Álláskeresőként a munkaerőpiacon ismeretlen közegben, ismeretlen szabályok szerint működő világban találjuk magunkat, ahol elsőre szinte lehetetlen megtalálni a nekünk megfelelő munkahelyet. Munkaadóként azonban arra is rájövünk, a megfelelő állást megtalálásánál csak egy nehezebb dolog van: az üres pozícióba a megfelelő munkatársat megtalálni! Cikksorozatunk előző részében abban adtunk tanácsot, hogyan határozzuk meg pontosan, hogy kire is van szükségünk. A követelmények meghatározásával körberajzoltuk azt a pozíciót, amire meg kell találnunk a megfelelő szakembert.
Szervezetfejlesztés
Azonban még mielőtt kilépünk munkáltatóként a munkaerőpiacra, gondolkodjunk eggyel nagyobb léptékben, azaz szervezetfejlesztésben! Mit is jelent ez? Lehetséges például, hogy nem betöltendő üres pozícióban gondolkozunk, hanem elvégzendő feladatokban. Ilyenkor jöhetnek szóba az un. atipikus, vagyis nem tipikus foglalkoztatási formák.
1. A feladatot kiszervezzük és külső beszállítói, alvállalkozói rendszerben működtetjük tovább.
2. Ha feladat valamilyen konkrétumhoz köthető (földrajzi hely, idő, egy-egy kampány), lehet, hogy érdemes projektalapon megoldani, azaz projektmunkára keresni a feladatra akár külsős szakembert beszállítói jogviszonyban, akár határozott idejű, belsős szakembert alkalmazotti jogviszonyban.
3. Ugyanez vonatkozhat a részmunkaidős foglalkoztatásra is, ha pl. úgy látjuk, a korábbi munkatárs feladatait átcsoportosítva, szűkítve elég egy részmunkaidős alkalmazott ezek ellátására.
4. Még az is lehet, hogy a vállalat jelenlegi alkalmazottjai között van olyan kismama, kisgyerekes anyuka, aki ezt a feladatot, vagy egy részét otthoni, vagy távmunkában is el tudná látni.
A lényeg, hogy soha ne csak üres és betöltött pozíciókban gondolkodjunk, hanem sokkal inkább minden alkalommal szervezetfejlesztésben, azaz egy nagy, nem könnyű de érdekes sakkjátszmában, ahol mindenféle ügyes lépéssel és megoldással megtalálhatjuk a minden félnek kedvező és ugyanakkor költséghatékony megoldást is.Az is lehetséges, hogy az üres pozíció betöltését belső átszervezéssel, átalakítással vagy kiválasztással is meg tudjuk oldani. A belülről megoldott személyzeti változás mindig a legolcsóbb megoldás, mint új embert felvenni. A nehéz gazdasági helyzetben tehát érdemes átgondolni ezt a lehetőséget is. Több különböző lehetőség is van a felmerülő szakemberigény belső megoldásra.
1. Előléptetés Kiválaszthatunk egy olyan jelenlegi munkatársat, akinek már van annyi szakmai tudása és tapasztalata, hogy az új feladatokat el tudja végezni. Számára ez előrelépés lehet, a cég számára viszont kisebb rizikót jelent, mint egy vadonatúj ember betanítása, ráadásul sokkal gyorsabban beletanul az új feladatba és hamarabb végezhet teljes értékű munkát. Ilyenkor persze a kiszemelt munkatárssal is meg kell mindezt beszélni. Az előléptetés szinte mindig jelentős motivációnövekedéssel jár, ami járulékos haszonként is felfogható. Körültekintőnek kell azonban lenni két szempontból is. Egyrészt a szervezet többi tagja számára kommunikálni kell, hogy valaki kiemelkedik, „első“lesz a korábbi egyenlők közül, másrészt támogatni kell a kinevezett kollégát vezetői szerepének gyakorlásában, ha eddig ebben nem volt tapasztalata.
2. Áthelyezés Ha más szakmai terület azonos szintű munkatársát választjuk ki a pozíció betöltésére. Ilyenkor a szervezeti kommunikáció mellett fontos az „új“ munkatárs szakmai támogatásának megoldása.
3. Újraalkalmazás, visszahívás Ez főleg a szezonális, vagy ciklikus üzleti tevékenységnél gyakori, mint pl. a karácsonyi vagy nyári szezon. Ilyenkor érdemes azokat a volt kollégákat megkeresni, akik egy adott időszakban dolgoztak a vállalatnál, és munkájuk megfelelő minőségű volt. Ők könnyen beilleszthetőek a szervezetbe, ismerik a feladatokat és vannak személyes kapcsolataik is.
4. A pozíció belső meghirdetése Ez egyszerűen azt jelenti, hogy “kiplakátoljuk” a vállalat működésének megfelelő módon az információt, hogy szakembert keresünk a megadott pozícióra, és várjuk a jelenlegi munkatársak ajánlásait, javaslatait. Érdemes pontosan megadni a kapcsolattartót, akinél a kollégák érdeklődhetnek az eljárásról és a feladat, valamint a követelmények részleteiről.
Látható, hogy még mielőtt költséges kiválasztási eljárásokba vernénk magunkat, jópár bevált gyakorlat van a szakemberpótlásra, de lehetünk bátran kreatívak is, kereshetünk újfajta megoldásokat is!Ezzel együtt szükséges lehet un. külső szakember felvétele, tehát olyan munkatársé, aki nem állt eddig vállalatunkkal kapcsolatban. Az idekapcsolódó külső toborzási módszerekről cikksorozatunk következő részében írok.
Marton Krisztina HR szakértő http://www.cvandmore.com/
