Nyilvánvalóan minden állásinterjúnál elhangzik a kérdés a jelentkező felé: "Van bármilyen kérdése(d)?" Ekkor adatik meg a lehetőség, hogy az álláskereső tegye fel azokat a kérdéseket, amelyek megfogalmazódtak benne amikor utánanézett a cégnek, amelyhez jelentkezett, vagy amelyek számára valamiért különösen fontosak. Itt próbálhat meg megbizonyosodni arról, hogy neki megfelelne-e az adott munkáltató, jól érezné-e magát a vállalatnál.
Nem árt, ha felkészülünk kérdésekkel. Persze nem szükséges egy egész litániát rázúdítani a "felvételiztetőre", az alábbi lista túl hosszú ahhoz, hogy mindegyiket feltegyük. Szolgáljanak az alábbi kérdések inkább ötletbörzeként, inspirációként, nem pedig szolgai módon végrehajtandó listaként.
HR-tanácsadók abban egyetértenek, hogy azért legalább 4 kérdéssel illik felkészülni, de nagy az esélye, hogy a HR-es vagy a cégvezető mondandója legalább kettőt megválaszol ebből az interjú során, kérdezés nélkül is. Ezekre figyeljünk oda, mert az sem segít, ha olyasmit kérdezünk, amit már elmagyaráztak. Mert ezzel figyelmetlennek ember benyomását keltjük. Márpedig aki figyelmetlen egy félórás beszélgetés során is, attól mit lehet elvárni a nap 8 munkaórájában, a hét 5 munkanapján?
A Business Insider HR-szakértők javaslataiból állította össze ezt a sok-sok kérdést tartalmazó listát. Mi kategóriákra osztottuk, mert Európában talán egyes kérdések kicsit túl "nyomulósnak" hangzanak, az amerikai céges kultúrához képest.
Nyomulós-rámenős-visszacsatolós
-Ön szerint ki az ideális jelölt erre az állásra? Én mennyire hasonlítok ehhez?
Talán kicsit túl rámenősnek és visszaigazolást-követelőnek hangzik a kérdés második fele. Viszont ha a HR-s megmagyarázza az ideális és az előtte lévő személy közötti különbségeket, abból már felmérhetjük, mennyi esélyünk is van valójában az állás elnyerésére.
-Mit gondol a képesítéseimről?
Elegendőnek tartja a diplomáimat és a tanfolyamokat, amiket elvégeztem? Ez is nyílt kérés a visszacsatolásra, visszaigazolásra. Ugyanakkor aki felteszi ezt a kérdést, az olyasvalakinek tűnik, aki egyszerre merész és önbizalommal teli, mert bevállalja, hogy esetleg lefitymálják azt, amit eddig elért.
-Mikorra várható válasz?/Hogy áll a kiválasztás folyamata?
Az amerikaiak ezt úgy tették fel: "Meg tudná mondani, milyen lépéseket kell még tenni, hogy az ön vállalata ajánlatot adjon?" Ebben van némi proaktivitás is, azt hangsúlyozza, hogy mi mit tehetünk még az ügy érdekében. Szintén meglehetősen határozott, de akár be is jöhet... Az viszont mindenképpen fontos, hogy tudjuk, mire számítsunk. Az idők végezetéig senki sem szeret várni. Főleg ha máshol is állásinterjúzik az ember.
Szakértők szerint érdemes az "ajánlat" szót használni, nem a "döntést", mert az ajánlat már azt jelenti, hogy konkrét munkaszerződést kínálnak, munkafeltételekkel, míg a döntés túl tág fogalom. Az amerikai szakértők szerint ez a kérdés azt jelzi, hogy komolyan érdekel minket az állás.
- Milyen nagy a fluktuáció a cégben és mit tesznek azért, hogy ezt csökkentsék?
