A munkaerőpiaci változásokra gyakran nehéz reagálni, felkészülni, pedig egy cég sikere múlhat a gyors reakcióidőn. A munkaerőhiány miatt talán minden eddiginél égetőbb átgondolni, hogy mely nemzetközi trendekre érdemes figyelni, mik lehetnek relevánsak, mik segíthetnek a magyar piacon is. A cafeteriarendszer átalakítása is bizonytalanságot szül, így hasznos lehet a 15 éves Work Force munkaerő-kölcsönző és közvetítő cég előrejelzését figyelni, amely a nemzetközi és hazai viszonyok ötvözésével született meg.
Mérni kell a dolgozói elkötelezettséget
Egy sikeres cég ma már nem engedheti meg magának, hogy csak toborzásra költsön, figyelnie kell a meglévő munkaerő megtartására is, mégpedig elemzések igénybevételével. Úgy tűnik, a 2019-es év lesz az az év, amikor ezt egyre többen belátják, egy felmérés szerint ma már a vezetők 84 százaléka kezeli prioritásként ezt a kérdést. Hogyan? A mesterséges intelligencia segítségével, így a HR minden aspektusa mérhető lesz, a toborzástól elkezdve a teljesítménymenedzsmenten át egészen a munkavállalók viselkedéséig bezárólag. Érdekesség: ezt a trendet lovagolná meg a világ legnagyobb üzleti közösségi hálózata, a LinkedIn is, akik nemrég vásároltak fel egy munkavállalói elkötelezettséget mérő céget, amellyel újabb eszközt adnának a cégvezető felhasználóik kezébe. A rendszer gépi tanulással rendszeresen elemzéseket végez majd, és a tervek szerint figyelmeztetést küld, mielőtt egy alkalmazott felmondana. Itt olvashat nulla forintos trükköket, amelyektől szárnyalnak majd a dolgozók!
A toborzási technika ráncfelvarrása is 2019-re várható az AI és az automatizált munkaerő-felvételi technológia segítségével, amelyek kiváltanák az adminisztratív munka nagy részét. A tervek szerint a kezdeti fázisban is már sokat segítene a technológia, felvenné a kapcsolatot a jelöltekkel, lefolytatná az előzetes interjúkat, amiket aztán ki is értékelne, és így már a megadott paramétereknek leginkább megfelelő jelentkezőket hívná be személyes állásinterjúra. Ez rengeteg időt spórolna meg a HR szakembereknek, akik így magasabb szintű feladatokkal foglalkozhatnának a felszabadult időben, például kapcsolatépítéssel vagy az erőforrás-elosztás kidolgozásával, illetve a munkaerő-felvétellel.
Márkaépítés, csak kreatívan!
Noha az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés már nem új keletű dolog, annak kreatív módon való megközelítése igen. A cégeknek proaktív módon, a megfelelő eszközökkel kell kommunikálniuk már meglévő és leendő munkavállalóikkal. Ennél a pontnál van szükség egy jó marketingügynökségre, amely kreatív és hatékony kampányokat indítana valamennyi közösségimédia-platformon. Akár influencerek használatával is lehet frissíteni a kommunikációt, amelyben a hosszabb-rövidebb videóknak sokkal hangsúlyosabb szerepet kellene szánni. A hangsúly a kreativitáson van, ami a jelek szerint 2019-ben válik igazán fontossá. Emellett Magyarországon a cafeteriarendszer gyökeres átalakulása miatt a cégekre jóval több kihívás hárul, aminek a kulcsa ugyancsak az employer branding. Hogyan? Az adóminimalizálás helyett érdemes lesz a munkavállalók eltérő igényeire fókuszálni, és olyan extra szolgáltatásokat nyújtani, amelyekkel meg lehet tartani a munkatársakat.
Egyre több lesz a mobilabb munkavállaló
Érdemi elmozdulás van a hazai mobilitásban. „Egy nem is olyan régi WorkForce-kutatásból az derült ki, hogy az emberek 56 százaléka még sosem váltott várost munkahely miatt, bár 51 százalék hajlandó lenne rá. Még inkább igaz ez a fiatalabb generációra is, 61 százalék eddig még sosem költözött munka miatt, de ha a jövőben úgy adódik, 64 százalék szívesen belevágna” – mondja Csákvári Róbert, a WorkForce ügyvezető igazgatója.
Az előző trendhez kapcsolódóan az is érzékelhető, hogy a vidéki munkavállalás gyakran döcögős: vagy a lehetőségek hiánya vagy az esetleges alacsonyabb bérezések miatt. Bár az ottani cégvezetők a lehetőségekhez mérten igyekeznek béreket emelni, vagy más módon, például minőségi ebéddel, pihenőidővel a cégnél tartani a munkavállalókat, a fókusz leginkább Budapestre helyeződött át. Ehhez a tendenciához alkalmazkodni kell a cégeknek. A szellemi munkavállalók magatartása is megváltozott az elmúlt években, ma már csak akkor váltanak, ha az magasabb bérrel jár, de jellemző az is, hogy egyre tudatosabbak – már ők kérnek referenciákat a cégekről, vagy érdeklődnek az ott dolgozóktól, és csak ezután döntenek arról, adják -e az “arcukat” a céghez.
