Kevesek szeretik, ha a jövedelmükről szegeznek nekik indiszkrét kérdést. Ugyanakkor az állásinterjún érthető, ha ez felvetődik. A dolog azért trükkös, mert a HR-es talán azt akarja kikerülni ezzel, hogy megkérdezze: „És mekkora fizetést szeretne nálunk?” Ugyanakkor mégis megpróbálja behúzni a csapdába a meghirdetett állásra jelentkezőt, mert beárazza őt. Ha az álláskereső mond egy összeget, hogy eddig mennyit kapott, azzal lehet, hogy éppen sokkal lejjebb szállította az árfolyamát, hisz lehet, hogy a cégnél, ahova épp jelentkezik, nagyobbak a fizetések.
Ha készek voltak mondjuk 100 forintot ajánlani, amint meghallják, hogy az előző helyén 70-et keresett az ember, az ajánlat rögtön lemegy 75-re anélkül, hogy az interjú alanya ezt tudná. Ha viszont csak 60-at tudnak megengedni, s ehhez képest a jelentkező közlése 70-ről túl nagy igényeket támasztana, lehetséges, hogy úgy ítélik meg, úgysem vállalná a munkát, és nem hívják be a második körre, ahol a közvetlen főnökével kellene elbeszélgetnie
Nem árt képben lenni
Tudakozódjunk afelől, hogy a cégnél, ahova jelentkeztünk, mennyit keresnek az emberek. Valamint abban a munkakörben és abban a szektorban milyenek a versenyképes jövedelmek.
Egy Google-keresés előhozhatja azokat a sajtóban napvilágot látott cikkeket, amik kitérnek a keresményekre. A LinkedInen vagy e-mailben a szakmai barátaink, kollégáink között sem árt faggatózni a fizetésekről, olyanoknál, akik már dolgoztak az adott vállalatnál vagy ismernek valakit, aki állást töltött be ott.
Persze nem baj, ha megválogatjuk, kihez fordulunk ilyen kérdéssel, mert ebből bárki leveheti, hogy elvágyunk a jelenlegi munkahelyünkről. Legyünk tudatában annak, kihez nem akarjuk, hogy ez az infó eljusson, akár csak pletyka szintjén is.
Elébe menni
Olyan ez, mint amikor azt játssza két ember, hogy ki fog először pislogni. Ki áll elő majd a jövedelemkérdéssel később? A kérdés elhárításához nagyfokú diplomáciai érzék szükségeltetik. A pozíció „növekedési távlata” sokszor sokkal fontosabb, mint a kezdő fizetés. Ha olyan részlegről van szó a cégen belül, ami stratégiai fontosságú, és fejleszteni fogják, akkor ez az állás is egyre fontosabb lesz, nőhet mind az elvégzendő munkamennyiség, mind a fontosság. És vélhetően ez fizetésemeléssel is jár majd.
Ha a HR-es végre csak megkérdezi, hogy mi a helyzet a fizuval, az álláskereső bepróbálkozhat és visszakérdezhet: „Körülbelül milyen tól-ig skálán keresnek ebben a munkakörben az alkalmazottak?” Előfordulhat, hogy a HR-es elárulja, de lehet, hogy keményen hárít.
Nem szabad az állásinterjú során viszonylag hamar előhozakodni ezzel a témával, mert akkor a személyzetisben az a benyomás alakul ki, hogy a delikvenst csak a pénz érdekli.
Felmérni a szitut
Ha úgy tűnik, hogy többet akarunk, mint amennyit a cég kínál fizetésként, akkor érdeklődjünk az egyéb juttatásokról. Lehet, hogy megtaláljuk a közös nevezőt.
De nem csak azzal lehet gond, ha túl sokat kérünk. Az sem vet ránk jó fényt, ha a korábbi jövedelmünk kisebb, mint amit ebben a pozícióban mások másutt kapnak. Az teljesen mindegy, hogy ugyanolyan jók vagyunk, mint a konkurencia, vagy még jobbak is. Ha a fizetés ezt nem tükrözi, az hátrányt jelenthet az álláskeresési versenyben.
Ha túl keveset keresünk – és ezért akarunk új helyen dolgozni –, akkor ezt tegyük nyilvánvalóvá a felvételiztető előtt. Az alulfizetettség többféle lehet. Vagy szimplán keveset kapunk, vagy egykor még jó volt ez a bérezés, de ránk lőcsöltek egy csomó extra munkát, amivel már nem áll arányban a változatlan összeg. Ha ezt elmagyarázzuk, azzal elhárítjuk annak a veszélyét, hogy a HR-es azt gondolja, azért túl nagyok az igényeink, mert túl vagyunk kvalifikálva ehhez az álláshoz.
Felmérni a felvételiztetőt
Nem csak ő elemez minket. Mi is felmérhetjük őt. Főleg ha nem a HR-es kérdezget, hanem a leendő főnök. Mennyire érdeklődő és nyitott? Mennyire akar letudni minket hamar? Ad lehetőséget, hogy elmagyarázzuk, miért érdekel az állás, vagy hajlamos rögtön gyors következtetésekre jutni? (Magyarán előítéleteket gyárt.)
A kérdéseiből többé-kevésbé ki lehet okumulálni, hogy mennyire lenne jó helyünk nála, milyen hosszú távú szakmai célunknak felelne meg az elhelyezkedés ennél a cégnél. Egy túlságosan szűk látókörű, merev főnök rövid úton pontot tesz az állásinterjú végére, ha azt látja, hogy még kismértékben is eltérnek a tapasztalataink és a képességeink a megkövetelttől. Ahelyett, hogy alaposan felmérné, milyen készségeket, tehetségeket tudunk hozni a céghez.
Immateriális tényezők
Mindig van rá lehetőségünk, hogy ha túlságosan leragadt a beszélgetés a pénznél, azonnal hozzátegyünk más szempontokat is, amik szervesen kapcsolódnak a javadalmazáshoz: azért szeretnénk ezt az állást, mert így meg úgy segít a szakmai előrejutásunkban, itt ez meg azt a képességünket vagy a szakmánknak ezt és ezt a részét gyakorolhatjuk (amit a korábbi munkahelyünkön nem), hogy szeretnénk egy jó csapatban dolgozni, egy kiváló terméket képviselni.
Azzal, hogy kidomborítjuk az erősségeinket, a tudásainkat, a kompetenciáinkat, erősítjük a tárgyalási pozíciónkat, ha különbség van az ő ajánlatuk és a mi igényünk között.
Csakis az igazat
Nem szabad olyasmit állítani a fizetésünkről, ami nem igaz. Minden szakma belterjes, a hazugság villámgyorsan kiderül. Nem tudhatjuk, hogy a személyzetis kit ismer a cégünktől, és kit tud felhívni, hogy érdeklődjön felőlünk. Ezért nem érdemes sem féligazságokat állítani a jövedelmünkről, sem túlzásokba esni. Ha ferdítésen, csúsztatáson vagy nyílt hazudozáson kapják az embert, az rontja a szakmai reputációját. És ki tudja, kitől halljunk majd vissza (aki másod-, harmadkézből értesült róla), hogy „hallom, hantáztál a HR-esnek”.
Forrás: Business Insider
