„A kiválasztásban nemcsak külföldön van egyre nagyobb szerepe az infromációtechnológiának, hanem Magyarországon is. Napjaink információs társadalmában mind az információnyújtásra építő munkavállalói személyi marketingnek, mind az információgyűjtésre építő munkáltatói kiválasztási kontrollnak jelentős hatása van a felvételi döntésre” – mondta a HR Portálnak Rátkai Balázs, az ESZA Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. HR-vezetője, s hozzátette: a „personal branding” gyakorlata, eszközei és alkalmazása, itthon is rendkívül gyors ütemben fejlődik, bár kiválasztásba való bevonása még meglehetősen gyerekcipőben jár, e téren konzervatív a hazai kiválasztási gyakorlat, miközben ezek sok esetben értékes és értékelhető szakmai tartalmat hordoznak.
Ugyanakkor a szakember szerint itthon nem az első kiválasztási lépések között szerepel a Google használata, inkább a már esélyesnek tartott, esetleg interjún is megjelent jelölteknek kell az ilyen jellegű vizsgálódásra felkészülniük. (Jó tudni, hogy a NAV is utánanéz a weben fellelhető anyagoknak!)
„Az internetes utánajárás szűkebb körű alkalmazása nem biztos, hogy előnyös a jelölteknek, hiszen így a kiválasztáshoz kapcsolódó információgyűjtés pozitív aspektusa is korlátozódik. A pályázókról számos érdemi és egyúttal jogszerűen elérhető információt nem vesznek figyelembe a kiválasztás során, ha a jelölt ezekre külön nem hívja fel a figyelmet, tehát kiválasztói oldalról sem mindig jellemző a nagyfokú aktivitás a jelölt szelesebb körű megismerése iránt. Tegyük hozzá, hogy az internetes adatbányászat jellemzően munkaigényes folyamat, hiszen sok az azonos vagy hasonló nevű személy, az érdemi információk gyakran nem a kereső első oldalán jelennek meg, és a hosszabb szövegbe foglalt releváns részleteket értelmezni is kell. Nyilván a kiválasztási hiba költsége sokszorosa bármilyen egyéb kiválasztási ráfordításnak, tehát érdemes lehet áttekinteni az ezzel kapcsolatos működési gyakorlatunkat.”
„Azt is érdemes észben tartani, hogy az ilyen feltérképezések során magánjellegű információk is bőven felszínre kerülhetnek – mondta Szalai Éva, a Hays Hungary Pénzügy és Számvitel Divíziójának szenior tanácsadója. – Azt látjuk, hogy a multinacionális vállalatok alapvetően nagy hangsúlyt fektetnek a jelöltek egyéb, önéletrajzon túli információira, mint amilyen a Facebook-profil, a LinkedIn-jelenlét és az elérhető publikációk. Emellett egyre több vállalat használja ki annak lehetőségét, hogy a közösségi médiának köszönhetően a pályázó privát életéről is megtudjon néhány információt. Ez egy elég érzékeny terület, a vállalat szubjektív információkra következtethet rólunk, így ezt fontos észben tartani, különösen, ha állást keresünk.”
Molnár Noémi, a Hays Hungary Üzleti Kiszolgáló Központok Divíziójának tanácsadója kifejezetten a szolgáltató központok kiválasztási gyakorlatát említette meg. „ Az üzleti kiszolgáló központok (SSC-k) esetében ez a trend talán kevésbé jellemző egyelőre, bár természetesen sok jelöltet megkeresünk a LinkedInről (is), sokszor amolyan „ellenőrző” szerepe is van a CV mellett. Mivel az SSC-szektor jelenleg még viszonylag kicsi – körülbelül 35-40 ezer szakemberről beszélhetünk –, a referencia-ellenőrzés rendkívül könnyű, és hamar kiszűri a nem releváns jelölteket.”
Amit tenni érdemes, ha valaki ilyet még sosem tett volna, keressen rá saját magára a keresőmotorban, és nézegesse végig az első három-négy oldalt. Ha semmit sem talál, az nem jó. Azt az üzenetet közvetíti, hogy vagy nem a mai világban él az illető, vagy titkol valamit. Azt is érdemes tudni, hogy nem sok időt töltenek azzal, hogy eldöntsék, vajon valóban a jelentkezőt fedi-e egy adott profil, vagy esetleg valakit azonos néven. Így azt is érdemes megnézni, hogy ki másokat hoz ki a rendszer, ha a saját nevünket beírjuk, és azok milyen tartalmak.
A cikk folytatása itt olvasható!
