Kevés cégnél gondolnak rá, hogy nemcsak ők formálnak véleményt az állásra jelentkezőkről, de a folyamat során a pályázó is megítéli a céget. A munkáltatói márkát, a munkáltató jó vagy rossz hírét a dolgozókon kívül azok is építik vagy rombolják, akik végül nem nyerték el a vágyott pozíciót.
Magyar Péter lenne jobb a gödörben lévő magyar gazdaságnak vagy Orbán Viktor?
Nem lesz baj abból, hogy a nyugdíjmegtakarításokat ingatlancélra is el lehet költeni?
Online Klasszis Klub élőben Felcsuti Péterrel!
Minden cégvezető tudja, hogy a cég imázsának javítása és megtartása érdekében kiemelkedő fontosságú az ügyfelekkel, partnerekkel, viszonteladókkal és beszállítókkal történő kommunikáció minősége. Arra azonban még mindig kevesen gondolnak, hogy a cég legjobb hírvivője maga a munkavállaló. Az a munkavállaló, aki a családi és baráti, ismeretségi körében egészen biztosan véleményezi a céget, elmeséli, hogy valójában milyen is ott dolgozni, s teszi mindezt akkor is, amikor még alkalmazásban áll, de akkor is, amikor esetleg már nem. Ami viszont első hallásra talán meglepő, hogy nemcsak a vállalat munkavállalói nyilváníthatnak véleményt, hanem azok is, akik soha nem dolgoztak ott. Azok a pályázók, akik részt vettek a cég kiválasztási folyamatában, de végül nem nyerték el a vágyott pozíciót.
Alapos reformra szorulnának az álláshirdetések, a többségük igénytelenül megszerkesztett, sablonos fordulatokkal van megtűzdelve, és nem kínál valódi információkat. Miért kellene egy villanyszerelőnek csapatjátékosnak lennie, és ha mindenki versenyképes fizetést kínál, akkor miért nem elégedettek a dolgozók? Sablonos hirdetésekkel semmire nem megyünk.
Egy hagyományos kiválasztási folyamat során a pályázó első céginformációit maga az álláshirdetés adja. Helyes, hibáktól és közhelyes sablonoktól mentes megfogalmazása nemcsak a pályázó érdeklődését kelti fel, de ez lesz az első benyomás eszköze is. Az önéletrajz elküldése után érkező – vagy sajnos sok esetben nem érkező – visszaigazolás, tájékoztatás szintén nagyon fontos lépcsőfok a jelentkező érdeklődésének, az állás elnyerése iránti motivációjának növeléséhez vagy csökkentéséhez. (A bizonytalanság nemcsak más hirdetők irányába tereli a megfelelő jelölteket, de a hirdető cégbe vetett bizalmat is rombolhatja.) Ezután pedig a legfontosabb véleményformáló pillanatok következnek, maga az állásinterjú. Ahogyan a HR-es felhívja a pályázót, ahogyan fogadja a cégnél, és ahogyan vezeti az interjút, majd az esetleges elutasítás közlése mind a legfontosabb információt közli: hogyan bánik a cég a munkavállalóival, milyen értéket képvisel náluk az emberi tényező. Nem nehéz párhuzamot vonni a munkavállalókról és az ügyfelekről történő gondolkodás között, amennyiben a bánásmód, a kommunikációs stílus, az emberi oldal perspektívájából szemlélődünk.
Kép: FreeDigitalPhotos.net/nongpimmy
Még mindig sok cégnél alkalmaznak indokolatlan, rosszul vezetett stresszinterjút, rendszeres a hiányos tájékoztatás, a valós eredményeket felmutatni nem tudó, adott esetben félrevezető, a pályázóról téves információkat adó interjútechnikák alkalmazása, illetve a HR-es munkatárs kommunikációs stílusa és hozzáállása is sokszor erősen kifogásolható. Ez fakadhat akár a felkészületlenségből, szakmai bizonytalanságból, ám az is gyakori, hogy a HR-es nem viszonyul kellő alázattal a munkájához, és munkájának legfőbb eleméhez és értékéhez, az emberhez.
A toborzás 7 főbűne
A legjobb emberekre lenne szükség a cég sikeréhez? Hát tegyünk érte! Önteltség azt hinni, hogy a legjobbak csak a mi ajánlatunkra várnak, ahogy hiba az is, ha csak az aktív jelentkezőkből válogatunk. Összeszedtük a toborzás 7 főbűnét, hogy ön ne kövesse el azokat!
Fontos, hogy a HR-es tisztában legyen azzal, hogy bár közvetett módon emberi sorsokról dönthet, pozíciója nem fölérendelt szerep, munkája nem lehet az ego harca, sőt éppen a döntéseinek súlya miatt ő az az ember a vállalatnál, akitől a leginkább elvárható a professzionális szakmai tudás mellett a pszichológiai ismeretekkel alátámasztott, a humán erőforrásra maximálisan odafigyelő és annak fejlődését támogató, alázatos munkavégzés. Mindehhez nélkülözhetetlen, hogy a HR-es kellő érettséggel, stabil személyiséggel, megbízható ön- és emberismerettel és az élethosszig tartó tanulás belső motivációjával rendelkezzen.
Fontos tehát felismernünk, hogy a vállalat HR-munkatársa bizonyos szempontból a cég arcának tekinthető, ezért felkészültsége és szaktudása mellett éppen olyan fontos az ő soft-skill kompetenciáinak folyamatos fejlesztése is, mint ahogy a munkavállalók esetén is. Nem csupán a hatékonyságot, de a vállalat jó hírnevét is öregbíthetjük ezáltal.
Banga Adrienne
HR-tanácsadó, business executive & life coach
Vincotte International Hungary Kft.
Így harcoljon a munkaerőhiánnyal
A humánerőforrás ma a legnagyobb üzleti kockázatot hordozó terület, amely stratégiai fontosságúvá vált. A munkaerőhiány akár 10 százalékos bevételkiesést okozhat. Kell pénz is a megoldáshoz, de a legtöbbet a vezető tehet. Tudomásul kell venni, hogy megfordult a világ: számos területen nem a munkáltató, hanem a munkavállaló választ. Már nemcsak az informatikusok vagy orvosok, de bolti eladók vagy épp szerelők, felszolgálók között is hasonló a helyzet. A munkáltató kereshet, de valójában a dolgozó fog ránk találni, sokkal fontosabbá válik a munkáltatói márkaépítés.
