenytársak törvényes érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon vagy az üzleti tisztesség követelményeibe ütközően – folytatni.”
A törvény ugyan nem határozza meg a tisztességtelenség egzakt fogalmát – ezt aligha tehetné, ugyanis az egyes szereplők érdeke és a megvalósított tisztességtelen magatartások mindig egy adott, konkrét helyzethez kötődnek –, ugyanakkor kiindulási alapként a jogalkotó néhány példával körvonalazza, mely magatartásokat értékel tisztességtelenként. A bírói gyakorlat megismerése által pedig a kifejezést tartalommal tölthetjük meg, továbbá a munkaerő-átcsábítás tisztességes és tisztességtelen elemeit egymástól megfelelően elkülöníthetjük.
A kialakult bírói gyakorlat alapján megállapítható ugyanis, hogy a versenytárs munkavállalóinak az irányú megkeresése, hogy bontsák fel meglévő munkaviszonyukat, és velünk szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek, amennyiben részünkről nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével. Az, hogy a jelenlegi munkafeltételeknél kedvezőbb ajánlattal – például magasabb bérrel, több bónuszlehetőséggel, jobb munkakörnyezettel vagy kecsegtetőbb perspektívákkal stb. – próbáljuk rábírni a váltásra a munkavállalókat, nem minősül tisztességtelennek, hiszen természetes, hogy az egyes vállalkozások igyekeznek megszerezni a munkavállalók legjavát (így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek, ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemeljük ki és keressük meg ajánlatunkkal).
A teljes üzletág versenytárshoz kerülése
A többlettényállás legmeghatározóbb eleme, hogy a munkavállalók átcsábítása a versenytárs oldaláról a másik vállalkozás teljes üzletágának bekebelezését célozza, vagy ezt eredményezi. Az üzletág fogalma mindig a konkrét eset értékelésével, az adott vállalkozás szervezeti felépítésének ismeretében határozható meg; fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy a vállalkozás egy bizonyos projektjét, illetve egy meghatározott ügyféllel való szerződéses kapcsolatát semmiképpen sem tekinthetjük a vállalkozás valamely üzletágának. Ennek folytán egy adott ügyfél elvesztése és versenytárshoz való átszerződése még nem elégséges feltétele a tisztességtelen piaci magatartás megállapíthatóságának, hiszen egy ügyfél elvesztése nem jelenti a teljes üzletág működésképtelenségét vagy megszűnését. A teljes üzletág átvétele olyan esetben valósulhat meg tehát, amennyiben a versenytárs valóban a másik fél valamennyi (vagy kellő számú), az adott üzletágában dolgozó, szakértelemmel bíró munkavállalójával megállapodást köt, ezáltal olyan mértékű versenyhátrányt okozva a vállalkozásnak, hogy az nem tudja a továbbiakban ellátni az érintett üzletágba tartozó feladatait – az efféle magatartás természetesen mindenképpen a versenyjog eszközeivel védendő.
E kritérium kapcsán egy esetleges jogvita során vagy azt kell tudnia kimutatni a vállalkozásnak, akitől a munkavállaló távozott, hogy az ellátott munkafeladatok speciálisan az adott személyhez, az ő egyéniségéhez kötődnek, vagy hogy olyan szoros kapcsolat áll fenn egy adott megrendelő és a munkavállaló között, hogy a munkavállaló elvesztése minden bizonnyal a hozzá kapcsolódó ügyfél elvesztésével is járna. A bírói gyakorlat alapján világos, hogy az egyes munkavállalók általános ismereteinek új munkahelyen való felhasználása nem korlátozható, ellenkező esetben a szabad munkavállalás elve sérülne. Természeténél fogva sem akadályozható meg az, hogy a munkavállaló az általa korábban megszerzett ismeretanyagot, szaktudást ne használja fel új munkahelyén, így versenytilalmi megállapodás (ld. később) érvényes kikötése hiányában a volt munkavállalók a legálisan megszerzett ismereteiket hasznosíthatják a munkaviszony megszűnése után is. E helyütt a versenyjogi korlát tehát ott húzódik, hogy a munkavállaló a kétségkívül kizárólag az átcsábítással érintett munkaviszonyból származó ügyfélkört ne vihesse át a versenytárshoz. Ha például egy fuvarozó évtizedes ismeretségeit és információit használja fel tevékenysége során, nem valósul meg a fenti kritérium.
A munkahelyváltásra való rábírás milyensége és a jobb ajánlat feltételei
Általánosságban elmondható, hogy a konkrét megkeresés során nyilvánvalóan kerülnünk kell bármiféle valótlan, megtévesztő vagy félrevezető információ terjesztését az átcsábítással érintett munkáltató vonatkozásában. Másfelől, ha például a fejvadászatra gondolunk – melynek érintettjei bizonyos szakismeretekkel rendelkező munkavállalók, tipikusan vezető állású személyek –, fontos megjegyezni, hogy amennyiben e személyekkel kizárólag a nyilvánosság számára is elérhető munkahelyi telefonszámon vagy e-mail-címen, a szükséges mértéket nem túllépve (kerülve tehát a zaklatásszerű megkereséseket) vesszük fel a kapcsolatot, ajánlatunk a tisztességes magatartás keretein belül marad; az kizárólag a fentiekben kifejtett többlettényállási elem megvalósulása esetén értékelhető tisztességtelenként. Annak a kérdése, hogy mi minősül jobb ajánlatnak bizonyos munkavállaló vagy munkavállalói kör számára, szintén rendkívül érdekes kérdés, ugyanis talán meglepő lehet, de az anyagi vonzatától függetlenül jobb ajánlatnak minősülhet szinte bármi, ami arra készteti a munkavállalót, hogy váltson. Amennyiben tehát az átcsábítással érintett vállalkozás például azt állítja, hogy ajánlatunk azért volt tisztességtelen, mert annak nem volt része a magasabb fizetés – tehát nem alkalmaztunk megfelelő piaci ösztönzőt –, számos ellenérvet hozhatunk. A megfelelő piaci ösztönzők száma végtelen; lehetne példának okáért a korábban említett jobb infrastruktúrát, a munkahely jobb megközelíthetőségét, kedvezőbb karrierlehetőséget vagy egyszerűen a szimpatikusabb légkört nevesíteni.
Érdemes a fentieken felül egy alternatív szerződéses megoldásról is szót ejtenünk, mely az esetlegesen adódó peres igényérvényesítés nélkül is hatékonyan képes szolgálni a vállalkozások érdekeit. Ezt a szerződéses konstrukciót versenytilalmi megállapodásnak nevezi a Munka Törvénykönyve és mára már számos üzletágban kialakult szokás, hogy munkaszerződés megkötésével egyidejűleg versenytilalmi megállapodást is kötnek a felek. A versenytilalmi megállapodás a vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő ellenértéket – legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát – kell fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek a kerülendő magatartásformák, így vállalkozásunk gazdasági érdekeit ezzel az eszközzel igen hatékonyan védhetjük.
