Bábel a munkahelyen avagy sokszínűség a termelésben

"Örülünk, hogy mától velünk dolgoznak!" - zárja beszédét a HR vezető, az új belépők orientációs programján. A szemkontaktust a vele szemben ülőkkel tartja, csak időnként tekint a mellette ülő tolmácsokra, hogy elég időt hagyjon az oroszra, hindire, szerbre és a szlovákra fordításra is. Ma tizenöten lépnek be a céghez, két magyar és tizenhárom külföldi kolléga, akik négy különböző országból érkeztek. Nem. Nem egy SSC-ben vagyunk Budapesten. Egy gyártó cégnél vagyunk vidéken. Az említett tizenhárom kolléga a termelésben fog dolgozni. Ma Magyarországon a termelő cégek életében a napi valóság, hogy a hiányzó jelentkezőszámot pótolni kell. És a lehetséges források közt természetesen a külföldi munkaerő toborzása is egyre jelentősebb szeletet képvisel.

Ugyanakkor ezek a kollégák fizikai munkában, veszélyes munkafolyamatokban, termelésben dolgoznak. Egy meg nem értett mondat miatt nem az a legrosszabb, ami történhet velük, hogy késnek egy projekttel vagy megvágja az ujjukat egy A4-es lap. Ezen a területen kevésbé lesz jellemző az idegen nyelv ismerete a kollégáik közt. Közvetlen vezetőik a legtöbb esetben anyanyelvükön is nagy feladatként élik meg a vezetést, mindez a közös nyelv hiányával súlyosbítva komoly kihívás. De nem a jövőről beszélünk. Ez már a jelen a legtöbb termelő cég életében. A magyar munkavállalók – más nemzetekhez hasonlóan – nagyra értékelik a sokszínűséget munkahelyükön a Randstad Workmonitor felmérése szerint.

Nézzük hát, stratégiai szemmel mi mindent okoz ez a helyzet?

Csapat a csapatban

A külföldi kollégák a legtöbb esetben - éppen a nyelvi eltérés miatt - egy csoportba kerülnek beosztásra. Így elegendő ezen a területen kijelölni a megfelelő nyelvet is beszélő csoportvezetőt vagy biztosítani egy tolmácsot.

Így viszont kialakítunk egy csapatot a csapatban, amely elszigetelődik, amely a saját szervezeti kultúrájának megfelelően működik és nem épül be a szervezet egészébe. Ezzel együtt elveszítünk sok olyan hatást, amely lojalitást építene és elkötelezné kollégáinkat.

A cégeknek is megéri a sokszínűség

Munkaerővonzás a munkaerő-hiányos környezetben, boldogabb és így eredményesebb munkavállalók, a különböző fogyasztói csoportok és igények jobb megértése – mindez a sokszínűbb vállalatok versenyelőnye.

Minimál design

A nyelvi nehézségek középtávon azt a jelenséget is magukkal hozzák, hogy egyszerűsítve és a minimumra törekedve kommunikál a vezetők egy része. A jelenség általános, mivel a vezetők egy része ilyenkor önkéntelenül törekszik arra is, hogy ne legyen nagy különbség a kollégák csoportjai között.

Mivel a nyelvi nehézségek miatt problémás lenne a külföldi kollégáknak szánt üzenetek hosszú, részletes és alapos változatának „elkészítése”, így egyszerűbb ha a magyar üzeneteket is a minimál megoldás felé viszik el.

Tejüveg falak

A legtöbb magyar termelő cég már pontosan tudja, hogy a transzparencia és a következetesség sikerének egyik alapköve. Leegyszerűsítve tehát: nekem, termelési munkatársként tudnom kell, hogy ha extra erőfeszítést teszek annak pozitív hatása lesz, ha pedig figyelmetlen vagyok és hibázok, akkor annak negatív következménye lesz. Emellett azt is tudnom kell, hogy a következmények függetlenek attól, hogy éppen én vagy egy kollégám az „elkövető”. Azt is tudnom kell, hogy az előmenetel tekintetében is igazságos és egységes körülmények között indulunk „versenybe”.

Ha nincs közvetlen kapcsolat, ha nem tudok beszélgetni a kollégáim egy részével az ebédszünetben vagy éppen az öltözőben, ha nem értem a párbeszédeket egy-egy esemény kapcsán, akkor abban sem lehetek biztos, hogy mindenkire ugyanazok a feltételek vonatkoznak.

Üzleti előny a sokszínűség

Bár egyre több cég látja, hogy a sokszínűség egyértelműen üzleti előnyt jelent, egyelőre kevesen foglalkoznak vele, hogy akár csak a generációk hatékony együttműködését fejlesszék a cégben. Pedig nem bonyolult dolog az esélyegyenlőség, de annál eredményesebb. A kicsiknek kéne nagyot fejlődnie.

Rugalmatlanság

Mivel a változások rengeteg egyeztetéssel, tanulással, ellenőrzéssel, visszajelzéssel járnak, ezért gyakori jelenség, hogy a külföldi kollégák csoportjával szemben kevesebb változtatást vezetnek be.

Érdemes szembenézni azzal, hogy a külföldi munkatársak hozta új helyzetet merőben új eszközökkel, módszerekkel kell jól kezelni. Felesleges is megpróbálni pontosan ugyanazokat a folyamatokat, módszereket erővel átvinni rajtuk, amely anyanyelvi kollégáinkkal jól működtek. Hogy mégis mi mindent tehetünk?

Teremthetünk rá módot, hogy a kollégáink megismerjék egymás kultúráját.
Támogatott rotációval adhatunk rá lehetőséget, hogy kollégáink megismerjék egymás munkamódját.
Készíthetünk 50 mondatot/kifejezést tartalmazó cég specifikus miniszótárat, amely abban segít, hogy egy-egy tipikus helyzetben tudjanak a kollégák egymáshoz szólni.
Felkészíthetjük a csoportvezetőket arra, hogy vegyes csapatokat is képesek legyenek hatékonyan vezetni.
Bizonyos pozíciók esetében „keresztezhetünk”. Például egy munkabiztonsági ellenőr szerepnél, egy 5S felelős pozíciónál vagy éppen egy változástámogató belső ügynök feladatnál bátran cseréljünk a két csoport között kollégákat.

Ne feledjük! Ez egy új helyzet, amely új megoldásokat kíván tőlünk.

Ne lépjünk át felette reakció nélkül és ne próbáljuk erőszakkal a régi módszereket ráerőszakolni az új helyzetre.