Minden esetben rendkívül kínos elmozdítani egy családtagot pozíciójából: káros a családtag karrierjére és a családi harmóniára nézve egyaránt. Még kínosabb az ügy, ha vezetői pozícióból kell elmozdítani egy családtagot, örököst. Ilyenkor ugyanis legtöbbször a leköszönő vezető tulajdonrészéről is dönteni kell. Egy családtag eltávolítása a cégből nyomot hagy a szervezetben és az üzleti környezetben egyaránt – a kollegák és a beszállítói- és ügyfélkör megkérdőjelezheti az alapító generáció ítélőképességét, ami visszahathat jövőbeni üzleti kapcsolataikra. Mindenki számára nehéz túllépni egy ilyen szituáción; sokszor sajnos generációváltások buknak el a nem megfelelő utódlási döntéseken magukkal rántva az egész céget és a család megélhetését.

A fejlődés érdekében konfrontálódik vagy a túlélés érdekében tagad?

Mi a megoldás? Röviden: a transzparencia. Vagyis, a fejlődés érdekében nyíltan ki kell mondani, meg kell kérdezni, meg kell beszélni, konfrontálódni kell. A világ szerencsésebbik történelmi fejlődésű országaiban 4-5 generációs családi vállalkozások ezt nagy sikerrel csinálják. Miért ne tehetnék ezt akkor a magyar családi vállalkozások is? Sajnos ma Magyarországon munkám során nem azt tapasztalom, hogy a nagy többség a fejlődés érdekében konfrontálódna, hanem azt, hogy a túlélés érdekében tagad.

Különösen hasznos az őszinte és nyílt párbeszéd utódlási helyzetben. A jól megtervezett és levezényelt generációváltások, ahol a megfelelő családtag(/-ok) örökli a céget, szinte minden esetben új magaslatokba emeli a céget és a családot egyaránt.

Ha menni kell, hát...
Kép:Fotolia

Nem létezik egy konkrét módszertan, hiszen minden család és cég egyedi, azonban a legsikeresebb generációváltó családi vállalkozások az alábbi stratégiákat alkalmazzák:

