„Minden munkavállaló fontos, nem csak a tehetségek”

Kiszámítható jövő, tudatos népszerűségnövelés a felvenni kívánt tehetségek körében, és szervezett képzési rendszer – így biztosítható a megfelelő utánpótlás egy szakemberhiánnyal küzdő iparágban. Orosz Viviennel, a Mol-csoport stratégiai HR-vezetőjével beszélgettünk.

Orosz Vivien, a Mol-csoport stratégiai HR-vezetője

Most zárult a Freshhh, a Mol által indított nagyszabású játék, amelyen idén egy szerb diákokból álló csapat győzedelmeskedett.  A diákoknak indított programban háromfős csapatok szimulált helyzetben igyekeznek megtalálni a legjobb megoldást. Nekik ugyan ez játék, de a cég az iparág szimulációjára is felhasználja.

Hogyan profitál ebből a cégcsoport?

– Általában az olajipar – és ezen belül a Mol-csoport is – szakemberhiánnyal küzd, ugyanis nemcsak a régióban, hanem Európában is hiány van olajipari mérnökökből. Ez a program abban is a segítségünkre van, hogy megtaláljuk a megfelelő utánpótlást. A teljes folyamat során ugyanis arról is képet kapnak a jelentkezők, hogy milyen kihívásokra számíthatnak az iparágban, így csábítóbbá válik számukra az olajipar, és a vállalatnak így szélesebb „merítési” lehetősége lesz az utánpótlás terén. A vállalat ugyanis nemzetközi téren jelentőségéhez mérten kevésbé ismert. (Az sem mindegy, hogy hol próbáljuk megkeresni az igazit!) A Freshhh-ben részt vevő 40 legjobb diák mintegy 30 százaléka nyert felvételt a frissdiplomás-programunkba, a Growww-ba. A program résztvevőinek pedig 80-85 százaléka maradt a vállalatcsoportnál.

Ne a legjobbat keressük, hanem a legalkalmasabbat
Miért kerülnek a céghez oda nem illő, a munkakör ellátására, a szervezetbe való beilleszkedésre kevésbé alkalmas vagy motiválatlan emberek? A hiba nem csak a munkavállalóban lehet!
A program során valódi feladatot kell ellátniuk: ehhez komplex mentori segítséget kapnak, valamint képzések egész során esnek át. A visszajelzések alapján hasznosnak találják, mivel a képzés valódi terepen zajlik: képet kapnak a jellemző iparági tevékenységekről, a támogató tevékenységekről. Élőben láthatnak működő olajfinomítót, megismerkedhetnek a tervezés és az üzlet hátterének egyéb folyamataival is. Nagyon pozitív tapasztalataink vannak. A programban végzettek jellemzően magas szinten teljesítenek, akár a szakértői szinten is. Ez az egy év ráfordítás mindenképpen megéri a csoportnak, hiszen a résztvevők elkötelezettsége is magasabb, mint a más csatornákon keresztül érkezett munkatársaknak, és jellemzően a cégnél maradnak hosszabb távon is, ami nem lebecsülendő eredmény az Y generációt tekintve.

Tapasztal nehézségeket az Y generáció megtartásában, létezik generációs ellentét?

– Úgy vélem, hogy az Y generáció – a nyolcvanas évek második felében születettek – és mondjuk a „babyboomerek” (Magyarországon a Ratkó-gyerekek gyerekei, azaz a hatvanas–hetvenes évek szülöttei) közti generációs ellentét inkább az Egyesült Államokban jellemző, Magyarországon, illetve a csoportnál komoly problémát nem okoz.(Vannak olyan szakértők, akik szerint viszont a családi vállalkozások generációváltásánál éppen ez fogja a legnagyobb gondot okozni.)  Ennek ellenére törekszünk arra, hogy az idősebb és a fiatalabb kollégák közötti tudástranszfer minél hatékonyabban menjen végbe. Biztos, hogy nem köti le a fiatalokat egy teljes napos végtelenül unalmas előadássorozat, ezért megkísérlünk olyan módszereket keresni, amelyek érdekesebbé, könnyebben értelmezhetővé teszik a tanulási folyamatot. Ez kritikus pont, hiszen az utánpótláshiány következtében az egész iparág az elöregedéssel küzd. Fontos látni azt, hogy az olajiparban hosszú a tanulási idő. Egy frissdiplomást legalább hat-hét év gyakorlati idő után lehet kiengedni egyedül egy kitermelési területre, hiszen a folyamatok komplexek, és a biztonsági-környezetvédelmi szabályok is rendkívül szigorúak.

Az Y generáció is törekszik a biztonságra, és az olajipar azon kevesek egyike, amelynél a diplomától a nyugdíjig egy cégnél dolgozhat a munkavállaló. Ha figyelünk a munkavállalókra, ha jól felépített fejlesztési és karrierrendszert kínálunk, akkor nem fognak elhagyni minket. Én úgy érzem, a munkavállalók nálunk úgy érzik, hogy valódi jövő vár rájuk.

Nem válhat túlságosan rutinná évtizedeken keresztül egy szakterületen dolgozni? Nem áll fenn így a kiégés veszélye?

