Az ember sokszor kénytelen olyasmit is elvégezni, amihez semmi kedve, de mégis muszáj. Vezetőként ráadásul erre másokat is rá kell tudnunk venni. Van erre egy rém egyszerű megoldás!
Magyar Péter lenne jobb a gödörben lévő magyar gazdaságnak vagy Orbán Viktor?
Nem lesz baj abból, hogy a nyugdíjmegtakarításokat ingatlancélra is el lehet költeni?
Online Klasszis Klub élőben Felcsuti Péterrel!
Egyszer egy jó barátom azt mondta, hogy a nyelvtanulás egyik lényeges pontja, hogy legyen célod azzal, hogy nyelvet tanulsz! Ha nincs igazán célod ezzel, akkor küzdeni fogsz vele, bármilyen praktikát is alkalmazol, hogy a fejedbe vésd a tanultakat. Gondolom, ezt a tényt többen vissza tudják igazolni. De ugyanez igaz bármilyen tanulmányra, iskolára, vállalkozásra. (És természetesen a munkahelyi csapat motivációjára is. Itt adunk további megvalósítható ötleteket ehhez.) Van egy történet, mely szerint John Kennedy egyszer látogatást tett a NASA-nál. Találkozott egy takarítóval és megkérdezte tőle mi a munkája. A takarító így válaszolt: „Az én munkám annak segítése, hogy egy ember eljusson a Holdra.” Persze lehet, hogy ez csak egy városi legenda, de jó példa, hogy mit jelent, ha mindenki pontosan tudja, hogy miért is dolgozik.
Ha jobban belegondolunk, a magánélet más területein is fel lehet fedezni ezt a törvényszerűséget. Ha csak az a célom, hogy megszerezzek egy állást - és sikerül - akkor keresnem kell újabb kihívást, mert nincs olyan motivációs tréning, ami később fellelkesít és helyettesíti a céljaimat. Ha elég bátrak vagyunk, nézhetünk egy párkapcsolati példát is. Szükség van a közös célokra, melyek összetartják a feleket. Ugyanis, ha a lakás megvan, a gyerekek felcseperednek, az anyóst sikeren kezeltük, s már a szomszédok sem okoznak problémát, akkor kell új célokat felvázolni, mert a sok párkapcsolat mentő praktika sem ment meg attól, hogy igazoljuk a szomorú válási statisztikákat.
Hogyan tűzzünk ki megvalósítható célokat?
Csak olyan céllal érdemes foglalkozni, ami valóban fontos nekünk, mert abban lesz az energia, és ott fognak tényleg történni az események, egy ilyen célért sokkal többet megteszünk, mint egy olyanért, amit csak úgy kaptunk, vagy csak azért szeretnénk neki megfelelni, mert a környezet ezt várja el tőlünk. Az úgynevezett SMART célok épp ilyenek.
Gépész végzettséggel és alapokkal megvan az igényem arra, hogy ha valamit rendbe akarok tenni, akkor egy technológiát alkalmazzak, aminek alkalmazásával elérem a kívánt eredményt. Legyen ez egy céges folyamat, - pl.: gyártás, szolgáltatás, értékesítés – vagy egy új ötlet megvalósítása, vagy egy összegubancolódott és válságos helyzet megoldása. Lévén, hogy évek óta cégvezetőkkel dolgozom, megfigyeltem, hogy akár magánéleti, akár céges helyzetet kell rendbe tenni, sokkal könnyebb a munka, ha a célok tiszták és világosak.
Ezek hiányában azonban rengeteg energia, figyelem emésztődhet fel bármilyen technológiát, vagy praktikát alkalmazunk, hogy elérjünk, vagy helyrehozzunk valamit.
Ezért azt tanácsolom, hogy ha egy működőképesnek ítélt dologgal nehezen, vagy egyáltalán nem érünk el eredményt, akkor tegyük fel magunknak a kérdést: Világosak a célok ezen a területen? Nem mondom, hogy a célokat mindig egyszerű megfogalmazni. Azt sem állítom, hogy ezekkel mindig egyszerű szembenézni. Érdemes nekiülni, végiggondolni és leírni a célokat. A papír sok mindent elbír. Szét lehet tépni, át lehet fogalmazni, újra lehet írni a régi célokat! Nagyon megéri.
A célok kitűzése a csapatépítésben is elengedhetetlen. Érdemes megvizsgálni minden vezetőnek a csapatát. Feltenni a kérdést: „Mi az a cél, amiért dolgozunk?”. Remélhetőleg egységes válaszok jönnek, de ha nem, itt az ideje a célok felfrissítésének. A csapatok létét mindig a közös cél határozza meg, de emellett fontos tényező még, hogy a tagjai önmagukat a csoporthoz tartozónak tekintik, kapcsolatban vannak egymással, függnek egymástól, és részei az egymáshoz kapcsolódó szerepek rendszerének. A közös célok elérését nagyban segíti, ha ezek a szerepek tisztázottak, és megfelelnek a csoporttagok egyéni képességeinek és preferenciáinak. A csapat felépítésekor tehát nem lehet a szakmai tudás az egyetlen szempont.
Az emberek ugyanis nem képesek a munkahelyre érkezve levetkőzni személyiségüket, elhagyni korábbi tapasztalataikat, amelyek mind meghatározzák a viselkedésüket. A különbségek pedig hátráltató tényezőből hatékonyságnövelő eszközzé válhatnak úgy, hogy személyisége kiteljesítése révén a munkavállaló elégedettebbé válik. Neki való pozícióban a munkát korábban hátráltató is produktívvá válhat, összességében pedig növekszik a hatékonyság, és javul a munka minősége is. A csoport ereje viszont azt is jelentheti, hogy egy csapatban kiválóan teljesítő személy onnan kiemelve csalódást okoz. De fontos leszögezni: nincs „ideális” csapattag, és nincsenek – vagy csak extrém esetben vannak – olyanok, akik számára semmilyen módon nincs hely.
