A Hays Journal szerint a vállalatoknak kézzelfogható értékként kell gondolniuk a náluk dolgozó tehetségekre, miközben a HR-nek jobban meg kell terveznie, és komolyabb stratégiát kell kidolgoznia a tehetségek menedzselésére. A kiváló munkaerő megtartása, a tehetséges fiatalok saját cégen belüli kinevelése a kkv-k számára különösen fontos, mivel sok esetben ez az egyetlen lehetőségük arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak.
Mást és másképp kell csinálnia annak a cégnek, aki a legjobbakat akarja megnyerni magának. Sokan egyenesen a tehetségekért folytatott harcról beszélnek, ahol a “talent war” legfontosabb eszköze a munkáltatói márka lett, az a brand, ami ismertté teszi és mágnesként vonzza a legjobbakat a céghez. Az a cég jár el okosan, amelyik a stratégiailag kiemelt és komoly növekedési lehetőséggel rendelkező területekre a legígéretesebb embereket szerzi meg. – mondta Hadi László a JobGroup és a BrandJob ügyvezető igazgatója 2013 legfontosabb HR trendjeiről szólva.
Mivel a cégek többségénél prioritássá vált a költséghatékonyság, a HR szakembereknek még innovatívabbá kell válnia, és a megváltozott feltételek mellett alternatív módon kell megoldaniuk a készséghiányok problémáját – magyarázza a Hays Hungary ügyvezetője, Tammy Nagy-Stellini. „Ez azt jelenti, hogy meg kell találni a tehetséges szakemberek még kiaknázatlan forrásait, illetve kreatív és hatékony módszereket kell kialakítani az új tehetségek azonosítására és megnyerésére. Továbbá szükséges a tehetségek által birtokolt és jól meghatározható hozzáadott értéket fejleszteni, és a vállalaton belül hatékonyan elosztani annak érdekében, hogy a tehetség-egyensúly a szervezeten belül folyamatosan javuljon. Erre a szemléletbeli elmozdulásra van szükség ahhoz, hogy meg lehessen nyerni a tehetségeket vállalatunk számára, akik révén a cég jó eséllyel kiemelkedhet versenytársai közül a kedvezőtlen gazdasági időkben, és fel lehessen készülni az új kihívásokkal való hathatós szembenézésre.”
A tehetségmenedzsment nem csupán a vállalatok üzleti stratégiájának kialakítása és végrehajtása szempontjából nyer egyre nagyobb jelentőséget, hanem egyedi versenyelőnnyé is vált számukra. „Proaktív hozzáállás és a tehetségekre való odafigyelés, a munkaerő készségeken alapuló foglalkoztatása és elosztása a szervezeten belül – ezzel tűnhetnek ki a tehetségeket jól menedzselő HR osztályok.” – mondja a szakember.
A tehetséggondozás célja annak biztosítása, hogy hatékony munkaerő álljon rendelkezésre, segítsen felsorakoztatni a megfelelő embert a megfelelő időben a stratégiai üzleti célokhoz. Célja a rátermett, jó képességű embereknek a szervezethez vonzása, fejlesztése és megtartása a cég céljainak elérése érdekében. Fontos, hogy egy cég definiálja, hogy számára ki a tehetség, milyen képességekkel és képzettségekkel, tulajdonságokkal rendelkező embereket keres. Az üzleti tervezés részeként meg kell határozni azokat a kulcspozíciókat is, amelyekben üresedés várható, tehát azokban utánpótlást kell biztosítani. A munkavállaló utánpótlás szisztematikus kinevelése azért különösen fontos, mert segít a cégek tartósan stabil működési feltételeinek fenntartásában. A tudatos tehetségmenedzsment eredményeképpen megszűnik a szervezetben a tudásmonopólium jelentette veszély, egyszerűbbé válik a helyettesítés, vagy adott esetben egy kieső munkavállaló pótlása is.
