Az Európai Bizottság 2015 augusztusában ütemtervet készített az „Új kezdet: a dolgozó szülők előtt álló, a munka és a családi élet összeegyeztetése terén jelentkező kihívások kezelése” nevű kezdeményezés megvalósítására. A korábbi, a szülési szabadságról szóló irányelv felváltásra készült dokumentumnak már a címe is jelzi, hogy a munka és magánélet összeegyeztetése nem női probléma, és sokkal tágabb kérdés, mint a nők munkaerőpiacra való visszavezetése a szülés után.
Az új cél, hogy a gyermekes és/vagy hozzátartozójukat eltartó, gondozó szülők jobban össze tudják egyeztetni a munkájukat a családi életükkel, nők és férfiak nagyobb mértékben osszák meg egymás között a gondozási feladatokat, és a munkaerőpiacon erőteljesebben érvényre jusson a nemek közötti egyenlőség.
Köszönöm, inkább nem
A munka és a családi élet közötti egyensúly kialakítását szolgáló megoldásoktól függ, hogy a gyerekszülés után vagy eltartott családtag gondozásakor valaki kilép a munkaerőpiacról, vagy csökkentett munkaidőben tovább dolgozik, de ezek befolyásolják a gyerekvállalási hajlandóságot is. Tény – áll az uniós jelentésekben –, hogy bár a nők egyre képzettebbek, iskolai végzettségük meg is haladja a férfiakét, továbbra is alulreprezentáltak a munkaerőpiacon. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a tanulmányaik során elsajátított készségeiket és kompetenciáikat nem tudják optimálisan kamatoztatni, ami végső soron az erőforrások pazarlásával ér fel az uniós gazdaság szempontjából. Az Eurofound előzetes becslései szerint a nemek közötti foglalkoztatási szakadék költségvonzata évente hozzávetőleg 325 milliárd euró, az uniós GDP 2,5 százaléka.
Az unió jelentése szerint, ha a munkafeltételek nem teszik lehetővé a munkahelyi és a családi kötelezettségek összeegyeztetését, a – mindkét nembéli! – munkavállalók egy része inkább teljes mértékben és hosszabb időre kilép a munkaerőpiacról. Európában számos különféle megoldás létezik a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló, átfogó holland programtól a gyakorlatilag piaci alapon szerveződő angol családpolitikáig. A Nagycsaládosok Országos Egyesülete (NOE) szerint ugyanakkor probléma, hogy az Európai Bizottság nem foglalkozik a családok önrendelkezésének kérdésével, azzal, hogy egyik modell se legyen kötelező.
Számos irányelv határoz meg minimumkövetelményeket egyes, a munka és a családi élet összeegyeztetésével kapcsolatban.
A várandós munkavállalókról (szülési szabadságról) szóló irányelv (92/85/EGK) úgy rendelkezik, hogy a női munkavállalók jogosultak 14 hetes fizetett születési szabadságra (az irányelv azt is kimondja, hogy az anyasági ellátás összegének el kell érnie a betegség idején folyósított táppénz összegét), és hogy nem lehet elbocsátani a várandós vagy szülési szabadságon lévő munkavállalókat.
A szülői szabadságról szóló irányelv (2010/18/EU) gyermek születése, illetve örökbefogadása esetén jogot ad a férfi és a női munkavállalók számára, hogy legalább négy hónapon keresztül szülői szabadságot vegyenek igénybe. Az irányelv azt is előírja, hogy a munkavállalók sürgős családi okból adódó vis maior következtében távol maradhatnak a munkából, és arról is rendelkezik, hogy a szülői szabadságról visszatérő munkavállalóknak jogukban áll, hogy adott időszakra munkaidejük és/vagy munkarendjük megváltoztatását kérelmezzék (a kérdésben azonban a munkáltató jogosult dönteni).
A részmunkaidős foglalkoztatásról szóló irányelv (97/81/EK) célja, hogy kiküszöbölje a részmunkaidőben foglalkoztatottak megkülönböztetését, és javítsa a részmunkaidős munka minőségét.
Itthon egyelőre a gyerekvállalás és a karrier összeegyeztetése merül fel a legtöbbször, pedig a szakemberek szerint nagyon fontos, hogy a család fogalmát ne csak a kisgyermekes szülőkre értsük. Mint Joó Kinga, a NOE elnöke a Három Királyfi, Három Királylány mozgalom konferenciáján hangsúlyozta, támogatni kell azokat is, akik idős szüleiket vagy épp házastársukat látják el, amely élethelyzetekre a gyerekekkel kapcsolatos kedvezmények nem érvényesek. Európa fejlettebb felén ugyanis már rég nem a kisgyermekesek panaszkodnak leginkább, hanem az úgynevezett szendvicsgeneráció tagjai, akik idős szüleikről és felnőtt gyerekeikről is gondoskodnak.
