A technológiát és az üzletet emberek alkotják és működtetik, ezért nélkülük egy vállalat sem képes versenyben maradni. Mint ahogy Steve Jobs mondta „Az innovációnak semmi köze ahhoz, mennyi pénzt költesz kutatás-fejlesztésre. Nem a pénzről szól. Az emberekről szól, akikkel dolgozol, a vezetésről, arról, mennyire érted meg az egészet.”
A változások kezelése
Még napjainkban is gyakran a vállalatok egyszeri nagy átalakulásokban gondolkoznak, ha újítani szeretnének. Azt remélik, hogy egy jelentőségteljes változás évtizedekre elég muníciót ad a nyugodt és stabil működéshez. Gyakran halljuk, mikor nagyvállalatok „transzformáció” vagy „implementáció” projektek során változáskezelést (Change Management) végeznek, és utána egy időre nyugalmat remélnek. Ez azonban nem így van. A folytonos innovációs igény a talpon maradás érdekében történik, nem csak az ügyfelek, hanem a versenytársak is folyamatosan szorongatják őket. Az üzlet már nem tud tartósan egy megszokott munkamenetben működni. A változáskezelés tehát a mindennapok része lett, ami folytonos alkalmazkodást, a képességek, készségek és a tudás fejlesztését, valamint a gyors praktikus információátadást és tudásmegosztást követel meg a szervezeten belül.
Szervezeti felépítés
A hierarchikus és fölfelé növekvő felépítés helyett hálózatos és rugalmasan mozgatható munkacsoportokból álló szervezet alakulnak ki. Ennek legfőbb oka ismét az alkalmazkodási kényszer és a rugalmasság biztosítása.
Miért van ez így? Napjainkban is sok esetben a szervezeti ábra nem a valóságot mutatja– egy üzletnek nem egymás alá- és fölérendelt munkakörök kellenek bonyolult jóváhagyási, delegálási, helyettesítési és döntési szabályokkal, hanem együtt dolgozó emberek, munkacsoportok, és olyan vezetők, akik ezeket az erőforrásokat, kompetenciákat agilisan mozgatni tudják, és költséghatékonyan működtetik az üzleti érdekek szerint.
Jelöltek keresése
A helyi munkaerőpiacról átevődik a hangsúly a globális terepre – rugalmas és virtuális munkakörben, megfelelő nyelvtudás és eszközhasználat segítségével a munkavállalók bárhonnan elvégezhetik már a munkát. Így a toborzás sem korlátozódik a vállalat vonzáskörzetében élő jelöltekre.
Ahol a munkáltató és a munkavállaló is a szebbik arcát mutatja
A toborzás proaktívvá vált: az álláskereső meg tudja magát mutatni közösségi; hírt tud adni arról, ha épp elérhetővé válik a munkaerőpiacon, bemutathatja a referenciáit, a klubtagságait, és sok egyéb információt megoszthat az ismeretségében lévő emberekkel, vagy akár az egész világgal. Ezek mindeddig diszkréten a háttérben zajlottak egy-egy munkahelyváltás során. Most az egész világ barátja lehet a munkakeresőnek. Nagyon fontos persze, hogy a személyes brand ne csorbuljon egy-egy meggondolatlan bejegyzés vagy nem jól megválasztott fotó miatt a közösségi oldalakon
A munkahelyek sem tétlenek - ugyanezeket a közösségi felületeket saját munkáltatói márkájuk erősítésére használják. Vállalati rajongói körök, szakmai klubok, iparági szövetségek alakulnak egy-egy közösségi oldalon. A munkaadó így betekintést ad a vállalat életébe, kultúrájába, mindennapi rutinjába. A jövő munkahelye már valós élményt tud majd nyújtani egy leendő munkatársnak, hogy milyen lesz az élet a cégnél, ha csatlakozik hozzá. Természetesen olyan embereket vesznek be a virtuális klubokba, akik potenciális munkavállalóvá válhatnak, értékesek számukra, és kapcsolatrendszerüket is szeretnék elérni.
Míg korábban a technológiai változások ritkán és lassan mentek végbe, napjainkban a technológia megállíthatatlanul viszi előre a vállalatot, és generál új lehetőségeket. Ezekre nagyon gyorsan kell reagálni, mert az új eszközök és lehetőségek már azonnal bárki számára elérhetőek, és a versenyben megelőzheti őket.
