Kiszámítható jövő, tudatos népszerűségnövelés a felvenni kívánt tehetségek körében, és szervezett képzési rendszer – így biztosítható a megfelelő utánpótlás egy szakemberhiánnyal küzdő iparágban. Orosz Viviennel, a Mol-csoport stratégiai HR-vezetőjével beszélgettünk.

A megfelelő szakembert megtalálni nem egyszerű és sokszor nem is gyors feladat. Szakértőnk hat szempontot sorol fel, amelyek segítségével Ön is megtalálhatja a megfelelő embert a kényes feladatra.

Cégvezetőként mindenki szeretne megbízható, szorgalmas, precíz és motivált alkalmazottat. Amikor álláshirdetést adunk fel,azt gondoljuk tömegével jelentkeznek majd a meghirdetett pozícióra alkalmas jelöltek. Hamar kiderül, a valóság messze nem ilyen egyszerű. Néhány alapszabály, amit érdemes betartanunk, mert az új munkatárs a munkaadónak is kockázat.

A növekedési kilátások javulásának köszönhetően egyre több vállalat tervez jelentős létszámbővítést idén, azonban közel kétharmaduk amiatt aggódik, hogy nem fognak a pozíciók betöltéséhez szükséges szakértelemmel rendelkező jelentkezőket találni.

Bár a szakemberhiány világszerte egyre nő, a magyar munkaadók körében végzett felmérés szerint itthon a globális átlagnál jóval nehezebb megfelelő munkaerőt találni: Magyarországon a munkaadók 45 százaléka, míg világszerte 36 százaléka panaszkodott a szakemberhiányra.

Napjainkban az internet és a közösségi oldalak segítségével megnövekedett a keresési módszerek száma, ám ez nem feltétlenül gyakorol kedvező hatást a korábban megszokottá vált toborzási tevékenységek hatékonyságára.

Látszólag könnyű álláshirdetést írni, ugyanis mindössze az elvárásokat és a cég által kínált előnyöket kell írásos formába önteni. A valóságban azonban az álláshirdetés megírását is tanulni kell, könnyű hibát elkövetni. Egy-egy szó elvételével vagy hozzáadásával más álláskeresői réteg jelentkezik. HR-szakemberektől gyűjtöttünk néhány megfigyelést és jó tanácsot.

Rengeteg időt és pénz pocsékolnak el a cégek a nem megfelelő ember kiválasztásával. Egy friss felmérés szerint ez évente 130 milliárd dollárjába kerül a cégeknek, amik még 20 milliárdot pluszban kidobnak az ablakon a munkahelyek fölösleges pályáztatásával.

Meglepően hosszú, akár három hónap is lehet a kiválasztási folyamat új munkatárs felvételénél. A megfelelő munkatárs választásánál már a közösségi médiából nyerhető információnak is van szerepe.

Sok munkáltató panaszkodik, hogy milyen nehéz megfelelő embert találni egyes állásokra. Hiába sok a jelentkező, egyik sem igazán jó. Szakértőnk szerint viszont olykor a toborzó a hibás, hisz nem határozza meg pontosan, hogy milyen embert keres.

Manapság nagy a verseny a munkahelyekért, egy interjúig sem könnyű eljutni. Különösen azért, mert a reménybeli munkáltató mielőtt egyáltalán behívná a jelentkezőt, sokszor utánakeres az interneten.

Egyetlen eszköz munkára és szórakozásra, munkavégzés bárhol és bármikor, toborzás a közösségi oldalakon és teljesen virtuális kollégák? Lehet, hogy nincs is olyan messze…

A marketing szakma már rég felfedezte magának a közösségi oldalakban rejlő lehetőségeket, miért ne alkalmazná ugyanezt a költséghatékony módszert a HR szakma is a toborzás során?

Valamennyi cég működésének kulcsfontosságú eleme a megfelelő alkalmazottak felkutatása. A munkatársat keresők az esetek többségében szeretik elkerülni egy harmadik fél, toborzó vagy közvetítő bevonását az álláskeresés folyamatába. Pedig ezen a területen éppoly hatékony lehet a „kiszervezés”, ahogy máshol már bizonyított.

Napjainkban a munkaerőpiacon egyre inkább teret nyernek azok a megoldások, amelyek a toborzási folyamat egyszerűsítését és lerövidítését célozzák meg és teszik lehetővé.

Egy kötetlen reggeli beszélgetés közben merült fel a téma: ki, kivel dolgozik szívesen. Négyen ültünk az asztalnál, ügyvezetők, tulajdonosok, mérnök, közgazdász, marketinges, szóval különböző végzettségűek. Mindenkit érdekelt a téma, mindenkinek meg volt a maga véleménye. Az egyikünk azt mondta, hogy azokat az embereket keresi, akinek tűz ég a szemében! Ebben mind egyetértettünk. De milyen is az?