Magyarán milyen hamar állnak fel a székükből az alkalmazottak és hagyják ott a céget? Ez európai fülnek kicsit már "visszainterjúvolós" kérdés. Amikor a nyúl viszi a vadászpuskát, s a farok csóválja a kutyát, vagyis a jelölt vizsgáztatja a céget. Az amerikai HR-szakértők viszont úgy látják, a kérdés azt sugallja, a jelentkező szeretne biztos állást kapni és nem érdeke, hogy hamar felálljon. A kérdésre adott válasz azt is egyértelműen elárulja: szeretnek-e itt dolgozni az emberek, vagy menekülnek az első adandó alkalommal.
Gyakorlatias
-Ki(k) lesz(nek) a főnököm/főnökeim, ki(k)nek tartozom jelentési kötelezettséggel?
Ugyanabban a teamben vannak-e, mint én, vagy másutt? Hogyan néz ki a saját tevékenységemet érintő részlegekben a hierarchia?
-Tudna egy példát mondani rá, hogyan működjek együtt a főnökkel/menedzseremmel?
A HR-esnek elvileg képesnek kell lennie elmondania, mit vár el a jelentkezőtől a közvetlen főnöke, illetve jeleznie, hogy az adott menedzsernek mi jön be, mire van háklija, herótja. Vagyis milyen típusú felettes az illető.
-Ha felvesznek, mire számíthatok itt egy átlagos napon?
Ez a kérdés is a munka iránti érdeklődést mutat. Az ember már beleéli magát, hogy felvették és azt próbálja felmérni, mit kell nyújtania nap mint nap. Önös szempontból a válasz arra is szolgál, hogy megtudjuk, képesek vagyunk-e helytállni ebben az állásban, nekünk való-e, vagy inkább nézzünk más munka után.
-A munkakörhöz szükséges képességeken (hard skills) túl milyen puha képességekre (soft skills) van szükség?
Ez összefüggésben van a már említett munkahelyi kultúrával, a cégen belül megszokott kommunikációs módokkal, a menedzsment értékrendjével.
Környezetelemzős
-Hogyan írná le a cég kultúráját?
Cégfilozófia, értékek, értékrendek, imázs, reputáció, munkahelyi közhangulat, elvárások, stb. Nyilván az a lényeg, hogy mennyire kerülnek elő olyan dolgok, amelyek azt mutatják, hogy a cég értékrendje azonos a miénkkel (például figyelnek a fenntarthatóságra), illetve, hogy mennyire van középpontban a munkatársak elégedettsége.
-Hogyan mérik itt a sikert? Mit tettek az emberek korábban ebben az állásban, hogy jól teljesítsenek?
Fontos, hogy tisztában legyünk vele, a cég hogyan méri a munkavállalók sikerességét. Ez segít nekünk nemcsak kiszolgálni és megfelelni e rendszernek, hanem látni, hogy milyen értékek és mértékegységek fontosak a vállalatnak.
-Amikor konfliktushelyzet adódik, hogyan oldják meg?
Ha tudjuk, hogy a szervezeten belül hogyan szokás kezelni a konfliktusokat, miként vizsgálják ki, kinek mi az érve, s kinek van igaza, szintén segíthet behatárolni, itt akarunk-e dolgozni vagy sem. A HR-es szemében ez a kérdés azt mutatja, hogy a jelölt nem ijed meg a nézeteltérésektől, de abban is érdekelt, hogy azokat megoldják a felek, lehetőleg profi módon, mert csak így tud nőni és fejlődni a cég.
Ha a HR-es azt mondja, hogy nincs kihívás, akkor vagy valamilyen nagyon alsó szintű munkára keres embert, vagy valamit elhallgat. Ha az a gyanúnk, hogy az utóbbiról van szó, nem árt résen lenni.
-Olvastam a vezérigazgatóról az X. Y. magazinban. Beszélne róla?
Ezzel az jelezzük, hogy elvégeztük a házi feladatunkat, kicsit utánanéztünk a cég hátterének és a menedzsmentjének.
Neki áll feljebb
-Lehetőségem lesz a főnökeimmel találkozni az interjú során?
Az állások többségénél ma már többfordulós kiválasztási folyamatra lehet számítani, amelynek során, ha jól szerepel a jelölt, nemcsak a HR-es interjúvolja meg, hanem egy idő után az illetékes főnök is, akinek a keze alatt fog dolgozni az új munkaerő. Ha találkozhatunk vele az általában jó jel.
