Ma már a dolgozók válogatnak az állások között, nem fordítva. A mentor, a bevonáson alapuló együttműködés, a bizalom, a higgadt teljesítményértékelés mind számítanak abban, hogy a munkavállaló kilép-e, vagy ottmarad egy cégnél. A fizetés csak egy a megtartó erők közül. Erről is szó esett a Piac & Profit Csapatépítési trendek – 2019 konferenciáján.

Azt tapasztaljuk, hogy sokkal elkeseredettebbek a munkaerőt kereső cégvezetők most, mint korábban. Miért? Mert hiába keresnek folyamatosan embert, ha fel is vesznek végre valakit, akkor két hét, egy hónap múlva az feláll, és elmegy. Nemes-Nagy Szilvia személyzeti és vezetési tanácsadó szerint ez megakadályozható, ha több időt szánunk az emberekre.

A munkaerőhiány miatt a munkavállalók válogatnak a munkahelyek között. Ha elege van a főnökből vagy a munkahelyi körülményekből, elmegy máshova. Hogyan lehet megtartani hát a munkaerőt? Mindenképpen többel, mint pusztán fizetésemeléssel. Mert a lojalitás és a felmondás is ösztönös, zsigeri szinten működik.

A cégvezetők sokszor már azzal is elégedettek lennének, ha jobbak lennének a munkatársak megtartásában. A versenytársak ugyanis semmilyen eszköztől nem riadnak vissza, hogy elcsábítsák a jó munkaerőt. Hogyan segíthetünk ezen a helyzeten? Nemes-Nagy Szilvia egy merőben szokatlan választ ad a kérdésre.

Ha két kényelmet és minőséget nyújtó cég közül kell választani, az fog győzni, amelyik valamilyen pluszt tud felmutatni az éthoszában, az üzletpolitikájában: lehetőleg társadalmi elkötelezettséget és szerepvállalást. Ilyenek a B vállalatok, melyek világjobbító, etikus értékrendjével versenyelőnyre tesznek szert. A munkaerő megtartásában is erősek ezek a cégek.

Egyre inkább erősödő szerepe van a tréningnek a munkatársak motiválásában és a cég megtartó erejének növelésében, ezzel együtt erőteljesen növekszik az igény a tréning szolgáltatások igénybevétele iránt - derül ki a Tréning Kerekasztal Egyesület legújabb felméréséből.

Két év alatt megkétszereződött ugyan azon munkáltatók aránya, akiknél a dolgozók biztosítási elemet is választhatnak a cafeteria keretük terhére, ám még mindig alacsony az átlagosan igényelt védelem mértéke. Ha pedig bekövetkezik a baj, az érintettek sokszor elfeledkeznek arról, hogy éljenek a szolgáltatással, hívja fel a figyelmet a Magyar Biztosítók Szövetsége (MABISZ).

180 fokot fordult a munkaerőpiac: két éve a munkanélküliséget felváltotta a munkaerőhiány. Eddig a munkáltatók válogathattak, ma a munkavállalók. És meg is teszik. Kritikus szintre emelkedett a dolgozók elvándorlása, a fluktuációs számok az egekbe szöktek. Közben megjelent a munkaerőpiacon a Z generáció, új igényeket támasztva. Mindez szemléletváltást követel a cégektől.

A magyar munkavállalók csaknem 60 százaléka gondolkodik azon, hogy munkahelyet vált a CX-Ray HR technológiai cég felmérése szerint. Az eredmények arra is rámutatattak, hogy a dolgozók hozzáállása jelentősen változhat, ha úgy érzik, feladataival hozzájárulhatnak a cég sikereihez, véleményüket pedig árnyalja egy általuk alkalmasnak ítélt vezető.

A cégek 26 százalékánál a fluktuáció mértéke meghaladja a 10 százalékot, miközben a távozó munkatársak pótlása gyakran több millió forintot tesz ki – derül ki a BDO Magyarország és a Blooment Alapítvány közelmúltban végzett, több mint száz vállalkozást érintő kutatásából. A fluktuáció csökkentése a hatékonyabb toborzási módszerek alkalmazása mellett az utánpótlásképzés fejlesztésével, a gyakornoki munkakörökhöz kapcsolódó mentorprogramok bevezetésével érhető el.

Nyitottak a cégvezetők a rugalmas foglalkoztatásra egy friss felmérés szerint. A legfontosabb motivációt a hatékonyság növekedése, a vevői igények jobb kiszolgálása, illetve – és ez a jelenlegi munkaerő-hiányos helyzetben kulcsfontosságú tényező lehet – a munkavállalói igényeknek való megfelelés jelentheti.

A cég renoméja fontosabb, mint valaha, a termék helyett egyre inkább az emberre kell koncentrálni - mondták a Cégvezetői Csúcs 2017 konferencia előadói. A negatív vélemények nemcsak a fogyasztói oldalon gyengítik egy vállalkozás pozícióját, de a munkaerővonzó erejét is elveszik. Ez pedig komoly gond, hiszen amúgy is munkaerőhiány van Magyarországon.

