Ez a kérdés motoszkált a fejemben, miközben csapatprezentációkat hallgattam a XV. Tímár László Esettanulmány Megoldó Versenyen Veszprémben, a Pannon Egyetemen. Remek érzékkel választottak témát a szervezők: hogyan tudja megszólítani, elkötelezni és megtartani egy vállalat az Y-generációs fiatalokat? Kutyaharapást szőrével: mondják meg az érintettek a helyes választ! – gondolhatták a királynék városának Gazdaságtudományi Karán.

A nap végére világossá vált, amit már az elején is sejteni lehetett: hiába minden modern eszköz, vírusvideó, gerillakampány, ha valaki hosszú távon szeretne sikeres munkáltatói márkát építeni, annak először a piacot kell megértenie, jelen esetben a mindent meghatározó generációs trendeket, illetve az érintettek működését, igényeit. De mi van a babzsákon, csocsóasztalon és az ingyen kávé intézményén túl?

Sokan a fent idézett véleménnyel tudnak azonosulni, ami nem csoda: az idősebb generáció évezredek óta ferde szemmel nézi az ifjabbak előretörését, ebben nincs változás 2017-ben sem. A faragott kőtábláktól néhány évszázaddal arrébb lapozva a történelemkönyveket, maga Szókratész így nyilatkozott: „Fiatalságunk rosszul nevelt, fittyet hány a tekintélyre és semmiféle tiszteletet nem tanúsít az idősek iránt.<…> Egyszerűen kiállhatatlanok.”. A fiatalabb-idősebb generáció közötti feszültség tehát nem ma kezdődött. Gyanús, hogy nem is most fogunk véget vetni neki.

A kérdés inkább az, hogyan tudjuk kezelni és a szervezetünk javára fordítani? Az esettanulmány verseny során rögtönzött nem reprezentatív gyűjtésem alapján az Y-osok szeretnék, ha

• az eredményeik alapján értékelnék őket,
• jelentős feladatokat szeretnének végezni,
• ki nem állhatják az elavult technológiákat,
• felhatalmazás-fanatikusok,
• munka-magánélet egyensúlyra vágynak,
• állandó visszajelzést kérnek,
• és szeretnék, hogy hatást gyakorolhassanak a világra.

Amihez valljuk be, jól jön az ingyen kávé is. Tehát mi kell egy igazán vonzó munkáltatói márkához? Ahogy a veszprémi hallgatók összefoglalták: az, hogy szeressek bemenni dolgozni! Nem tűnik lehetetlen kérésnek, ugye? Mit szól ehhez a munkaadói oldal?

Még a végén jól érzik itt magukat…

„Meg kell érteniük, hogy ide nem azért járunk, hogy szórakozzunk! EZ EGY MUNKAHELY!!!” – kerekítette le indulatosan gondolatmenetét egy felpaprikázott hangulatú multis felsővezető a minap, akivel éppen interjút készítettem a vállalat Y-generációsokhoz való viszonyának feltérképezése kapcsán. Nagy csend következett ezután, noha négyszemközt voltunk az irodában; nem kellett amiatt aggódnia, hogy más is meghallotta sarkos megjegyzését. Úgy éreztem, saját maga is meglepődött azon, amit az imént mondott.

Kép:Fotolia

Főképp azért, mert 20 perccel korábban még arról folyt a diskurzus, miért is jó itt Y-generációsként létezni és milyen komoly erőfeszítéseket tesz a vállalat annak érdekében, hogy a fiatal tehetségeket magához vonzza, megtartsa. Ez volt az üzenet a hirdetésekben, a plakátokon, valamint a nemrég indított Facebook felület borítóképén is. Aztán ahogy teltek a percek, előkerültek a személyes tapasztalatok, a gyakornoki program során szerzett saját élmények… és az újraélt feszültség felszínre hozta a vezető valódi, érzelmekkel töltött álláspontját a témában.

Bedugult karrierutak – az „aranygeneráció” kifutna a második félidőre is

Nem hihetjük, hogy interjúalanyom egyedül van véleményével a magyar munkaadók között. Jogosnak érezhetjük részéről a felháborodást, amikor egy Y-generációs fiatal 1-2 év után előléptetés miatt reklamál nála. Árnyaltabban látjuk a képet, amikor kiderül, hogy ő maga 5 évet követően már igazgatói megbízást kapott a cégnél. Persze a 90-es évek mások voltak…

Beözönlöttek a multik, akik frissen végzett, nyelveket beszélő, ambiciózus munkavállalókat kerestek induló csapataikba. Az „aranygeneráció” tagjai a rendszerváltást követő 5-6 évben szereztek diplomát, karrierjük rakétasebességgel ívelt felfelé. Ezek a vezetők jelenleg is ott ülnek a vállalatok menedzsmentjeiben, jellemzően az 50 felé ballagnak és eszük ágában nincs „kicsekkolni”.

Mögöttük feltorlódtak a középvezetők. Egy mai fiatalnak sokszor csak fektetett lólépésben haladhat a karrierje: kettőt oldalra, egyet előre! Pedig az említett vezetők maguk is pozitív példaként jelennek meg a céges karrier kiadványokban, követendő minták az újonnan csatlakozóknak. Karrierútjuk azonban megismételhetetlen az Y-generáció számára. A hétköznapokban sokszor megmaradnak egymással súrlódó, csikorgó generációs fogaskerekeknek.

Kölcsönös generációs egymásrautaltság

A hétköznapi helyzet ugyanis az, hogy irodaházak százaiba minden hétfő reggel számtalan Szókratész_v.2017 és RNF Trainee (#RosszulNeveltFiatal #SayNoToTisztelet #FittyetHány) lépdel be a még enyhén citrusillatú, frissen glancolt mozgásérzékelős forgóajtókon. Majd a hét során kénytelenek valahogyan együttműködni és akár azon gondolkodni közösen, hogy miként lehetnének vonzóbbak munkáltatók.

Igaz, - szemben a babiloni időkkel - ma már üzenetekkel telefaragott kőtáblák helyett táblagépen faragott üzenetekkel bombázzák a (jó esetben) gondosan szegmentált tehetség-célcsoportokat. Nekik viszont a 0-24 üzemmódban működő hiperszenzitív bullshit radarjuk olyan érzékeny, mint egy díjnyertes vadászkutya orra. Barney Stinson legyen a talpán, aki ezt a kihívást gondolkodás nélkül elfogadja!

Piszok nehéz kilépni a saját, berögzült gondolati sémáinkból. Változtatni azon, ahogy a világot szemléljük, új nézőpontokat felfedezni. A vállalatok vezetőinek azonban nincs más választásuk, ha hosszú távon szeretnék bevonzani és megtartani a tehetségeket, ezzel pedig versenyelőnyhöz jutni a piacon.

Egy próbát talán megér.

Horváth Ádám Executive Partner, FiveStar! Creative Consulting