-Vannak mások, akikkel szükséges találkoznom?
Ha nem akarják megmutatni a leendő kollégákat, főnököket, az azt mutatja, hogy nem erős a cég a csapatmunka, a csoport-kohézió építésében. Erre a kérdésre egyébként azt is mondhatja a HR-es, hogy majd a második vagy harmadik körben. Vagyis kicsalhatjuk belőle azt az infót, hogy hány vizsgán/beszélgetésen kell még átesnünk. És az kb. mennyi időbe telhet még.
-Ez új munkakör? Ha nem, akkor miért távozott az előd(öm)?
Ez sokszor lehet kényelmetlen kérdés a cégre nézve, de nem árt tudni, hogy mi a pozíció megüresedésének oka. Ha az illető azért távozott az állásából, mert előléptették, az is hasznos infó, mert akkor láthatjuk, hogy ez az állás nem feltétlenül zsákutca, s esélyt ad a felemelkedésre a céges ranglétrán.
Gazsuláló
-Ön mit szeret a leginkább abban, hogy itt dolgozik?
Ez közösségérzetet, bizalmaskodást kelt az interjúvoló és a meginterjúvolt között. De azért mindig fel kell mérni, hogy kivel szabad ilyen hangot megütni. Ha túl merev, nem elég szívélyes a HR-es, inkább felejtsük el. Vagy talán pont ez fogja megtörni a jeget...?
-Kiket tart a cég legfőbb versenytársainak? Miben jobb náluk ez a vállalat?
Ez azt az érzést kelti a vizsgáztatóban, hogy a jelentkező máris a cég jobbá és erősebbé tételén gondolkozik, s hogy ő hogyan járulhatna hozzá ehhez.
Stratégiai, előrenéző
-Hol látja a céget 3 év múlva?
Ez a kérdés azt mutatja, hogy hosszabb távon is el tudjuk képzelni magunkat a cég kötelékében.
-Egy tízes skálán mennyire felel meg az alapértékeinek a vállalat maga? Megtestesíti-e a cégfilozófiában megfogalmazott elveket? És mit lehet tenni, hogy jobban kiteljesítse?
Ez egy "tiszteletteljes" módja megkérdezni azt, mik a vállalat hiányosságai, vélik az amerikaiak. Merthogy minden cégnek vannak hátulütői, gyenge pontjai. Aminek javításán vagy dolgozik a csapat, vagy nem. A vizsgáztató fél e kérdésből azt is leveszi, hogy érdekeltek vagyunk a mély céges hiányosságok megoldásában, s a vállalat belső működési mechanizmusainak optimalizálásában. Magyarországon viszont egyelőre nem éppen divat a kudarcokról beszélni, tehát nem valószínű, hogy sok helyen kapunk majd valós választ. Sőt, talán agresszívnek is tartják majd az efféle kérdést.
Hasonló a:
-Milyen kihívásokkal néz szembe a cég és mit tehet az a részleg, amelyben dolgoznék, hogy megoldja ezeket?
Ez jó kérdés annak kipuhatolására, mennyire van nagy baj a vállalatnál. Napjaink dinamikusan átalakuló ágazataiban sok cég válik viszonylag rövid idő alatt idejétmúlttá, terméke vagy szolgáltatása avíttá. A kihívásokra adott válaszok adják meg, hogy a cég fennmarad-e a változó piaci körülmények és követelmények között. Hogy a felső vezetés mit lát kihívásnak és erre hogyan akar reagálni, s hogy biztos alapokon álló cégről van-e szó, azt ezzel a kérdéssel megtudhatjuk. Ráadásul a HR-esnek biztosan meglesz a véleménye a témáról, s így az ő személyiségébe és szempontrendszerébe is betekintést nyerhetünk.
Záró kérdés
-Van bármi, amit nem beszéltünk át, de fontos tudnom? Tehetnék még bármit, amivel megkönnyíthetem a döntését?
Bármelyik cégnél lehetnek olyan apróságai, aspektusai a munkának, ami nem jut eszébe a jelentkezőnek.
Forrás: Business Insider
