A munkáltatói márka alapvetően a cég magáról alkotott narratívája: azt befolyásolja, hogy mit gondolnak az adott cégről az emberek, megmutatja a cég értékeit, elárulja, milyen ott dolgozni. A tehetségmenedzsmentet, a jutalmazási rendszert, a cégen belüli kommunikációt, a toborzást mind magában foglalja. Mégis, amikor munkáltatói márkáról beszélünk, legtöbbször a cég kifelé való kommunikációjára gondolunk, arra, hogy a vállalat hogyan mutatja be önmagát. A munkáltatói márka alapján a pályakezdőknek, álláskeresőknek el kellene tudniuk dönteni, hogy örömmel dolgoznának-e adott munkahelyen.
Nem mindegy, ki lesz az új kolléga
Az „örömmel dolgoznának” kitétel nem tűnhet elsőre gazdaságilag megalapozottnak: a közgazdasági modellekre épülő válasz, miszerint minden ember haszonmaximalizáló, könnyen azt mondatja velünk, hogy úgyis azt az állást fogják vállalni, ahol a legtöbbet kereshetik, a lehető legkevesebb munkával. Ez a gondolkodás azonban nem veszi figyelembe azt, hogy a munkavállaló is ember, aki sokszor irracionálisan dönt. Ha olyan munkahelyhez csatlakozik, ahol nem érzi jól magát, vagy nem azt kapja, amit várt, akkor nem sokáig lesz ott. Egy rossz felvétel – azaz olyan emberé, aki hat hónapon belül otthagyja a céget – mínusz háromszáz százalékos negatív befektetési mutatóval jár. Kutatások sorban bizonyítják, hogy az 1982–1995 között született generációnak nem a fizetés a legfontosabb, hanem az, hogy milyen lehetőségei vannak arra, hogy a pályáján szakértővé váljon. A Harvard Business Review kutatása szerint az alapvető cél mindenkiben közös, kortól függetlenül: olyan munkahelyet szeretnénk, amire hatással lehetünk, és amit jobbá tehetünk. Ha azt hisszük, hogy ez csak az irodai munkában igaz, tévedünk: az egyik ismert, főleg fizikai munkásokat foglalkoztató hazai cég nemrég azzal csökkentette a fluktuációját, hogy felvett egy új HR-est, aki egész egyszerűen megkérdezte az embereket, hogy érzik magukat, min változtatnának. Még a visszajelzések hatására született újdonságok bevezetéséről nem is döntöttek, máris jobban érezték magukat az ott dolgozók. A fluktuáció kimutathatóan csökkent.
És annak, hogy a dolgozók jól érzik magukat, gazdaságilag erős hatása lesz: a Gallup kutatásai szerint a dolgozók mindössze 13 százaléka elkötelezett a munkahelyén. Ebben az állapotban viszont csökken a teljesítményük. Azok, akik úgy érzik, számít, hogy ők vannak az adott pozícióban, és hogy jó helyen vannak, jóval produktívabbak. Elsődleges tehát, hogy olyan ember kerüljön a cégünkhöz, aki valóban ki tud teljesedni a pozícióban. Ehhez azonban a cégnek ismernie kell magát annyira, hogy pontos elképzelése legyen, ki érezné jól magát nála. Ennek megjelenítési eszköze a munkáltatói márka. A munkáltatói márkától sokan ódzkodnak, mert a szilícium-völgyi óriáscégek vagy a startupok sajátjának tekintik. Pedig erről szó sincs: nem mindenkinek egy startup az álma, mint ahogy nem mindenki szeretne óriáscégnél elhelyezkedni. A munkáltatói márka lényege az, hogy átadjuk, nálunk miért más, mint máshol, ki az, aki itt jól érezné magát. Hogyan lehet megtalálni ezeket az egyedi erősségeket? Érdemes az alapítóknak visszagondolniuk arra, hogy egykor miért is vágtak bele a cégépítésbe. Egy vállalatot létrehozni sok álmatlan éjszakával járó, néha gyötrelmes feladat. Mi inspirálta az alkotást? Minden cégben megvan az a plusz, amit az alapítóik úgy láttak, mindenki másnál jobban csinálnak. Épp ez fogja inspirálni a leendő kollégákat is. De megkérdezhetjük a kollégákat is, ők miért szeretnek nálunk dolgozni, miért itt vannak, ha máshol is lehetnének? Sok helyen a társaság vagy éppen a menedzsment stílusa az, ami a legvonzóbb. Máshol a munkahelyek erőfeszítést tesznek, hogy könnyítsék a családosok szabadságát, lazítják a munkaidőt, vagy éppen olyan tréninglehetőségeket, a cég működésébe való beleszólást, közös ötletelést kínálnak, amit máshol nem kapnak meg. Azért is érdemes erről megkérdezni a kollégáinkat, mert előfordulhat, hogy egy olyan dolgot emelnek ki, ami számunkra természetes. Az például, hogy egy munkahelyen jó a hangulat, szívesen jönnek be a kollégák, és töltenek időt együtt, nem adottság, hanem olyan erősség, amit érdemes megjeleníteni.
Megjeleníteni, de hogyan?
A kkv-k többségének büdzséjébe nem fér bele egy nagyobb ívű kampány, de nem is szükséges. Egy blog, egy Facebook-oldal vagy bármilyen más platform, amit a cég dolgozói töltenek fel tartalommal, erősíti a külső és belső kommunikációt is. A munkakeresők szinte biztosan rá fognak keresni az interneten a cégünkre, amikor fontolgatják, hogy hova jelentkezzenek. Rajtunk múlik, hogy milyen információt találnak rólunk. Fejlesztői cégeknél a blogírás csapatot összekovácsoló feladat lehet, amiben megmutathatják az eredményeiket. Más típusú szervezetekben adjuk mindig más-más csapatnak, esetleg boltnak a céges Facebook-oldal vezetését, hogy megmutassanak céges pillanatokat. Ez segíti a jelöltek felé a kommunikációt – az ilyen pillanatokat látva dönthetik el, jól éreznék-e magukat az adott helyen –, és erősíti a belső összetartozás érzését. Ha a munkatársak felelősnek érzik magukat, mert részt vesznek a cég arculatának alakításában, csökken a fluktuáció.
Németh Anna, a DreamJo.bs társalapítója
