A csapból is az folyik, hogy a fiatalok, az Y-generáció arra vágyik, hogy gyorsan jusson előre a ranglétrán, beleszólhasson mindenbe, ami érinti őt, a munkáját, a céget. Úgy tűnik, mintha a vállalatoknak teljesen át kéne alakítani minden rendszerüket ahhoz, hogy ezen fiatalok számára vonzó munkahellyé váljanak. Pedig ez a mostani, munkaerőhiányos környezetben elengedhetetlenül fontos.

Kutatások alapján úgy tűnik, valóban szükség van változásra ahhoz képest, ahogy sok hazai cég működik a mindennapokban. Ennek viszont valójában semmi köze az alkalmazottak életkorához. (Abban viszont, hogy hogyan szeretnek dolgozni, tényleg van különbség.)

Kép:Fotolia

Bár óriási az irodalma az angolul „millennial” generációnak nevezett fiatalok foglalkoztatására vonatkozó jó tanácsoknak, egyre több kutatás mutatja azt, hogy alapvetően nincs különbség a generációk munkahelyi vágyai között – mondja Németh Anna, a Dreamjo.bs társalapítója.

Az amerikai Honvédelmi Minisztérium és a George Washington Egyetem közös kutatásai alapján a generációk munkahelyi elvárásai között alig van különbség. Az IBM 12 országot felölelő kutatása szerint az Y-generáció azt tartja a legfontosabbnak, hogy pozitív változást hozhasson létre a vállalatán belül. A kutatás eredményei szerint azonban nincs ez másképp az eggyel előttük lévő X és baby boomer generációknak is. A fiatal generáció maximum hangosabban mutatja ki az elvárásait – mondja a szakember. (A magyar fiatalok vágyairól itt olvashat bővebben.)

Az, hogy a vágy, hogy a cégben pozitív változást hozzanak, generációkon keresztül átível, sokatmondó, és a cégeknek figyelniük kellene, nem utolsó sorban azért, mert anyagi előnyük származhat belőle – hangsúlyozza a Dreamjo.bs szakértője. A Google esetében például a dolgozók által felvetett ötlet volt a Google Maps, illetve az Atlassian szoftverfejlesztő cégnél sem felülről jövő „utasításra” valósult meg több fejlesztés. Az alapötlet sokszor a fejlesztők egymás közötti beszélgetéséből származik, amelynek egyszerűen az az indíttatása, hogy a dolgozók pozitív hatással akarnak lenni a cégre.

A jó ötletek születését viszont erősen támogathatja a cégkultúra. A legjobb ötletek olyan környezetben születnek meg, illetve jutnak el a vezetőségig, ahol a dolgozók úgy érzik, nyíltan megoszthatják az ötleteiket, és valaki figyelni fog rájuk - ez volt a Google több éves kutatásának eredménye – hangsúlyozza a szakértő. Ilyen nyitott, a kreatív gondolkodást támogató munkakörnyezet kialakítására pedig bármelyik cégnek lehetősége van. Akkor is, ha a Google-féle “80 százalék kötött munka, 20 százalék szabadon választott projekt” tervet, vagy az Atlassian-féle évi egy “szabad projekt” napot nem engedheti meg magának.

Az első és legfontosabb lépés a menedzsment gondolkodásának megváltoztatása, hogy a gondolkodó alkalmazottra potenciális erőforrásként és ne veszélyként tekintsenek. A jó munkaerő ugyanis sokkal de sokkal több annál, mint aki egyszerű robotként elvégzi pontosan azt, amit rábíztak. A kiváló szakemberek minden területen a napi munkájuk során számtalan módot találnának, amivel javíthatnák a cég teljesítményét, vagy akár jelentős innovációkat alapozhatnának meg. Csak éppen ez a legtöbb esetben nem jut el a felső döntéshozási szintre, hiszen nincs olyan fórum, ahol az ötletek hangot kaphatnának

A nagyvállalatok, multik esetében az ötletek becsatornázására bevett módszertanok léteznek, a kisvállalatok esetében azonban leginkább nyitottságra és a munkavállalók ötleteiben rejlő érték felismerésére van szükség. Az, hogy kéthavonta leülnek a menedzserek minden alkalmazottal egy kötetlen beszélgetésre, ahol érdeklődnek arról, mit változtatna, mit vezetne be a saját munkája hatékonyságának javítása érdekében, ha a csoportvezetők olyan légkört teremtenek a meetingek alatt, ahol egy ötlet sincs lehülyézve - már közelebb lennének ahhoz, hogy többen érezzék magukat jól és fontosnak a munkahelyükön, és így produktívabbak legyenek.