Kép: SXC

Számos munkáltatónál – különösen, ahol nem kötöttek kollektív szerződést – általában az első számú vezető által jegyzett belső szabályzatban biztosítanak bizonyos, az alkalmazottakat a munkaviszonyuk alapján megillető juttatásokat. Ennek tipikus esete a cafeteriaszabályzat, de akár a premizálás feltételei is meghatározhatók az említett dokumentumban. Így például az említett cafeteria- vagy prémiumszabályzat alapján a jogosult munkavállalók az elfogadásukra tekintet nélkül követelhetik a munkaadó vállalt kötelezettségteljesítését, a jóléti juttatások kifizetését. Érthetőbben fogalmazva: nem kell minden munkavállalónak személyesen átadni, kipostázni vagy e-mailen megküldeni a szabályzatot.

Fontos, hogy a szabadságok kiadásáról se feledkezzünk meg!

A munkáltató által tett kötelezettségvállalás (például év végi jutalom kifizetésének vállalása) eleve nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, a gyakorlatban tipikus, hogy azt valamely munkáltatói szabályzat rendezi. Ezért az ilyen kötelezettséget vállaló munkaadó nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt - figyelmeztet együttműködő partnerünk, az Adó Online.

Nincs akadálya annak, hogy a fél, leginkább a munkáltató, a kötelezettségvállalását eleve valamely feltételhez (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony fennállása) kösse, illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például a cafeteria fizetésének egy naptári évre való kikötése). Ez utóbbi a munkáltató szemszögéből nézve előnyösebb, ha szabályzatában határozott időre, például egy naptári évre vállal kötelezettséget, így például a béren kívüli juttatások biztosítására is. Ekkor legkésőbb a naptári év elteltével a jogszerző feltételek szerint el kell számolni a munkavállalókkal.

Az új évre ugyanakkor – különös figyelemmel a foglalkoztató gazdasági helyzetében bekövetkezett esetleges negatív változásokra – az óesztendőben vállaltak nem jelentenek terhet a kötelezettségvállalás időbeli hatályának megszűnte miatt.

Ha viszont a munkáltatói szabályzatot határozatlan időre bocsátják ki, az abban foglalt munkavállalót érintő jogosultságok az érintettek terhére csak akkor módosíthatók vagy mondhatók fel azonnali hatállyal, amennyiben a foglalkoztató körülményeiben a szabályzat közlését követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna . Azaz, a munkáltató pusztán egy „vállrándítással” nem vonhatja vissza például a béren kívüli juttatásokat tartalmazó szabályzatát, nem csökkentheti az abban foglalt juttatásokat. A megfelelő indokolás hiánya természetesen akkor jelentene tényleges nehézséget a munkáltatónak, ha a munkavállalói képviseletében valaki firtatni kezdené: mi is az oka soványodó vagy éppen megszüntetett cafeteriarendszernek, ki nem fizetett prémiumoknak.

Ha év végén telne le a próbaidő

Nem szükségszerűen az esztendő utolsó hónapjában jelentkező feladat, de ha a munkavállalót az ősz kezdetén szerződtették, és például karácsony és szilveszter között telik le próbaideje, mindez okozhat problémát, ha végül is úgy határoznak, nem akarják vele fenntartani a munkaviszonyt. A próbaidő alatt bármelyik fél, így a munkaadó is azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt.

A 2014-es év lezárásához kapcsolódó teendők között ügyelni kell, hogy az említett esetben a „távozásra ítélt” kolléga az azonnali hatályú felmondást még próbaideje alatt kézhez kapja. Mert ha például már év végi szabadságát töltené, nem elég az azonnali hatályú felmondást a próbaidő leteltéig postára adni, a munkaviszony jogszerű megszüntetéséhez az is szükséges, hogy e küldeményt – az Mt. szövegével élve, egyoldalú munkáltatói jognyilatkozatot – a munkavállalóval közöljék. Azaz postai kézbesítés esetén átvegye azt a postástól, vagy felvegye a postahivatalban. Amint a vonatkozó ítélkezési gyakorlat egyértelműsíti: ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes (BH1999. 526.).

Ezen túlmenően ügyeljünk arra, hogy a próbaidőre nem a határidők számítására vonatkozó törvényi szabályok irányadók. Ha például október 1-jén lépett munkába – háromhavi próbaidő mellett – a munkavállaló próbaidejének utolsó napja nem január 1-je, hanem december 31-e lesz. Mivel ugyanis a próbaidő időtartam, így nem alkalmazható a hónapokban megállapított határidő lejártára vonatkozó szabály, miszerint ez az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel.

Ennek apropóján jegyezzük meg, ha a munkáltatójukkal kapcsolatos ügyben valamely határidő utolsó napja 2015. január 1-je lenne, a határidő az általános munkarend (hétfőtől péntekig) szerinti következő munkanap végén jár le, figyelemmel arra, hogy az utolsó nap az általános munkarend szerint munkaszüneti nap. Azaz, ekkor a határidő utolsó napja január 2-a, péntek lesz.