Az elmúlt hónapokban sokan és számos fórumon voltunk kénytelenek foglalkozni a hazai munkaerőhiánnyal, amelynek enyhülésére egyelőre idén sincsenek biztató jelek. Tudjuk és saját bőrünkön érezzük, hogy a konkurencia is mozgolódik, és kemény erőfeszítést tesz a munkaerő megtartására és bevonzására. Hogy milyen pozíciókban a legfájóbb a hiány? A kezdeti mérnöki és IT-pozíciók mellett elhúzott a fizikai munkaerő utáni igény. Húsba vágó annak a több tízezres szakmunkás honfitársunk hiánya, akik immár külföldi cégeket erősítenek átlagon felüli hozzájárulásukkal.
Sok esetben azok maradtak, akiket nagyon nehéz visszacsábítani a munkaerőpiacra, és ennek oka nem a HR-esek rábeszélő-képességének hiányossága számlájára írható. A munkavállalók egyre inkább megtehetik, hogy válogassanak a munkáltatók között. Dolgozóink megtartásában folyamatosan ott lebeg felettünk annak réme, hogy a konkurencia megszólítja és pár ezer forinttal elcsábítja tőlünk legjobb képességű szakijainkat.
Mit tehetünk ebben a helyzetben?
Ebben a helyzetben nem engedhetjük meg magunknak, hogy „a múltban legyünk” a bérekkel, és felesleges köröket fussunk azzal, hogy versenyképtelen juttatásokat ajánlunk a nagy nehezen megtalált és válogatós jelölteknek. Tisztában kell lennünk a szokásos juttatásokkal és egyéb munkát érintő tényezőkkel is.
Ezek ismeretében már biztos kézzel tudunk bérstratégiai döntéseket hozni és bérpolitikánkat a jelen helyzethez igazítani, akár negyedévente!
Elégedettek-e a munkavállalók juttatásaikkal?
A TESK Csoport 2017. februárban elkészítette átfogó bérpiaci felmérését fizikai és szakmunkákra. (betanított munkás, operátor/gépkezelő, gépbeállító, hegesztő, lakatos, raktáros, targoncás). A felmérés különlegessége, hogy a munkavállalókat kérdeztük meg nettó juttatásaikról, akik önként szolgáltattak adatokat, összesen 1050 esetben.
Felmérésünk során levontunk pár konzekvenciát:
A bérfelmérésben részt vevő megkérdezettek nagy többségben nyitottak, készségesek voltak. Jólesett elmondani nekik véleményüket, és méltányolták, hogy meghallgatták őket, amit tulajdonképpen hiányolnak foglalkoztatóiktól.
Az elégedettség azonban alacsony köreikben, azt nehezményezik, hogy jobb életszínvonalat szeretnének, és az általuk elvégzett munka plusz a túlóra, hétvégi és ünnepnapi munka nincs arányban a javadalmazással. Olyan fizetségre vágynak, amellyel el tudják tartani a családjukat, és ehhez nem kell minden hétvégén és ünnepnapon, akár 4 műszakban dolgozniuk. (Ugyanakkor meg kell jegyeznünk, hogy találkoztunk elégedett munkavállalókkal is, akik nem szeretnének váltani, mert mind a munkáltatóval, mind a bérezéssel elégedettek. Az adatok ismeretében elmondható, hogy szerény rétegről van szó.)
Meglepő módon többször is azt vettük észre, hogy a kezdő, 0–5 évig terjedő tapasztalattal rendelkező dolgozók keresik a legtöbbet. Ennek oka pedig az, hogy az „öregek” már nem mernek úgy mozgolódni, örülnek a stabil munkahelynek, míg a frissen végzett fiatalok merészebbek, magabiztosabban állnak ki igényeik mellett.
Nem mindenki kap egyéb juttatásokat, de ahol ez is részét képezi a javadalmazásnak, ott szokásosan: bejárási támogatás, BKV-bérletpénz, üzemanyag-térítés, Erzsébet kártya, SZÉP kártya, bónusz- és műszakpótlék képezi a csomagot. A szokásostól eltérő juttatások: meleg étel, egészségpénztári hozzájárulás, 13., 14., 15 havi fizetés, albérlet támogatás.
Tanulságos még az is, hogy miért váltanának a dolgozók. A legjellemzőbb okok pedig a következők: magasabb bér, jobb munkaidő-beosztás, közelebbi munkahely, jobb munkakörülmények, előrelépés lehetősége, illetve a kevesebb műszak miatt fontolná meg a változtatást a többség.
Éljünk hát az elemzések adta lehetőséggel, ezen adatok birtokában hatékonyabban és biztosabban teljesíthetők a vállalati célkitűzések, amelyek elérésében a HR felelőssége jelentős és vitathatatlan.
Gerendás Paula TESK Csoport Marketingvezető