A home office továbbra is terjed
A technológiának köszönhetően ma már egyre többen dolgozhatnak otthon, kávézóban vagy akár másik országból, és ez óriási szabadságot jelent az alkalmazottaknak. Egy 2018-as tanulmány szerint globálisan az irodában dolgozók 70 százaléka hetente legalább egyszer távolról dolgozik. Ez a szemléletváltás érzékelhető nálunk is: itthon a fiatalabbak 48 százaléka már csak olyan munkahelyet keres, ahol a távmunka vagy az otthoni munkavégzés megengedett, de az idősebb generáció is úgy gondolja, hogy vonzóvá tesz egy munkahelyet egy ilyen lehetőség.
Több fiatal, nyugdíjas és megváltozott munkaképességű munkavállaló a cégeknél
A magasabb foglalkoztatási ráta lehetővé teszi a fiatalabb generációk számára, hogy a szokásosnál gyorsabban lépjenek be a munkaerőpiacra, ami a munkahelyek „megfiatalodásához” vezet. Szakemberek szerint ez a tendencia jót tesz a cégeknek, azonban fel kell készülni az esetleges konfliktusokra is, ami az eltérő elvárásokból és munkamódszerekből fakad. Különösen igaz ez azokra a cégekre, ahol akár három generáció dolgozik együtt, egyre többen térnek vissza ugyanis a munka világába a nyugdíj mellett. Sőt, egyes hiányszakmákban már szinte bevett gyakorlat, hogy nyugdíjasokkal töltik fel az üres álláshelyeket. Ezzel mindkét fél jól jár: a kis jövedelmű nyugdíjasoknak jól jön a pótlólagos jövedelem, a cégek pedig szívesen alkalmaznak tapasztalt, szakavatott embereket. Ugyanakkor nem olyan egyszerű a legfiatalabb és a legidősebb munkavállalók beillesztése a vállalat működésébe, szervezeti kultúrájába, erre külön programot célszerű létrehozni, különben sok konfliktust teremthetünk. Hasonló a recept a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához is, noha az elmúlt években már sokat javult a helyzetük. Számos olyan változás lépett életbe január elsejétől, ami további pozitívumokkal kecsegtet. Ilyen például a rokkantsági ellátás mellett végezhető munkajövedelem korlátjának növekedése vagy az egyre szélesedő szja-kedvezmények köre is.
A munkavállalók 91 százaléka értékeli és igényli az előremenetelt támogató továbbképzéseket és tanfolyamokat. Éppen ezért egyre több vállalat dönt úgy, hogy megnöveli az esetleges mentorprogramok keretösszegét, vagy továbbképzéseket, esetleg önképzéseket vezet be. Ennek többféle előnye is van: egyrészt a cég hatékonyságához is hozzájárul az elsajátított tudás, másrészt a munkavállalók megtartásához és elégedettségük növeléséhez is jó eszköz. Ugyancsak fontos pont egy munkavállaló életében, ha a céges rendezvények, csapatépítők vagy nyári programok is részét képezik a „csomagnak”.
Nem annyira vonzó vezetőnek lenni
A WorkForce tapasztalatai alapján egyre inkább szűkül a vezetők köre. A tendencia azt mutatja, hogy vagy még nagyon a szakmájuk elején járnak a munkavállalók, ami miatt nincsenek meg az ehhez szükséges készségek, képességek, vagy épp fordítva: az 5–10 éves tapasztalattal bíró munkavállalók határolódnak el ettől a „lépcsőfoktól”. A félelmük az, hogy az előléptetés pozitívumai mellett a munka mennyisége is olyannyira megnőne, hogy többé nem tudnák megtartani a munka és a magánélet egyensúlyát. Emellett egyre gyakoribb az úgynevezett burnout, vagyis kiégési szindróma is, amit jellemzően a munkatársak rotálásával orvosolnak a főnökök. 2-3 éves periódus után egy új munkakör kellő motivációt biztosíthat a munkavállalónak.
Nő a kapcsolati tőke szerepe és használata
A cégvezetőknek egyre kreatívabbaknak kell lenniük, ha az „emberhiányt” féken akarják tartani. Ennek egyik, egyre népszerűbb módszere a kapcsolati tőke mozgósítása, azaz sok cég azzal motiválja a dolgozóit, hogy ha ajánlani tud munkatársat, cserébe a cég honorálja ezt. Emellett továbbra is népszerű eszköz a béremelés, az utazási bérletek megtérítése, vagy szellemi pozíciók esetében a cégautók biztosítása – ez utóbbi kettőnél tehát könnyebbé teszik a munkahelyre való eljutást is. Azonban egyre többen jönnek rá, hogy a kiegyensúlyozott határidők, az iránymutatás vagy a rendszeres elismerések is ugyanolyan hatékony, ha nem hatékonyabb megoldást jelentenek a fentieknél.