1. Lehetőségek vs. feltételek. Az alapító vagy szülői generációnak világosan meg kell határoznia, hogy milyen (anyagi-, karrier) lehetőségeket biztosít a cég a családtagok számára: cégen belül milyen pozíciót tölthetnek be családtagok, milyen gyorsan juthatnak előre, mennyi lesz a jövedelmük és milyen döntésekbe lesznek bevonva? Fontos, hogy világos legyen az is, hogy ezek a lehetőségek milyen feltételek teljesülése mellett érhetőek el.
2. Tanulmányi végzettség. Szinte állandó feltétele a családi cégbe való felvételnek a megfelelő szintű iskolai végzettség megszerzése. Itt nem elsősorban a tanulmányi terület számít, hanem a megfelelő szint: középfokú vagy felsőfokú végzettség a cég tevékenységétől függően. Sok helyütt tapasztalom, hogy bölcsészek vagy mérnökök például rendszerint kiválóan teljesítenek cégvezetőként a versenyszférában, pedig nem vezetésszervezést és pénzügyet tanultak. Ma már alapdiplomákat kiegészítő posztgraduális képzésekkel kiválóan lehet vegyíteni a szakterületeket, pl. mérnök + MBA, közgazdász + jog.
3. Szakmai gyakorlat más cégnél. Gyakran feltétel és egyben kiváló fejlődési lehetőség a fiatal generáció számára, ha első éveiben más cégnél, esetleg profibb cégnél, nem szülői felügyelet mellett szocializálódik a munka világában, rendszerint 3-5 évig, mielőtt csatlakozna a családi vállalkozáshoz. Fontos figyelembe venni a másik cégnél elért szintet: junior menedzseri pozíció után határozottan nem ajánlott a ”postázóba” küldeni a leendő örököst a családi vállalkozásban.
4. Egy potenciális cégvezető utódot hagyni kell, hogy saját maga élje meg a kudarcokat és találja meg a maga feltámadási technikáit.
   Érdemi alapú kiválasztás. Legyünk őszinték, ez nagyon nehéz feladat az alapító / szülő cégvezető(k) számára. Racionális érvek mentén értékelni a családtag szakmai teljesítményét szívtelen feladatnak tűnhet. A versenyben azonban lépést kell tartani és a transzparens, érdemi alapú kiválasztás igenis megtérül. Az érdemi alapú kiválasztás megköveteli a családtagtól – legyen akár közvetlen családtag utódlási helyzetben vagy távolabbi rokon egyszerű beosztott pozícióban–, hogy megfeleljen a felvételi követelményeknek (általában: tanulmányi háttér és szakmai képességek) és alkalmasabb legyen a nem családtag jelölteknél. Ha így kerül vezetői pozícióba egy családtag, a nem családtag kollegák később sem fogják a vezetékneve miatt fúrni, fölösleges ellenállásba nem ütközik és végül hiteles vezető válhat belőle. Ha így kerül vezetői pozícióba egy családtag, a vezetékneve valóságos előnyt fog neki adni.
5. Saját megélt kudarcok és sikerek. A fiatal generációt gyakran éri a vád, hogy nem elég kemény, nincs meg benne a felelősségvállalás és a kellő agresszió, ami egy üzleti vállalkozás sikerre viteléhez szükséges. Ne felejtsük el azonban, hogy a legtöbb esetben a szülői generáció teremti meg ennek a körülményeit: stabil anyagi háttér, jó iskolák, túl sok választási lehetőség, nincs különösebb kihívás, a gyereknek sohasem kell magát különösebben megfeszítenie saját fejlődése érdekében. Ha ilyen módon kimaradt a gyerek fejlődéséből az önállóság és a kihívás, a családi cégben minél hamarabb teret kell ennek biztosítani nem túl kockázatos, önálló felelősségi területtel és döntési jogkörökkel járó pozícióban. Egy potenciális cégvezető utódot hagyni kell, hogy saját maga élje meg a kudarcokat és találja meg a maga feltámadási technikáit. Egy-két ilyen pofon után egy korábban arrogánsabb örökös is általában magától elkezdi kérni a szülői generáció tanácsait. És ez sokkal jobb, mintha a szülők erőltetnék rá a saját módszereiket.
6. Nem családtag mentor. Kifejezetten hasznos, ha a fiatal generáció tagjainak szakmai felügyeletét egy nem családtag vezető látja el. Ennek az előnye abban rejlik, hogy a kiszemelt utód a családi érzelmi száltól mentes folyamatos vezetői visszajelzést kap, amit aztán képes megversenyeztetni a szülői vezetői visszajelzéssel, majd racionális következtetéseket levonni.

Hogyan tovább?

A fenti módszerek alkalmazása nem kifejezetten komplikált folyamat, az általam újonnan megismert családi vállalkozások 90%-a azonban mégsem alkalmazza. A családok, amelyek mégis megteszik, a legtöbb esetben kérik közreműködésünket, hogy az így körvonalazott szabályokat és törvényeket írott családi alkotmányként rögzítsük. Ezen családok cégei sokkal sikeresebbek pénzügyileg és szervezetileg egyaránt. A családi harmónia stabilabb és a kiszámíthatóság miatt a családi kapcsolatok minősége is magasabb. Nem könnyű transzparensen kezelni a családi vállalkozás anyagi- és karrierlehetőségeit, de szükséges.

Egy családi vállalkozás írott és íratlan szabályai, törvényei (család alkotmánya) az iránytű, amely generációkon át navigálja a családot és a céget a fejlődés és a sikeres önmegvalósítás útján. A családi vállalkozóknak tehát fel kell tenniük a nehéz kérdéseket, ki kell dolgozniuk a szükséges döntési mechanizmusokat és választási lehetőségeket, ugyanis a változás vagy válság legtöbbször váratlanul jelentkezik. Senki sem látja a jövőt, a felkészültség viszont a felelős családfők és családi cégvezetők számára váratlan helyzetekben is mindig megsúgja, mi a helyes döntés.

Horváth Dénes Reorganizáció Vagyonkezelő és Tanácsadó Kft.