Az esélyegyenlőségi politikák hatékonyságában a cégméret nagyon meghatározó – minél nagyobb egy cég, annál inkább foglalkoznak ezzel a kérdéssel - derült ki az mtd Tanácsadó közösség friss kutatásából. Ugyanakkor a friss, 2014-es adatokat mutató kutatás szerint elsősorban a kisebb szervezetek (kkv-k) váltak sokszínűbbé az előző, 2012-es kutatáshoz képest – hívta fel a figyelmet a pozitív trendre Tardos Katalin, a kutatás vezetője.
Az évek alatt nagyobb szerepe lett a sokszínű céges kultúrának és a tehetségek megtartásának a válaszokban. Nőtt annak említése (18% 2012-ben, 27% 2014-ben), hogy az üzleti stratégia megvalósítása érdekében foglalkoznak ezzel a kérdéssel. A kutató szerint ez jó hír, hiszen az lenne a cél, hogy ez ne külső kötelezettségként, hanem a cégstratégia integráns részeként foglalkozzanak vele.
Ebben szerepe lehet a női munkavállalók arányának növelésével kapcsolatos nemzetközi szintű és egyre elterjedtebb törekvésének. Jóllehet ma még a világon mindenhol alacsony az első számú női vezetők aránya, és az igazgatótanácsokban is alig vannak nők, valami mégis elindult. Arról megoszlanak a vélemények, hogy ez az egyes országokban elfogadott ambiciózus kvótáknak köszönhető, vagy annak, hogy sok helyen az apák is mehetnek szülési szabadságra, esetleg hogy elterjedt a rugalmas munkaidő. Mindenesetre úgy tűnik, sokkal inkább a társadalomnak van szüksége arra, hogy a női tulajdonságok megjelenjenek az üzleti életben, semmint a nőknek a hatalommal járó pozíciókra. Itt részletesen olvashat erről!
Mennyire tudatosak a cégek az életkori sokszínűség kezelésében?
A válaszadók döntő többsége (90%) elfogadható elvárásnak tekinti a munkavállalók részéről, hogy az életkori sajátosságaikat vegyék figyelembe, ugyanakkor a többség nem foglalkozik tudatosan a különböző életkorú munkavállalók menedzselésével. Az adatok szerint a cégek kétharmada számára a demográfiai helyzet egyelőre nem jelent kihívást, de a válaszadók többsége szerint a jövőben foglalkoznia kell majd ezzel a vállalatoknak.
A cégek több mint felében az átlagéletkor 36 és 45 év között van. Ennek ellenére a szervezetek többsége úgy látja, hogy minden korosztály jelen van és jól érzi magát a szervezetben – holott a számok nem egészen azt mutatják, mint amit a válaszolók saját érzékelése, vagyis pozitívabbnak látják a képet a valóságosnál. Bár a cégek számára mostanra többségében egyértelmű, hogy a sokszínűség (életkori és más szempontból is) üzleti előnyt jelent, a szervezetek háromnegyedénél nem merül fel a multigenerációs működés tudatos menedzselése.
Összesen a szervezeteknek alig negyede foglalkozik tudatosan a generációk problémájával, ami a kutatók szerint nagyon kevés és mindenképpen tudatosabban kellene felkészülni a generációk hatékony együttélésére ahhoz, hogy a szervezetek számára ez ne problémát, hanem a hatékonyságnövelés újabb lehetőségét hozza. Nagyon kevesen foglalkoznak egyelőre a generációk közötti tudásátadás menedzselésével, szervezeti szinten való kezelésével is, ennek növekedése a szakember szerint szintén nagyon fontos lenne ahhoz, hogy a szervezetek ki tudják használni a multigenerációs (a több generáció együttműködésére építő) működésben rejlő üzleti előnyöket.
A sokszínűség megéri!
Bonyolult világban élünk és az esélyegyenlőségről is bonyolultan beszélünk, pedig egyszerű dologról van szó – mondta Lakatos Sándor NOVA-Papír Zrt. vezetője, aki saját példáján keresztül mutatott be egy jó gyakorlatot. A cég akkori vezetője évekkel ezelőtt roma származásúként választotta kommunikációs igazgatóvá – ez egy tudatos döntés volt a vezetés részéről, más szempontból befektetésnek is tekinthető. Az eredmények egy év után azt mutatták, hogy jó döntést hozott, a szakember hatékonyan működött, olyannyira, hogy mostanra a cég első számú vezetőjévé vált. Ez nagyon fontos, hisz üzleti döntésekről van szó, tehát a hatékonyság rovására semmiképpen nem mehet a sokszínűség iránti elkötelezettség. De nincs is erre szükség. Hangsúlyozta Lakatos Sándor.
A hátrányos helyzetű emberek beemelése nem veszélyforrás, hanem lehetőség a cégek számára! Aki akar valamit kezdeni az életével, aki ki akar törni adott helyzetéből, általában sokkal nagyobb motivációval és bizonyítási vággyal dolgoznak. Ez pedig a többi kollégára is motiváló hatással van, versenyhelyzetet teremt, ami az egész cég működési hatékonyságát növeli – tette hozzá a cégvezető.
A nagyvállalatok sokkal nyitottabbak Magyarországon mondta el dr. Muhi Erika a NEKI szakembere. Erre példa, hogy egy diszkriminációs eljárásban egy nagyáruház igazgatója jött el tanúskodni a hátrányba került roma munkavállaló mellett a saját alvállalkozójával szemben. A kisvállalatok szerepe nagyon fontos, hiszen nagyon jelentős foglalkoztatók, tehát ők lehetnének azok, akik felszívják a sokféle munkavállalót
A másság elfogadását tanítani kell, ebben a cégeknek nagy szerepe van. A válság még inkább erősítette az egymás iránti bizalmatlanságot, a Sokszínűségi Egyezménynek ennek csökkentésében is nagyon fontos szerepe van – mondta Bognár Károly, a KÖVET Egyesület kommunikációs igazgatója. Az Egyezményhez a hazai induláskor közel negyven cég csatlakozott.