A HR is korszerűsödik, és az eszközeik a gyors kiszolgálást és elérhetőséget biztosítják. A jövőben várhatóan a HR minden alkalmazása mobil eszközön fut majd, és az okostelefon a munkavállalók alapeszközévé válik. Ma még elszigetelt kis appokon dolgozunk, de hamarosan valószínűleg minden HR folyamatra egy nagy integrált és személyre szabott megoldás lesz elérhető. Az okostelefonok nem csak a kommunikációt segítik, hanem a virtuális valóságot modellező e-learning és tudásmegosztó rendszerek is ezeken futnak majd. Emellett integrált vállalati folyamatokat, vizuálisan egyedileg megjelenített adatokat és információt tartalmaz. A könnyű döntéshozást az egyszerű ábrákkal, színekkel és összefüggésekkel bemutatott riportok segítik. Talán érdemes már most invesztálni olyan tréningekbe, amelyek megtanítják a dolgozókat mobil applikációkon és a valóságot modellező eszközökön dolgozni. És fontos: legyen a HR okos telefonon használó, és ezen keresztül elérhető!
Az elvégzett munka értéke a lényeg
Még ma is sok olyan vállalat van, amely teljesítményértékelési programot és ahhoz kapcsolódó informatikai rendszert „vezet be”. A jövő vállalatai nem fognak teljesítményt értékelni, legalábbis nem úgy, ahogy mostanság a sztenderd HR folyamatok diktálják. A vezetők úgy érzik, rengeteg idő, energia, pénz és erőfeszítés vész kárba egy ilyen „régimódi” teljesítményértékelő rendszer működtetésével, és ez a valóságban sohasem működik jól. Nem kell már a szofisztikált teljesítményértékelő lap és az értékelő skála, amiből sohasem lehet kizárni a szubjektív elemeket. A projekt menedzsmentben már jól bevált értékelési rendszerek, és nem utolsó sorban a pénzügyi és ügyfél elégedettségi adatok lesznek mérvadók a munka értékének meghatározásához.
A munkavállalók zöme a biztos fizetésért és a hosszútávú megélhetés érdekében jár be dolgozni nap mint nap a munkahelyére. Ma már egyre több munkavállaló hajlandó az anyagiakban kompromisszumokra, ha cserébe az alkotás öröme, egyéni hatásköre és a saját személyes fejlődése biztosítva van, és mindezt rugalmas munkaidőben végezheti. Sok sikeres és csodált vállalatnál az üzleti szárnyalás, a teljesítés öröme, és a munkacsapat szelleme tartja meg a dolgozókat, és nem a magas fizetés. A mai vállalatvezetők többsége még a fizetés, a juttatások és a biztos munkahely fejében vár jó teljesítményt a munkavállalótól, és ettől reméli cége virágzását is. A most feltörekvő és sikeres vállalatok azonban olyan munkavállalókat keresnek, akik egyszerűen részesei akarnak lenni valami jónak, illetve lelkesedésükkel és teljesítményükkel a cég üzleti sikereit segítik.
Munka és szabadidő
A munka és a szabadidő napjainkban még egymástól elváló fogalmak. A jövő vállalati működése azonban biztosítja majd a munkavállalók igény szerinti munkaidő felhasználását olyan tevékenységekben, ahol pont az ő kapacitásuk, tudásuk szükséges. Ez különösen igaz a szezonális jellegű munkákban, ahol a nagyon intenzív munkával töltött időszakot egy kevésbé zsúfolt, töltődést és szabadidőt biztosító periódus követ. A ritmikusság és a szabályos időszakosság nem tartható meg minden esetben, és nem feltétlenül mindig hétköznap 8 és 17 óra között zajlik már a munka zöme.
A vállalat fejlődési lehetősége és a vállalat mérete közötti összefüggés
Korábban a nagyvállalatok abban a biztos tudatban erősödtek és növekedtek, hogy csak a hozzájuk hasonló méretű cégekkel versenyeznek. A jövő vállalatai mérettől és előzményektől függetlenül tudnak már növekedni és versenybe szállni. Egy kis vállalkozás ugyanolyan eséllyel indulhat, mint egy nagyvállalat, mert lehet, hogy olyan megoldása, tudása van, amely nagyobb méretű versenytársánál hiányzik. A jövő vállalatai úgy is lehetnek nagyok a versenyben, ha létszámban kicsik maradnak.