A magánélet azonban még a nagycsaládnál is többet takar. Az unióban a családbarát foglalkoztatás helyett tudatosan munka és magánélet összeegyeztetéséről beszélnek. A távmunka lehetősége például annak is segítség, akihez munkaidőben jönne a vízvezeték-szerelő. Az új megközelítés abban is segíthet, hogy ne álljon elő az a paradox – és mára létező – helyzet, hogy a családbarát munkahelyen a gyermektelenek érzik magukat háttérbe szorítva.
A probléma megoldását a társadalom elsősorban a munkaadóktól várja, de a külső támogató körülmények is fontosak: a megfelelő órában igénybe vehető, megfizethető és színvonalas gyermekgondozási szolgáltatás, olyan óvoda, ahol adott esetben a beteg gyereket is fogadják, vagy a minőségi tartós ápolási-gondozási szolgáltatások.
A hazai családtámogatási rendszer európai szinten is nagyvonalú, de nem jól kihasznált Léder László pszichológus, szervezetfejlesztő konferencián hangoztatott véleménye szerint. Hiába állnak rendelkezésre a „kemény” feltételek, ha a „puha” dolgokban nincs változás. Ez pedig egyértelműen a munkáltatókon múlik.
Kockázatos rugalmatlanság
Bár egyre többen bevezetnek a munka és magánélet egyensúlyát támogató intézkedéseket a magasan képzett női – és egyre nagyobb arányban férfi – munkavállalók megszerzése és megtartása érdekében, munkaszervezés szempontjából továbbra is alapvetően „a munkát a munkahelyen és teljes munkaidőben (akár túlórában) kell elvégezni” nézet dominál. Léder Svájcban találkozott olyan esettel, ahol a munkáltató nehezményezte, hogy a kolléga délután öt után még elküldött egy e-mailt, ezzel szemben itthon szinte elvárás a túlmunka.
Ameddig a munkahelyeken az asztalnál töltött órák számával mérik a teljesítményt, addig nem lesz változás – véli a szakember, aki szerint ettől a férfiak is szenvednek, nem csak a nők. Más kérdés hogy az elmaradott hazai rekreációs kultúra sem segíti a magánélet teljes megélését: a magyarok többségének nincs hobbija, sokan valószínűleg nem tudnának mit csinálni, ha ötkor felállnának az íróasztaltól.
A munkáltatói erőfeszítések eredménye mérhetően kisebb fluktuáció és elkötelezett, lojális munkavállalók – vagyis direkt versenyelőny –, míg a rugalmatlanság kockázatot jelent a munkaadóknak. A szervezetfejlesztő szerint a szabályok betartása és kiterjesztése fontos, de rengeteget számít a vezetői szemlélet fejlesztése, ami csak egyéni döntésen múlik. Például azon, hogy a megbeszélést nem késő délutánra időzítik, így a kisgyerekes szülők sem csak feszengve tudnak ott lenni. És hiába az elvi home office-lehetőség, ha az, aki él vele, nem kap bónuszt év végén.
„Ne számítson hagyományos hétvégére!”
– Fordított életet élünk, akkor dolgozunk a legtöbbet, amikor más pihen – mondja a Katica Tanya Élményközpont cégvezető tulajdonosa, Handó Eszter.
A szabadidős programokat szolgáltató vállalkozás esetében a munkavállalókkal az első percben tisztázzák: ne számítsanak hagyományos hétvégére vagy hosszú szabadságra az iskolai szünetekben. Hagyományos megközelítés szerint tehát egyáltalán nem családbarát munkahelyről van szó, valójában viszont nagyon is arról.
– Csak a kiegyensúlyozott ember képes hosszú távon kiválót nyújtani a vendégeinknek, egy szolgáltató cégnél pedig ez elengedhetetlen. Minden munkavállalóval folytatunk egy „nyer-nyer” beszélgetést, hogy kiderüljön, mi az, ami számára fontos ahhoz, hogy teljes bedobással tudjon dolgozni nálunk, és mi az, amit mi elvárunk tőle. Egy húsz fő alatti cégben mindenkivel lehet egyéni kapcsolatot kialakítani, kevésbé kellenek az elvi szabályok. Ennek ellenére használunk a multi cégeknél bevett gyakorlatokat például a munkaidő-beosztásban. Így a munkavállalók előre tervezhetnek, ami segít összeegyeztetni a munkát és a magánéletet.
A Kaposvártól tíz kilométerre lévő tanyán a munkatársak számára ideiglenesen igénybe vehető hálóhelyeket alakítottak ki, így sok esetben drasztikusan csökkenthető a megterhelő ingázás. Szükség esetén akár hosszabb távra is berendezkedhet valaki ott. A lehetőséggel jelenleg egy pályakezdő és egy idős, egyedülálló kolléga él. A profilból adódóan természetesen azt is könnyen kezelik, ha valaki behozná a gyerekét a munkahelyre, mondjuk épp az iskolaitól eltérő munkarend miatt. A nehéz helyzetbe került dolgozókat adott esetben munkabér-előleggel, de ami sokszor még fontosabb, életviteli tanácsadással segítik a közgazdász végzettségű vezetők, akik vallják: ahol emberek dolgoznak, a dolgozók magánéletét nem hagyhatja figyelmen kívül a munkáltató.