A magyar fürdők nemzetközi versenyképességéhez elengedhetetlen a fürdőszolgáltatások áfájának csökkentése a jelenlegi 27 százalékról 18 százalékra a jövő évtől; az áfakulcs mérséklését a Magyar Fürdőszövetség - tagsága teljes támogatásával - kezdeményezte a kormánynál - mondta Czeglédi Gyula, a szövetség ügyvezető elnöke sajtótájékoztatón.

Kutatási adatok igazolják, hogy a vezetővel való rossz kapcsolat miatt mond fel manapság a legtöbb munkavállaló. A BKIK tudásátadással segíti a vállalkozásokat, hogy megismerjék az emberközpontú vezetés lehetőségeit.

Jó év elé nézhet a magyar gazdaság, de éppen ez jelenthet komoly problémát a kisebb vállalkozásoknak. A munkaerő ugyanis egyre fontosabb erőforrássá válik, és dolgozók elhagyhatják azokat a munkáltatókat, akik nem „kapcsolnak” időben. Szakértőnk segít, mi a megoldás!

Bár sok magyar cégnél már az is gond, hogy elegendő dolgozót találjon, valójában ez még semmi. A valódi sikerhez kiemelkedő tehetségekre van szükségünk, akiket nem elég megszerezni, de meg kis kell tartani. Nem is várnak olyan sokat, mint gondolnánk.

A humán erőforrás minősége a legnagyobb kockázat a cégek szerint – mutatja az AON friss felmérése. Ennek ellenére kevés figyelem irányul a munkaerő megtartásra, pedig egy új dolgozó teljes éves bérét bukja a cég egy képzett kolléga lelépésével.

A pénz miatt hagyják ott a dolgozók a munkájukat, de nem a pénz miatt maradnak. Paradox? Pedig ez az igazság. Egy alapszint felett szinte kizárólag a vezetőn múlik a munkaerő-megtartás.

Mit keresnek egy startupban a magyarországi befektetők, milyen problémákkal küzdenek ezek a vállalkozások és milyen kilátásaik vannak? Az idén 25 éves Magyar Kockázati- és Magántőke Egyesület (HVCA) által szervezett beszélgetésen hat, már sikeresnek mondható, több éve működő hazai startup vezetője osztotta meg velünk tapasztalatait.

Egyre súlyosabb a munkaerőhiány Magyarországon, bizonyos pozíciókra nem, alig vagy nagyon nehezen lehet találni munkavállalókat. A hiány korántsem csak a diplomásokra jellemző. Targoncások, operátorok, összeszerelők, villanyszerelők, bolti eladók, pénztárosok és postai dolgozók egyaránt a lista élén szerepelnek. Mit tehetnek a cégek ebben a helyzetben?

Sok vállalkozás slamposan kezeli pénzügyeit, holott éppen ezzel érhetnék el, hogy növekedjen a profitjuk. Összeszedtünk néhány olyan problémás területet, amelyeket a legtöbb magyarországi kkv-nál szinte biztos, hogy nem a kellő figyelemmel kezelnek.

Nem könnyű megfelelő új kollégát találni! Hatalmas energiákat fordítunk erre a területre, de a tapasztalatok szerint arra már kevesebbet, hogy az új ember kezét az első napok után se engedjük el, és beilleszkedjen a csapatba. Ne hagyjuk magára, mert gyorsan elszaladhat, és kezdhetjük elölről az egész folyamatot.

A Varga Mihály által felvetett járulékcsökkentés mellett speciális feltételekhez kötött, a munkaerő megtartását szolgáló támogatási alapra is szükség lenne a Magyar Nemzeti Kereskedelmi Szövetség (MNKSZ) szerint a krórikus munkaerőhiány megoldására.

Biztosabbnak érzik munkahelyüket a nők, a fiatalok, a középkorúak, a budapestiek illetve a kereskedelemben dolgozók mint egy évvel ezelőtt a BNP Paribas Cardif biztosító és a Medián közös munkaerőpiaci stabilitási indexe szerint.

„Megint kitaláltak valami szédült dolgot” – ezt Dávid Ferenc a Munkáltatók és Vállalkozók Országos Szövetségének főtitkára mondta az ATV Egyenes Beszéd című műsorában, a kereskedelembe tervezett kötelező dolgozói létszám bevezetése kapcsán. Véleménye szerint kontraproduktív lesz az intézkedés, ráadásul mögöttes okokat sejt.

Bércsökkentés lehet a vége a kormány legújabb ötletének Vámos György, az Országos Kereskedelmi Szövetség elnöke szerint. A Magyar Időkben megjelent jogszabálytervezet szerint átlagosan duplájára kellene emelniük dolgozóik létszámát a 400 négyzetméternél nagyobb alapterületű áruházaknak. A fogyasztóknak biztosan jobb lenne a több eladó, de bár a javaslat elvileg a munkaerőhiány csökkentését is célozná, azt egyelőre nem látjuk, hogyan.

Pontatlan meghatározással, vonzó munkaadói márka menedzsment hiányában és mobileszközökre szabott hirdetések nélkül bukhatjuk az igazán jó jelentkezőket. Azok ugyanis fügét mutatnak a nem kellően innovatív vállalatoknak.