A bizalmatlanság szintje egész világunkban nagyon magas, nemzetközi kutatások eredményei szerint az alkalmazottaknak csak 51%-a bízik a cége felső vezetésében és 36% százalék gondolja úgy, hogy a vezetők őszintén és tisztességesen cselekszenek. A bizalom hiánya nagyon bonyolulttá teszi az üzleti életet, hosszú és bonyolult szerződésekkel és biztosítékokkal.

A bizalom minden csapatban a „ragasztó”, elengedhetetlen szükséglet – mondta dr. Tomka János, a KPMG Akadémia ügyvezetője a Piac&Profit KKV-Akadémiáján. Ahogy Stephen M.R. Covey  A bizalom sebessége című művében írja, hogy bár a kapcsolatok egyre romlanak mind emberek, mind cégek között, ennek ellenére a bizalom építése és kialakítása, helyreállításának képessége nem csak azért fontos, hogy jobban érezzük magunkat, de szerinte a leglényegesebb vezetői tulajdonság napjaink globális gazdaságában.

Kép:Pixabay

Mi a bizalom? Charles Handy szerint a szervezetek ez alatt a partner szakértelmével és a cél iránti elkötelezettségével kapcsolatos meggyőződést értik. Három fajtája van. Az első a személyes bizalom, amely egy személy feddhetetlenségébe vetett hitre épül. A következő a szakértői bizalom, amely egy tanácsadó képességeire való hagyatkozás egy konkrét tárgykörben – ide tartozik akár a vásárlás is, ahol az eladóban bízom. A harmadik a strukturális bizalom, amely azt tükrözi, hogy a szerepek és ambíciók hogyan módosítják a rálátást illetve alakítják az információkat.

De hogyan érhetjük ezt el? Dan Ariely „Hogyan csalnak a becsületesek” című kutatása szerint a leghatékonyabb módszer, amely csökkentette – illetve megszűntette – a csalás mértékét, ha rávették a résztvevőket, hogy gondolják végig a becsületességgel kapcsolatos normáikat. Felidézték a Tízparancsolatot, vagy becsületkódexet írattak alá a résztvevőkkel. Vagyis senki nem tartotta helyesnek a csalást, csak ezt fel kellett idézni bennük. A vezetők felelőssége viszont az, hogy úgy idézzék fel a csapatban a normákat, hogy az sem nevetséges, sem unalmas ne legyen.

Elkötelezetten, hatékonyan

Az elkötelezett kolléga sokak vágyálma, nehezen azonosítjuk azonban, hogy mi is az, amit ezzel a címszóval elvárunk – hívta fel a figyelmet Maksai Anna, Semperger Attila Valuteam Kft. szakemberei. Az elkötelezettségnek három szintjét határozta meg egy friss, nemzetközi Gallup kutatás. Eszerint elkötelezett az a kolléga, aki érzelmileg bevonódott a munkájába és célja, hogy valamilyen értéket teremtsen ( ez az eredmények szerint az alkalmazottak átlagosan 11%-a). Aki nem elkötelezett, az dolgozik ugyan, teljesít, de nem érzi a magáénak, nincs igénye arra, hogy többet, újat, kreatívat hozzon létre (56%). A harmadik kategória a kutatás szerint az aktívan elkötelezetlen, vagyis aktívan negatív, konkrét károkat okozhat a cégnek. (33%)

Ugyanakkor nincs egy egységes kódex, amely mentén növelhető az elkötelezettség szintje, sőt azt is a vezetőnek kell pontosan meghatároznia, hogy mit vár el elkötelezettségként. Ami a tapasztalatok szerint működik, az az emberek attitűdjének megváltoztatása. Az, hogy dolgozni jönnek be reggelente, vagy csak „eltölteni a napot”, látszani fog a cég eredményeiben, érdemes hát foglalkozni vele.  Az emberekkel lehet beszélni, a cégvezető felelőssége, hogy meg tudja mutatni, hogy az út amin a cég halad, hogy segíti  munkavállalót saját céljai elérésében. Ha ezt a kettőt sikerül összeilleszteni, akkor kezd működni a dolog.

A bizalom, elkötelezettség kialakításához azonban valószínűleg nem elég egy csapatépítő tréning. (Itt olvashat néhány hatékony, akár rögtön kipróbálható csapatépítő technikáról.) Az, ha jól érzik magukat együtt az emberek nem cél, hanem következmény kéne, hogy legyen. De nincs egyetlen jó eszköz, az a fontos, hogy az eszköztárunk legyen olyan széles, amennyire csak lehet. Akinek csak kalapácsa van, az mindent szögnek lát – így viszont nem lehet jó eredményeket elérni.