„Egy ember problémája mindenki gondja”
A tanácsadói munka a jellegénél fogva lehetővé teszi, hogy amennyiben a munkatárs telefonon és interneten elérhető, feladatainak egy részét akár otthon is végezheti. Ezért a p2m Consultingnál az irodai munkavégzéshez csupán a lehetőséget biztosítják, de a közös megbeszéléseket és tárgyalásokat kivéve nem kötelező a bejárás. Az alapinfrastruktúrát is úgy alakították, hogy lehetőség legyen otthoni munkára.
– Sok minden észrevétlenül működött anélkül, hogy kimondtuk volna, hogy ez a családbarát megoldás – mondja Vecsey Dalma tanácsadó, CSR munkatárs.
Egy kis cégben egy ember problémája mindenki gondja, így ahogy nőtt a cég, az új kollégáknál felmerülő élethelyzetek újabb megoldásokat hoztak. Mindenki igény szerint kaphat segítséget: a kisgyerekesek között az időgazdálkodási tréning bizonyult nagyon népszerűnek, de volt, akinek egy nehéz élethelyzet megoldásához coachot biztosított a vezetés.
– Nálunk az emberek fejében lévő tudás a legnagyobb érték, ha jól érzik magukat a kollégák, az egyértelműen jó befektetés. A munkavállalók látják, hogy ez a fajta hozzáállás nem általános, így versenyelőnyt jelent a cégnek a toborzás során is, és a marketingértéke is jelentős – emeli ki a szakember.
Kis cégeknél szokatlan módon munkavállalói életpálya modellt alakítottak ki, amelyet a különböző élethelyzetben lévő, különböző célokért élő munkatársak a maguk személyes és a cég érdekeinek szem előtt tartása mellett valósítanak meg. A munkatársakkal részletesen végigbeszélik az együttműködés és munkaszervezés lehetőségeit, valamint a program megvalósítását támogató képzéseket.
– Két korábbi pályakezdőnk előbb tanácsadó asszisztens, majd junior tanácsadó lett, a kellő gyakorlat megszerzése után pedig megkapta a tanácsadói kinevezést is. A csapatban két olyan anyukánk is van, aki a gyermeke növekedésével párhuzamosan tud fokozatosan több munkát – eleinte négy, majd hat órában – vállalni. Mindannyian a terveik mentén haladnak.
„A fogalom nem volt bevett, de a gyakorlat igen”
Nem csak a gyes-es anyukák miatt fontos a munka és magánélet egyensúlya a Webstar csoportnál. A szoftverfejlesztő cégnél ugyanis – nem meglepő módon – erős a férfitöbbség. A céljuk éppen annak az elvnek a megélése volt, hogy a családbarát szemlélet túlnyúlik a kismamák támogatásán.
– Fontos számunkra, hogy aki nálunk dolgozik, érezze, hogy ő maga személyesen legalább annyira fontos számunkra, mint szakmai értékei és munkája. Azt támogatjuk, hogy a munkatársak szenvedélyesen dolgozzanak, és ehhez a magánéletükben fel tudjanak töltődni. Olyan ötleteket és programokat dolgozunk ki és valósítunk meg, amelyek a férfi munkavállalókon keresztül segítenek a családoknak azzal, hogy az ő családon belüli szerepüket, szülőként való szerepvállalásukat is erősíti – mondja Mayer Viktória projektvezető.
A családtagokat is bevonják a dolgozói közösségbe: rendszeresen szerveznek programokat, családi napokat, amelyekről várják a dolgozók visszajelzéseit is. Mivel figyelembe veszik az igényeket a tervezésnél, a programok valóban népszerűek, és igazi közösséget építenek. Ahogy mondják, „a családbarát kifejezés ugyan nem volt bevett a cégben, de a gyakorlat igen”. Ez akkor kapott szervezettebb formát, amikor a cég dolgozói létszáma pár év alatt szinte duplájára nőtt, és már tudatosan kellett menedzselni a folyamatokat.
Vidéki cégként a jó munkaerő megtalálása és megtartása nem könnyű, a vállalat számára létfontosságú tehát, hogy vonzó legyen a régióban. Ennek az alapja a munkavállalók és a cég céljainak integrálása.
– A legfontosabb dolog a vezetői hozzáállás. Ez anélkül is változást hoz, hogy bármire költeni kellene. Ha megvan az alapvető bizalom és támogató környezet, az a vállalat számára is kifizetődő.