A gazdaságossági megosztás (sharing economy) a szervezeti életben is megjelenik
Házak, autók, kerti berendezések, bútorok megosztása egyre megszokottabbá válik az sharing economy meghonosodásával. A vállalatok miért ne követhetnék ezt a trendet, ami tovább növelheti hatékonyságukat? Számos kihasználatlan eszköz, berendezés, infrastruktúra áll rendelkezésre, beleértve az irodát is. Kinek van szüksége a hét minden napján 24 órában az irodájára? Mit csinálnak a számítógépekkel, céges autókkal, tárgyalókkal hétvégenként és ünnepnapokon?
A takarítók, szervizesek, ügyfélszolgálatosok munkaideje hány százalékban van kitöltve? Érdemes számba venni, milyen más kapacitás osztható meg, és kivel érdemes összefogni a költség- és munkahatékonyság érdekében.
Valós idejű utódlástervezés
Korábbi cikkünk már feltárta az utódlástervezés nehézségeit: túl lassú, túl későn és csak utólag történik meg, valamint nagyon sok korlátja és előfeltétele van egy cégvezető utódlásának. A technológia és a HR adatok okos felhasználása már sokkal hatékonyabb utódlástervezést tesz lehetővé. A jövőben nem a felsővezetők személyes preferenciája szabja meg, kit jelöl ki vezetőnek és utódnak, hanem az adatok elemzésével bizonyos mintázatok és teljesítménymutatók felhasználásával a megfelelő utódot és vezetőt ki tudják jelölni időszakosan vagy véglegesen. A közösségi hálózatok elemzése például nagyon informatív tud lenni, de a teljesítménymutatók, valamint az e-learning és tudásmegosztás adatok is hozzájárulnak az automata utód-kiválasztáshoz.
A prezentáció napjai meg vannak számlálva
Ki szereti azokat a megbeszéléseket, amikor egy résztvevő a szóban forgó téma egyeztetéséhez előveszi a sokoldalas, illusztrált prezentációját, és elkezdi bemutatni? Alig van olyen ember, aki figyelemmel és aktívan követi a prezentációt, helyette a résztvevők legtöbbször e-maileket olvasnak, interneten szörfölnek, vagy csak némán figyelnek. Ki az, aki végig tud ülni két-három ilyen megbeszélést naponta? Jogosan teszik fel a kérdést: „mikor dolgozzak?” A mai nagyvállalati felsővezetők zöme úgy tartja, az ő munkája az e-mailek feldolgozásában és a tárgyalásokon való részvételben merül ki. Pedig őket ugye azért vették fel ilyen magas pozícióba, mert sok tapasztalat, nagy tudása, és remélhetőleg fejlett készségei vannak. Akkor ő miért nem tud részt venni az alkotásban? Jó hír számukra, hogy a jövő megbeszélésein inkább csak egy-két oldalas, előkészített, vizuálisan megjelenített döntésre váró információ lesz bemutatva, és nem lesz szükség a hosszú megbeszélésekre. A végeláthatatlan és élvezhetetlen prezentációkra már most sincs igény, mégis számos nagyvállalat egyszerűen képtelen lebontani ezt a rossz beidegződést. Pedig vannak egyszerű és hatásos tudásmegosztó és döntéshozási lehetőségek, amelyek a HR és a vezetők segítségével meghonosíthatók bármely vállalatnál.
A fenti példák csupán a legszembetűnőbb változások, amelyek már most megjelentek az újfajta versenyben. Külön téma lehetne az Y és a Z generáció jelenléte, akik ezt az egész új világot mozgatni fogják. Ők lesznek a vállalatok vezetői, formálói és bizonyos termékek és szolgáltatások esetén a fogyasztói is. Az ő igényeik, szokásaik, viselkedésük, értékeik és munkastílusuk fogja formálni a társadalmat és vállalatokat is. Újfajta családmodell, és eltérő vállalati kultúra alakul ki.
A társadalom és a technológia mindent átható változása a vállalatokat sem kerüli el, úgy mint más emberi közösségeket sem. A teljes vállalati működés és az azt mozgató szervezet megállíthatatlan átalakuláson megy keresztül. Erre célszerű készülni, illetve egy agilis vállalati stratégiával elébe menni az eseményeknek.
Antal Melinda Human Excellence
