Magyarország vonzó célpont az SSC szektor számára, de vajon mi áll annak a hátterében, hogy a szakma nem tud újabb, közel 10.000 pozíciót betölteni? Tüzes Imre, a Profession.hu ügyfélkapcsolati és operációs vezetője szerint, ha a kiélezett versenyhelyzetben lévő hirdetők az álláskeresői bizalom megnyerésére nagyobb hangsúly fektetnek, eredményesebben vonzzák magukhoz a minőségi munkaerőt. Ebben kiemelt szerephez jut a munkaadói márka menedzsment és az aktív munkáltatói hozzáállás.
Az SSC iparág jellemzően fiatalokat, illetve idegen nyelveket jól beszélő munkavállalókat foglalkoztat, akik elvárják az álláspiac technológiai támogatottságát. Habár Magyarországon a jelöltek ötöde már okostelefon segítségével keres, a nemzetközi tanulmányok azt igazolják, hogy munkaadói oldalon még nem látszik kellő tudatosság az egyre terjedő mobilhasználati szokások követésére.
Itt-ott már jelentkezik a szakemberhiány
A Profession.hu felmérése is alátámasztja azt a nemzetközi trendet, amely szerint 40 százalékuk megszakítja a jelentkezést, ha az csak körülményesen, több lépésen keresztül lehetséges. Továbbmennek akkor is, ha sablonos, általános feladat meghatározással és elvárásokkal találkoznak. A pontos skill portfólió és a fizetési sávok hiánya mellett fontos szempontként jelölték meg a munkavégzés helyéről és a leendő munkáltatóról szóló információkat is. (Más felmérések is igazolják, hogy a fiatalok többet akarnak a munkahelyükön.)
Képzések nélkül megtartani sem lehet őket
Az SSC szektorban a munkatársak megtartása szintén kiemelt prioritású kérdés. A vállalati, tanácsadói és közvetítői oldal szakembereinek kerekasztal beszélgetéséből kiderült, hogy a versenyképes bér mellett megtartó erejű a nyelvi továbbképzés, a kialakult életritmushoz igazodó munkaidő (főként az egyetem mellett munkát vállalók körében) és az önéletrajzban később jól mutató pozíció megnevezés. A belső karrier-spirál és a kreativitást igénylő, magasabb komplexitású feladatok opciót nyújthatnak a fejlődni vágyó munkatársak számára a fluktuációval szemben, amely jelenleg átlagosan 35-45 százalék között mozog.
Az individuális szerepek helyett a jól szervezett, stratégiai célokra fókuszáló, csapatokká alakuló (norming-performing úton végigvezetett) szervezetek működhetnek eredményesen a hazai piacon. Ehhez a vezető utánpótlás- és képzés kiemelt kezelésére is szükség van, amely Szabó Tímea, a Partnering Central Europe ügyfélkapcsolati tanácsadója szerint még nem alakult ki a fiatal hazai SSC szektorban. A tudásátadás gyorsítása és fejlesztése újabb sikertényező lehet, katalizálhatják a magyarországi szolgáltató központok volumen növekedését és támogathatják a minőségi munkaerő megtartását.
