Az egyes munkakörök követelményeit hagyományos módon a munkaköri leírások tartalmazzák. Ezek a feladatkörbe tartozó tevékenység pontos leírását, a munkatárs szervezeten belüli helyzetét, tevékenységének elemeit, az alá- és fölérendeltségét, a belső és külső kapcsolatait határozzák meg /általában/. Az egyes feladatkörökre történő kiválasztás „alapokmányát” ez képezte évtizedeken át. Azokat a személyiségjellemzőket (képességeket, jártasságokat, készségeket)), amelyek a feladatok megvalósításához szükségesek ez a dokumentum nem tartalmazta. Az új megközelítés viszont az, hogy az egyes feladatkörök ellátáshoz a kompetenciák körét határozzuk meg, vagyis a kompetenciák sorának rögzítése a korszerű munkaerő kiválasztáshoz – a folyamatos értékeléshez – pedig elengedhetetlen.
A kompetenciajegyzék az új munkaerő felvételénél az alkalmasság megítélésére ad alapot, és a megfelelő tartalmú dokumentum biztosítékot jelent a munkatársak tevékenységének folyamatos tárgyilagos értékeléséhez is. Az a szerencsés szervezet, amelynél dolgozik a kompetencia alapú „okmányok” elkészítéséhez felkészült vezető, munkatárs, mert ezzel távlatilag biztosított a színvonalas alkalmazás és a folyamatos objektív értékelés egyaránt.
A kompetencia egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen „működő” készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák összessége.
A kompetencia öt összetevője:- Az ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik;
- A készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok megoldásának feltételét jelentik;
- Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek;
- A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai (attitűdök);
- A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják.
A szakmai közleményekben több megközelítést is találunk, azonban a fenti definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátáshoz szükséges tulajdonságait. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően „A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el.”
A kompetencia – a mi megközelítésünkben - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelyek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel. Lényegében ez a megközelítés képezi a korszerű szemlélet alapját, azonban ennek alkalmazásához szükséges a kompetencia jegyzék (-tükör, -térkép) elkészítése és alkalmazása.
A kompetencia jegyzék
A szakirodalomban több fogalmat alkalmaznak a munkakör ellátásához szükséges szakmai és személyiségbeli tényezők összefoglaló dokumentációjának megnevezésére, úgymint a kompetencia jegyzék, -tükör, -térkép megjelölést használják. Ne akadjunk meg a megnevezés milyenségén, hanem tekintsük át, hogy ennek milyen tartalmi elemeket kell hordoznia.
A szakmai kompetencia képezi az első tényezőt, amelynek tartalmát csak az érintett cég, szervezet vonatkozásában lehet meghatározni. Az alapvető tartalmi elemet a szakmai képzettség (iskolai végzettség) jelenti, valamint a további tényezőt a korábbi munkakörök tartalma, minősége képezi egy adott feladatkörhöz szükséges feltételként. Az e téren szükséges követelmények megfogalmazására alapvetően az érintett szervezet illetékes, a feladatkör (munkakör) tartalmi igényei szerint. Ez lesz az a kompetencia követelmény, amely majd alapját képezi a mai és majd pályázat alapján kiválasztott munkatárs értékelésének, megítélésének az illetékes szakmai kör számára. Ezt a követelmény kört elsősorban az adott szervezet fogalmazhatja meg kompetencia tartalomként, külső szakember ebben segíteni tud, de ezeknek a tényezőknek a megállapításához elsődlegesen a belső tényezők ismerete adhat alapot. Célszerűnek tartjuk a jegyzék elkészítéséhez külső konzulens bevonást, azonban a szervezet „normáinak” beillesztése csak együttműködésben valósulhat meg.
A személyiség jellemzői több vetületben közelíthetők, állapíthatók meg, ugyanis azok milyensége, összetétele az adott tevékenységi kör tartalmi követelményeihez kapcsolódnak. A követelmények – kompetencia tényezők – pontos meghatározásához a szervezet megfelelő felkészültségű szakemberei és az érdekeltség nélküli külső szakemberek, szakmai szervezetek együttműködése jelenti a biztosítékot. Az egyes tevékenységi körök sajátosságainak megfelelően az elvárásokban nagyon sok tényező (kritérium) szükséges, ezért meghatározásukhoz külső szakemberek bekapcsolása is indokolt (illetve szükséges lehet). A kompetencia személyiségbeli elemei feladatkörönként eltérőek, azonban a legfontosabb csoportjaiként a következőket említjük:
- intellektuális kompetenciák – információhasználat, problémamegoldás, kritikai gondolkodás, kreativitás,
- módszertani kompetenciák – hatékony munkamódszerek alkalmazása, információs és kommunikációs technológiák,
- személyi és szociális kompetenciák – identitás, együttműködés másokkal,
- kommunikáció,
képezik az alapelemeket, amelyek (mind az 5 tényező) szervezetre vetített részeire kell kitérnie az elkészítendő jegyzéknek. Vannak rokon feladatkörök, amelyek mindegyikében azonos elemek jelennek meg, azonban nekünk arra kell törekednie, hogy az adott feladatkör sajátosságainak megfelelő követelmények az adott munkakört illető „térképben” jelenjenek meg. Azt kell feltételeznünk, hogy feladat szintenként a közeli tevékenységi körök esetében is eltérő elemek biztosítják a jellemző munkamódot és minőséget. Vannak szervezetek, amelyek hasonló munkakörökre „típus” kompetenciajegyzékeket adnak közre, mint bárhol használhatóakat (esetleg interneten teszik ezeket elérhetővé bizonyos feltételekkel), Nincs erkölcsi és szakmai alapunk ezek teljes elvetésére, azonban az a véleményünk, hogy minden szervezet – vállalat, cég – sajátosságait kell a ’kompetencia-térképnek’ tükröznie, a helyi sajátosságok miatt érdemes az egyedi dokumentumot kidolgozni.
Alapvetően az előbbi kettő képezi a vizsgálandó kompetenciák körét, ugyanis a harmadik elemet a munkahelyre jellemző tényezők képviselik, amelyeket csak az adott munkahelyi közösségben jöttek létre (munkahelyi kultúra) s ezeket a munkavégzés során lehet kialakítani, fejleszteni. A szakmai identitás, a szakterület iránti elkötelezettség (beállítódás, viszonyulás) – attitűd – mindenkinél megítélhető a felvételi eljárás során is – ez azonban csak a biztató alapot képezi. A konkrét elkötelezettség, beállítódás, a szervezettel való azonosulás (az attitűd elemek) megítélése csak a munkakörben eltöltött bizonyos idő után történhet meg, hisz a „hozott tényezőként” csak korábbi beállítódásokra tekinthetünk, az új helyzetben csak bizonyos idő eltelte után értékelhetjük a ’beilleszkedés’ szintjét, a vállalati (szervezeti) kultúra elfogadását, az ahhoz való alkalmazkodás mikéntjét. A munkahelyi követelményeknek mint kompetencia tényezőknek azonban minden esetben egy-egy feladatkörre elkészített kompetencia-leírás részét kell képeznie.
A kompetencia alapú munkaerő kiválasztás, tevékenység értékelés a korszerű eljárás ma már. Ezekkel a sorokkal az volt a célunk, hogy erre felhívjuk a figyelmet és segítséget adjunk a további munkához.
Dr. Poór Ferenc tréning szakértő, bölcsész doktor www.treningszakerto.hu
