Az elmúlt évünk legmeghökkentőbb?  ajánlatkérése a következő volt: „50 percben szeretnénk kollégáinknak stressz- és energiamenedzsment tréninget rendelni. Informatív, ám gyakorlatorientált képzést szeretnénk, több AHA élménnyel”. Azon ötleteltünk, hogyan tudnánk a legfrappánsabban megfogalmazni a válaszunkat: nem hisszük, hogy ez reális és értelmes célkitűzés.

Van tehát az a trend, hogy többet, gyorsabban, olcsóbban, jobban. Ezt hozza a mindig fokozódó „nemzetközi helyzet” – és az X-es generáció megfelelni akarása. Ugyanakkor - az Y-os munkaerőknek és a tehetségekért folytatott versenynek is köszönhetően-  van egy erős „ellentrend”: egyre nagyobb teret nyernek újabb életfilozófiák és értékek mentén működő munkahelyek. Olyan szervezetek, melyeket az autonómia, erős felhatalmazottság, szabadság jellemez, és amelyek vonatkoznak akár a szervezeti működés kialakítására, a döntésekre, az időráfordításokra, a prioritásokra, az együttműködésre.

Hogyan lehet ezt a kétféle trendet összeegyeztetni? Hogyan tud egy szervezet versenyképes lenni a gazdasági és a munkaerőért folytatott versenyben egyaránt? Hogyan lehet létrehozni olyan vonzó, vagyis ellenállhatatlan szervezetet, mely biztosítja mindazt, amit elvárásként támasztanak feléjük a teljesíteni tudó munkatársak?

Sokféle dolog motivál minket abban, hogy évekre „leszerződjünk” egy adott vállalathoz. Már -10 - 50 fős cégek esetén sem könnyű ennek összeegyeztetése – de még meg lehet adni a személyes válaszokat. Egy nagy szervezetben viszont más az alapszabály: rendszer szinten kell válaszokat adni, kellő vezetői játéktérrel.

Az elmúlt években több olyan szervezetfejlesztési megbízásunk volt, ahol azért dolgoztunk, hogy létrehozzuk vagy épp megerősítsük az ellenállhatatlan szervezetet. 3 olyan motivációs eszközt mutatok be, amelyik mindenhol működött.

3 dolog, ami egy szervezetet ellenállhatatlanná tesz

Vezetői figyelem és támogatás

Hány olyan szervezetet tudnál felsorolni, ahol bátorítják és támogatják azt, hogy a felsővezetőknek elmeséld karriertervedet, hogy egyértelműen elmondd, hogy még 2-3 évig szeretnél itt dolgozni, de ebben az időben meg kell erősödnöd értékesítésben -ehhez egyébként kéred segítségüket-, mert ezt követően saját vállalkozást szeretnél indítani?

Ez a transzparencia, a vezetők elérhetősége, a partneri viszony és rendszeres – vagyis folyamatos – visszajelzések és vezetői coachingok azok, melyek elősegítik, hogy az ellenállhatatlan vezetői filozófia megerősödjön a szervezetben. A megengedés, a félelmek elengedése pont a megtartó erő.

A vezetőknek a bátorságukat és nyitottságukat kell megedzeni ahhoz, hogy beszélni tudjanak ezekről az eleinte tabunak tűnő témákról. Hinniük kell abban, hogy a munkatársaik valóban együttműködő partnerek akarnak és tudnak lenni a közös munkában. Ennek megalapozása 3-6 hónapos folyamat.

Értéket adunk, értelmes a munkánk

„Olyan céget akarok, ahol a munkatársaknak épp úgy csillog a szeme mikor a hivatásukról beszélnek, mint nekem. Nem érdekes, hogy felsővezetőkről, vagy felszolgálókról, vagy épp cukrászokról beszélünk. Találjuk meg azt a formát, ahol mindenki azt érzi, hogy helyén van és azt csinálja, amit szeret és amiben hisz.”

Szeretek olyan vezetőkkel dolgozni, akiket erős vízió vezérel. Létrehozni, megalkotni, adni, kitalálni – gyakran előforduló szavak a beszélgetésben.

A vágy, a belső tűz sok vezetőben ott van. Sajnos azonban kevesen vannak, akik ezt a tüzet át is tudják adni. Akik mernek időt és energiát tenni abba, hogy egy közös alkotás során, valódi dialógussal bevonják munkatársaikat is a kultúra és stratégia alakításába. Pedig sokkal inkább vagyok egy olyan közösség része, ahol értelmet találok és ahol tudom, hogy velem több az egész.

Ez lehet, hogy 10 embert jelent – lehet, hogy több százat. Ha a vezető elkötelezett, minden csapatnak és létszámnak meg lehet találni azt a folyamatot, ahol valóban mindenki megtalálhatja a saját jövőjét és méltóságát.

A team élménye

„Bár több éve itt dolgozom, ez az első élményem, hogy tényleg egy csapat tagja vagyok. Megtapasztaltam a közös munka erejét, az egymásra támaszkodás lehetőségét. Persze nem minden perc volt egy sétagalopp. Megszenvedtem a csoport viharzását, dühös voltam, ha akadályozott engem a működésünk valamiben. Mégis azt gondolom, hogy minden perc megérte. Jó volt ide tartozni, veletek tanulni magamról, másokról és a munkáról” -  hangzott el egy csoport coaching záró alkalmán.

Azzal, hogy igen sok helyen regionalizálódik a munka, a legtöbb kollégánkkal már csak a virtuális térben találkozunk. Egyszerűen átalakul a munkahelyi kapcsolódások minősége. Legtöbbször egyszerűen már csak tranzakcionális egy-egy munkakapcsolat, azaz kérek -  kapok, kérnek - adok. Vagy talán ismerősebb úgy, hogy kérek-kérek, talán kapok.

Nem ilyen kapcsolatokra vagyunk kitalálva. Emberi érintkezések kellenek: biztonság, megbízhatóság, kiszámíthatóság, ismerősség - ezekre vágyunk. Ha nem kapjuk meg, akkor tovább keresünk. Felértékelődnek tehát azok a munkahelyek, ahol egy csapatnak tagjai lehetünk. Nem hatalmas csoportoké, hanem kisebb, 5-8 fős társaságoké. Ez a méret belátható és működtethető.

Ami a közös a három megoldásban: a minőségi kapcsolódás. Programjainkon legnagyobb AHA-élménnyel az bír, amikor tudunk figyelni egymásra, amikor valódi dialógusok jönnek létre.

Azzal, hogy mind többen és többen csak olyan munkahelyet választanak, mely az ellenállhatatlan szervezetek jellemzőivel bírnak, a vezetők sem kerülhetik meg, hogy változtassanak. Odaforduló, figyelmet adó, szabadságot biztosító, élhető szervezeteké a jövő.

Szerző:

Szabó Zsófia

Az Ascon Consulting szervezetfejlesztője

A Personal Hungary Változásmenedzsment szakértője