Hetekig figyeltem az egyik legnagyobb online álláshirdető oldal ajánlatait. Nyomon követtem az új hirdetéseket. Pár nap után szemembe ötlött valami. Először nem hittem el, ez csak tévedés lehet, de végül a gyanúmból bizonyosság lett. A lejárt, de végül be nem töltött állások hirdetése újra és újra felbukkant a portálokon, kicsit kozmetikázva, átfogalmazva, a cég elvárásait kicsit lefaragva, de újra ott volt. Biztosan szakmai ártalom, de elkezdtem kritikus szemmel átnézni a hirdetési szövegeket, és a gyakorlati tapasztalataim ellenére sem találtam benne hibát. De akkor vajon miért nem találtak jelöltet a hirdető cégek?

Kép:PP archív

Végül vettem a fáradságot és felhívtam párat. Érdekelt, mi állhat a háttérben, miért nem sikerül betöltetni az állásokat. Persze elsőre mindig jött a sablonszöveg, nem volt megfelelő jelöltünk, nem volt meg a képzettsége, nem beszélt angolul…, de mikor közöltem, hogy szakmailag kutatom az igazságot, végül kibökték, amit már sejtettem. Egy új munkakör betöltésére indult a toborzási folyamat, kifutottak a hirdetések drága pénzen, kiszelektálták a beérkező önéletrajzokat, behívták a jelölteket, interjú, tesztelés, ahogy az a nagy könyvben meg van írva. Csakhogy. Amikor megvolt az ideális jelölt, és be kellett mutatni a „Főnöknek”, kiderült, nem ilyen szakembert gondolt, nem ennyire öreget, nem ennyire fiatalt, nem ennyire tapasztaltat, és különben is, azt a bért mi nem fogjuk neki kifizetni, amit kért.

Ilyenkor a személyzeti területre nehéz napok köszöntenek. Hirdetés átfogalmazása, újra feladása, önéletrajzok, interjú, kezdődik minden elölről. Jó esetben a második nekifutással már sikerül ráakadni az ideális munkatársra, amilyenre a „Főnök” gondolt, rossz esetben lezajlik még párszor ez a körfolyamat.

Szeretném megvédeni a személyzeti munkatársakat, ilyen esetekben a gond nem velük van. (Bár ha nincs megfelelő ember a cégben, akár a toborzás feladatát is kiszervezheti egy cég.) A kutya a toborzási folyamat elindulása előtt van elásva. A személyzeti terület toboroz, kiválaszt, de tessék nekem megmondani, ki dönti el, milyen munkatársra van szükség, ki dönti el, kit fogunk felvenni végül? Ha ez a személyzeti munkát végzővel azonos személy, kisebb esély van arra, hogy belebotlunk ebbe a hibába, ha más a döntéshozó és más a toborzó, akkor bizony érdemes körülhatárolni, mire van igényünk. Adjuk meg a konkrét paramétereket a toborzó munkatársnak, milyen eredményeket várunk a jelölttől, mi lesz a konkrét posztja, mi az elvárt terméke, mit kell majd pontosan előállítania. És ha már ezt végiggondolja a döntéshozó, érdemes mindjárt azt is megnéznie, milyen bért, juttatást tud a munkakörhöz rendelni. Szánjunk rá időt és gondoljuk végig, és írjuk össze a következő kérdésekre a válaszainkat:

1. Mi lesz a munkatárs terméke, mit fog pontosan előállítani, mitől lesz ez értékes a cég számára?
2. Mi lesz a poszt, amit be fog tölteni, ki lesz a vezetője, feladatai?
3. Milyen tudásra, gyakorlati tapasztalatra van ehhez szükség?
4. Bármi speciális elvárás, ami fontos lehet?
5. Miket tartunk előnyösnek a jelölt esetében?
6. Milyen juttatásokban gondolkodunk?
7. Mikorra szeretnénk betöltetni az üres helyet?

Ha ezzel megvagyunk, egyeztessük a toborzásért felelős munkatárssal, és ha szükséges, beszéljük át vele az egyes kritériumokat. Higgyék el, boldog lesz tőle, mert pontosan tudni fogja, mit várunk el tőle. Így az elvárásoknak megfelelő hirdetést tud összeállítani, hatékonyabban tud majd szelektálni, és az interjúk során az összeírt kritériumok adják majd a vezérfonalat számára. Nem utolsó sorban pedig megtakarítjuk pár álláshirdetés árát, és a toborzást végző munkatárs energiája, ideje sem vész kárba.

Pénzes Zsuzsa Comline Budapest