A sokat hangoztatott tulajdonosi szemlélet kialakulása a hiedelemmel ellentétben nem a magas elkötelezettség után jön, hanem az előtt. A tulajdonosi szemlélet valójában a szakemberek szerint az, hogy valaki saját helyzetének tulajdonosa, képes és lehetősége van kontrollt gyakorolni a feladatai fölött. Ha ennek a helyzetnek az elérésében kap segítséget a munkavállaló, ennek következménye lehet az elkötelezettség kialakulása. A siker viszont mindkét oldalon múlik – hangsúlyozzák a szakemberek. Vagyis, ha az alkalmazott elkezd elkötelezetten, tulajdonosi szemlélettel dolgozni, akkor a vezető kezdjen el tulajdonosként tekinteni a munkavállalóra. Ha sikerül, az a vezetőnek is őszintén jól fog esni.

A jó csapat

Jó tíz éve foglalkozik intenzíven a pszichológia a bizalom kérdésével, hogy hogyan kelthető fel – kezdte előadását Dr. Kovács Eszter Profil Training ügyvezetője.  A bizalom előfeltétele annak, hogy csapattá váljunk. A csapat egy különleges állapot, sokkal több, mint emberek összessége. Ahhoz, hogy kialakuljon, hosszabb idő és számos feltétel teljesülése szükséges. Ezek egyike, hogy senki nem alkalmas mindenre. Mindenkit a vele született tulajdonságai alkalmassá teszik arra, hogy bizonyos funkciókat egy csapatban jobban lássunk el másoknál. Ha ennek megfelelő szerepe kerül valaki, az nagyban segíti az elköteleződés kialakulását.

Ahhoz, hogy ez sikerüljön, ismerni kell a munkatársakat, hogy mindenki a neki leginkább megfelelő szerepbe kerülhessen. Meredith Belbin azzal foglalkozott, hogy hogyan lehet úgy kialakítani egy csapatot, hogy abban minden szerepben megfelelő ember legyen. A kísérletek során többféle összeállítással próbálkoztak és a csapatok eredményességét mérték. A tapasztalatok szerint a jól összeállított csapat jobban teljesített például azoknál, amelyeket kifejezetten magas IQ-val rendelkező emberekből állítottak össze, itt ugyanis folyamatos versengés alakult ki. A tudós nyolc szerepet definiált, amelyet érdemes lefedni ahhoz, hogy egy csapat sikeresen működjön. Nem biztos, hogy mindegyikre külön embert kell alkalmaznunk, de a vezetőnek tisztában kell lennie a szükséges szerepekkel, hiszen a hiányzókat is menedzselni kell – ha másnak nem, a vezetőket. Ami esetleg hiányzik, azt vezetői módszerekkel elő kell hozni a meglévő csapatból. Új embert ugyanis költség felvenni, ha pedig valakit hirtelen lecserélne a vezető, „ok nélkül”, az a csapatban meglévő bizalmi szinten csökkentené le drasztikusan.

Meredith Belbin csapatszerep felosztásáról itt olvashat bővebben.

Ha például nincs „palánta”, kreatív ember, akkor használjuk a csoport kreativitását! Csináljunk brain stormingokat, teremtsünk erre időt és kereteket. Ha nincs helyzetértékelő, akkor érdemes egy ellenőrző listát beépíteni, külső segítséget igénybe venni, hogy kialakuljon, mik azok a rendszerek, amiket aztán majd működtetni kell. Nem arra kell törekedni tehát, hogy azonos adottságú és tehetségű embereket vegyünk fel. Abból ugyan könnyebben lesz jó hangulatú csapat elsőre, de ha hiányoznak szerepek, hosszú távon nem fog működni a cég.

Megismerni és…

Nagy György a Dale Carnegie Magyarország cégvezetője, vezető tanácsadója szerint három terület felelős az elkötelezettség kialakulásáért: a jó kapcsolat a vezetővel, bizalom a felső vezetésben és büszkeség, hogy az adott cégnél dolgozhatunk.

A vezetők többsége úgy próbál motiválni, ahogyan az emberek többsége ajándékot vesz: „aminek én is örülnék” alapon. Pedig kommunikációval ki lehet deríteni, hogy mi az, amivel a munkatársak leginkább motiválhatók – és ez egyáltalán nem biztos, hogy a pénz.

Sok vezető sajnos nincs tisztában azzal, hogy a munkavállalói épp olyan fontosak a cégének, mint az ügyfelek. Pedig a vezetői tiszteletet csak kiérdemelni lehet.  A vezetés tanulható, de nagyon fontos, hogy foglalkozzunk vele. A sikerhez három dolog kell: tudás, készségek és megfelelő hozzáállás. Ebben az értelemben a készség a cselekvőképes tudás. A vezetői siker alapvető titka a megfelelő attitűd – a készségek és a tudás csak ezután, emellett elegendő. Alapvetés, hogy bánjunk úgy az emberekkel, ahogy szeretnék, ha bánnának velük. Hogy mi fontos az egyes emberek számára azt csak akkor tudhatjuk meg, ha megismerjük őket, megtudjuk, mik a számukra fontos értékek. Ha ezeket – például a lélekelemző látásmód  segítségével megismerjük, ezek alapján sokkal jobban tudjuk kezelni és motiválni őket. Kérdezni kell!