– Erre speciális eszközöket alakítottunk ki, ez az úgynevezett „technical career leader”, vagyis szakértői karrierpálya, amely a szakértői gárdánk számára ad újabb és újabb kihívásokat. A kollégák ugyanis nemcsak a saját képzettségükben szerezhetnek nálunk tapasztalatot, hanem a tudásukhoz kapcsolódó, más területeken is kipróbálhatják készségeiket. Mindezt átláthatóan valósítottuk meg, véleményem szerint ez jelenti a legnagyobb motivációt. Ugyanis a munkavállalók tisztán láthatják, hogy mit kell megtenniük azért, hogy továbbléphessenek. (A kiégés valós probléma. Szakértőnk írásából megtudhatja, hogy mire érdemes figyelni!)

Dolgozunk egy konverziós programon is, tehát a különböző üzletágak közötti átjárható pontokat keressük. Most kezdtük el feltérképezni a kompetenciatérképeken, hogy a munkavállalóink esetleg milyen más területeken tudnának érvényesülni. Egy ilyen átjárhatóság, amellett, hogy a cég működését is rugalmasabbá teszi, teljesen új távlatokat nyithat a munkavállalók körében.

Miért olyan nehéz jó vezetőt találni?
Az egyik legfontosabb döntés egy vállalat működése során a vezetők kiválasztása – állítja a Gallup felmérése. Mégis rendszerint rosszul választanak, méghozzá ijesztő arányban: a válaszadók véleménye szerint 82 százalékban nem sikerült megfelelő embert választani a megfelelő pozícióra. De miért olyan nehéz ez?
Egyre fontosabb trend itthon is a tehetségek megtartása. Önök is érzik ezt a kihívást?

– A tehetségmenedzsmentben a legfontosabb – és egyben az egyik legnagyobb kihívás is – az őszinteség és a nyitottság. Csak így érdemes a tehetséges munkavállalókkal kommunikálni. Azzal is tisztában kell lenni ugyanis, hogy a „tehetség” kategória nem életbiztosítás. Ha van egy adott számú tehetséges munkavállaló, lehet, hogy két év múlva már nem ugyanazok a munkavállalók lesznek ebben a körben. Itt az a fontos, hogy hogyan kommunikáljuk ezt, hiszen mindig újabb és újabb kihívásoknak kell megfelelni, és esetenként például egy új munkakörben időre van szükség ahhoz, hogy újra a korábbi szinten lehessen dolgozni. (A magyar cégeknél jellemzően takarékra van állítva a tehetséggondozás, ami azért is meglepő, mert a cégnek is megéri a tehetséges dolgozó.)

Figyelnünk kell arra is, hogy amikor egy tehetséges munkavállaló eléri a korlátait, akkor ne terheljük túl. Ez a menedzsment egyik legnagyobb csapdája. Ugyanakkor  ha egy munkavállaló ambiciózus és motivált, viszont az adott pillanatban teljesen kielégíti a munkája, semmiképp nem szabad lemondani róla, még akkor sem, ha nem kezelhetjük tehetségként. Vagyis nem szabad elvetni a sulykot: egy vállalatnál nem csak tehetségek dolgoznak. A napi sikerességhez ugyanis azokra a munkavállalókra is szükség van, akik nem feltétlenül vezetői karrierben gondolkodnak, de fantasztikus teljesítményt nyújtanak. Minden munkavállaló fontos.

Felvegyem vagy kineveljem?
Hogyan lehet beazonosítani a tehetséget? Hogyan lehet megszerezni és megtartani? Szakértők szerint az átlag feletti képességekkel rendelkező dolgozó elégedettsége szempontjából lényeges az előrelépési lehetőség, a teljesítményértékelés és a pozitív visszajelzés. A magyar vezetők azonban csak a kritizálásban vannak otthon.

Véleményvezér

Hadházy Ákos kiderítette az óbudai alpolgármester letartóztatásának hátterét

Hadházy Ákos kiderítette az óbudai alpolgármester letartóztatásának hátterét 

A magyar nyomozó hatóságokról nem fognak expresszt elnevezni.
Sokba kerül az Orbán-kormány eladósodása

Sokba kerül az Orbán-kormány eladósodása 

Ismét kifogtunk egy utolsó helyet az Európai Unióban.
Több száz pedagógust vert át a Belügyminisztérium

Több száz pedagógust vert át a Belügyminisztérium 

A pórul járt pedagógusok minden bizonnyal beperlik a Belügyminisztériumot.
Magyar Péter szerint választási csalás történt a külföldön élő magyarok szavazataival

Magyar Péter szerint választási csalás történt a külföldön élő magyarok szavazataival 

Valami bűzlik Dániában mondaná Shakespeare.
Orbán Viktor kormányzása óta nagyot zuhantak a magyar nyugdíjak GDP arányosan nézve

Orbán Viktor kormányzása óta nagyot zuhantak a magyar nyugdíjak GDP arányosan nézve 

Mennyire becsüljük meg nyugdíjasainkat?
Megbukott a lombkorona nélküli lombkoronasétányt építő polgármester

Megbukott a lombkorona nélküli lombkoronasétányt építő polgármester 

A vidéket még mindig a Fidesz uralja.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo