Napjaink aktuális témája nem csak Magyarországon, hanem a teljes európai vállalkozói világban a jelenleg prosperáló családi vállalatok jövője.  A rendszerváltozás után induló családi cégek tulajdonosai, több mint két évtized koncentrált tapasztalatát tartalmazó, és jelentőséggel bíró céget tudhatnak magukénak, melyek vagyont, érzelmi, társadalmi és szellemi értékeket halmoztak fel működésük során. Most viszont sokaknál ideje lenne váltani. (A legnagyobb problémájuk éppen a megfelelő utód megtalálása!)

A vállalkozók nagy kihívásai

Az üzleti környezet soha nem látott átalakulása miatt a vállalkozók napjainkban kényszerűnek érzik a változást és az alkalmazkodást, és olykor tanácstalanná válnak, hogyan tovább. Mivel már semmi nem megy a régi módon, a vállalat újítani, terjeszkedni kezd, további lehetőségeket keres, ami erősen befolyásolja a cég mindennapjait.

25 év sok idő. Az általunk megkérdezett, több mint 20 éve saját vállalatát vezető vállalkozók egyöntetűen bizonyos fokig kiégettnek, fásultnak és fáradtnak vallották magukat. Többen közülük a vállalkozást kényszerpályának érzik már, amit ugyan szeret, szükségesnek tart a vezető és büszke rá, de már képtelen megújulni benne. A legnagyobb igény egy igazi nyaralás vagy egy kis szünet lenne, ha lenne kire bízni a céget…

A kérdés rögtön felmerül: miért nem mennek szabadságra? Miért nem adják el, vagy adják át a céget másnak a megfáradt tulajdonosok? Valószínűleg anyagi helyzetük megengedné a visszavonulást, és a vállalat működhetne tovább profi vezetőkkel időszakosan vagy végleg, akik a tulajdonosi érdekeket tovább szolgálják a cégben. Esetleg a cég értékesítésével a tulajdonos és családja élete hátralévő részében már csak kedvteléseinek hódolhatna, és élvezné élete munkája révén elért szabadságot.

És nem csak az egyéni igény, hanem a vállalat jövője is egy ember talpon állásán múlhat. Mi lesz, ha bármi rendkívüli történik a tulajdonossal? Ki lesz a beugró, és ki a végleges megoldás? Megnyugtató megoldást kínál majd a tulajdonos családja számára?

Mi akadályozza meg a vállalkozókat, hogy egyszer és mindenkorra pénzre és szabadságra váltsák eddigi munkájukat? Vagy csak szusszanásnyi szünetet tartsanak?

Kép:Flickr

Vegyük sorra a dilemmákat

1. Egy családi vállalkozásnak meghitt, bensőséges története, és nagyon összetett kultúrája van, amire egy kívülállónak nincs rálátása, és nehéz megérteni, mi működteti valójában. Informális, lojalitásra és személyes kapcsolatokra épülő családi vállalatoknál szitokszónak számít az uniformizált multi kultúra, amely az emberek egyéniségét háttérbe szorítva inkább a hatékonyságra és formális működésre épül. Így nehéz azzal érvelni, hogy a hatékonyság a túlélés eszköze.
2. A tapasztalat azt mutatja, hogy a családi vállalkozások mindössze egyharmada tud sikeresen generációt váltani, valamint az új tulajdonossal és új üzleti modellben eredményesen működni. Jogosan merül fel a kérdés a tulajdonosban: vajon az én cégemnek sikerül majd a generációváltás? Felesleges kockázatnak nyilvánvalóan nem teszi ki cége és a családja vagyonát, biztosítékot viszont senki nem tud adni a sikeres átadásra akár családon belül, akár családon kívül is történik. Ennek többnyire az első pontban felsorolt tényezők – láthatatlan érzelmi szálak, a családi -, magán – és céges vagyon összefüggései, illetve az évtizedes rutinból való kitörés nehézségei is okai, többek között.
3. Az utódom vajon jól (értsd: nekem tetsző módon) használja majd az általam megteremtett értékeket? Megfelelően (értsd: úgy ahogy én szeretném) bánik majd az emberekkel, a pénzzel, az ügyfelekkel, stb? A munka szeretete, a szenvedély megmarad-e a munkavállalókban és a vezetőkben? Vajon fognak-e rám emlékezni egy-két év múlva már?
4. Akadályozó tényező lehet, hogy a családi érdekek gyakran konfliktusban állnak egymással. Rendkívüli családi események, mint válás, haláleset, tartós betegség egyaránt felboríthatja az egyetértést az utódlástéma kapcsán. A fennálló munkamegosztás és felelősségkörök családon belül és a vállalkozásban szintén bonyolíthatják a helyzetet.
5. Ingatlan és öröklési viták nehezíthetik a döntést, valamint tulajdonlási, jogi és adózási kérdéseket merülhetnek fel a változások kapcsán.

Mi a megoldás?

A tudatos, tulajdonosi szemléletet képviselő szervezetfejlesztés és utódlástervezés vállalatra szabott megoldást tud nyújtani az üzletfolytonosság biztosítására, így a fenti dilemmák rövid időn belül orvosolhatók.

Fontos megjegyezni, hogy a vállalkozó nem csak a végleges visszavonulást tervezi az utódlással, hanem a helyettesíthetőségéről, pótolhatóságáról és nélkülözhetőségéről is rendelkezik. Ezt egy-egy hosszabb szabadság, alkotói távollét vagy más érdeklődés keresése is indokolhatja a megújulás érdekében.

Az utódlási terv részeként az automatizált vezetői folyamatok, egységes beszámolási rendszer és átlátható döntési útvonal biztosíthatja a cége ellenőrizhetőségét, így a tulajdonos akár a nyaralójából is irányíthatja a vállalatot. Az utódlástervezés tehát nem csak az üzlet folytonosságát biztosítja, hanem a tulajdonos-vezető túlterheltségét is enyhíti, miközben teljes rálátása van a cégben zajló folyamatokra.

Mit tud tenni a tulajdonos-vezető, hogy az ő időszakos, vagy végleges távollétével a vállalat ugyanazzal az értékrenddel, lendülettel, elköteleződéssel és teljesítménnyel végezze a munkát?

1. Készítsen helyettesítési és utódlástervet. Legyen néhány ember, aki a tulajdonos érdekeiben el tud járni, érti és támogatja egyéni és üzleti céljait is. Nem csak a tulajdonos és az első számú vezető, hanem minden kulcsember, az üzletmenethez fontos munkavállaló számára szüksége helyettesítés és utódlásterv a biztonságos működéshez.
2. A kijelölt helyetteseket és utódokat képezze, fejlessze, ossza meg velük a legfőbb tudnivalókat. Ennek előkészítéséhez érdemes feltérképezni a kulcsfolyamatokat, amelyek a vállalatot működtetik, és megnézni, ki lehet nélkülözhetetlen – és őt azonnal helyettessel és utóddal ellátni.  A tudásmegosztás és a folytonos információcsere alapvető a
3. Fontos, hogy legyenek írott szabályok, szervezeti működési szabályzatba foglalt iránymutatások, automatizmusok és folyamatleírások. Ennek részeként legyen ismert az írott és mindenki által ismert döntési folyamat. Így egy-egy távollét vagy kulcsember hiányzása nem hozhatja nehéz helyzetbe a vállalatot, amikor alapvető döntéseket kell meghozni a tulajdonos távollétében. Ezeket már akkor célszerű alkalmazni, amikor a tulajdonos még rendelkezésre áll, nem kell feltétlenül megvárni az éles helyzetet.
4. A dolgozói elégedettség, elkötelezettség és lojalitás növelése és magas szinten tartása segít megőrizni a tehetségeket, kulcsembereket. Ebben a jó vállalati kultúra erősítése, az értékek és a jövőkép közvetítése, erős és profi belső kommunikáció segít, melyek külön HR programokként tudnak működni a háttérben. Ezáltal biztosított az emberek tehetségének és tudásának legteljesebb felhasználása, valamint a szervezet erejének a kiaknázása az üzleti célok érdekében.

A tudatos és hosszútávra tervező, generációkon átívelő vállalatok nem csak a vállalat számaiban, hanem az emberekben is igyekeznek értéket létrehozni. Így a tulajdonos nem lesz nélkülözhetetlen, Ezért alapvető, hogy a napi működés és döntéshozás részese legyen a HR, hiszen erős és szakmai HR programok nélkül a vezetők „félkarú óriások”. Az üzlet folytonossága érdekében a megfelelő embereket a megfelelő helyen tudni, és a vállalat tudását és  értékét elérhetővé tenni számukra: ez hozza majd meg azt a pozitív töltetet, ami nap mint nap a lendületet adja, és teljesítményre sarkalja a munkatársakat.

Antal Melinda Human Excellence