Hogyan kezdtél el motivációval, elköteleződéssel foglalkozni?
– A hátterem egészség- és fitneszmenedzsmentben kezdődött. Angliában a Fitness First Plc-nél dolgoztam, és itt találkoztam először gyorsan növekvő üzlettel. Amikor csatlakoztam a céghez, egy egészségklubjuk volt Bournemouth-ban, amikor 2001-ben hét év után eljöttem, tizenegy licencpartnerük volt világszerte. Eljöttem, mert már túlságosan nagy cég volt számomra, és elvesztettem a motivációmat, bár akkor még nem értettem, miért. Hat hónapig a legfontosabb tevékenységem az volt, hogy kutyát sétáltattam a tengerparton, és közben rájöttem, hogy segíteni tudnék cégeknek nőni. Tehát elkezdtem néhány vállalattal dolgozni, és voltak is sikereim. Aztán találkoztam egy ausztrál székhelyű, kkv-kra specializálódott nemzetközi coaching-szervezettel, megismerkedtem az elveikkel, módszereikkel, coaching-eszközeikkel, és ez teljesen megegyezett az én tapasztalatommal a Fitness Firstnél a cégnövekedéssel kapcsolatban. Így a tapasztalatom mellett lett egy eszköztáram is. Három évig dolgoztam velük, ügyfeleink gyorsan növekedő cégek voltak. Ezen idő alatt egyre inkább éreztem, hogy minden módszer és technika ellenére valami hiányzik.
Ebben a helyzetben a kormány elkezdett foglalkozni az elköteleződés növelésével, és meghívtak az „Engage for Success” munkacsoportba, ahol három évig dolgoztam coachként, majd a tapasztalatokból készítettem egy képzést. Ezzel elmentem egy barátomhoz, aki a könyvelőm volt, hogy kipróbáljuk az ő üzletén, és hamarosan sikeressé tettük a cégét, díjakat kezdtünk el nyerni. Barátom bemutatott az egyik legnagyobb ügyfelének, egy 18,5 millió angol font forgalmú cégnek, ahol már a család második generációja is dolgozik, azaz a régi és az új iskola is jelent volt benne. Szerették volna növelni az elköteleződést, de nem tudták, hogy fogjanak hozzá. Tehát egy egyéves képzési programot csináltam velük, és ők is elkezdtek díjakat nyerni. Ekkor tudtam, hogy valami nagyon jó dolog van a kezemben. Mindkét esettanulmány benne van a könyvben.
(Az interjú az alábbi linken teljes terjedelemben megtekinthető https://www.facebook.com/watch/?v=285108565714800)
Ezek a visszajelzések vezettek oda végül, hogy teljesen belevetettem magam a módszerbe. James Sale az általa alkotott motivációs térképpel nagy inspiráció volt ebben. És képzeld, a kezdeti időkben még papíron csináltuk a térképeket, még a csapattérképeket is, mindent kézzel írogattunk a megfelelő oszlopba, de ma már mindez online elérhető.
Említetted a motivációs térképet mint mérőeszközt. Elmondanád nekünk, hogyan működik?
– Ez egyfajta megértési módja annak, hogy mennyire motiváltak a dolgozók. A motiváció tulajdonképpen az indok, ami miatt dolgozni megyünk: a válasz a „miért dolgozunk” és „mit keresünk a munkában” kérdésekre. A motiváció megértésének fontossága abban rejlik, hogy a cég vajon tudja-e ezt kamatoztatni? Azaz lehet-e egyszerre a cég is és a dolgozó is sikeres? A motivációs kérdőív negyvenöt, néha akár egymásnak ellentmondónak tűnő kérdésből áll, ennek alapján sorrendbe teszi a kilenc motivátor tényezőt, így pontos kép alkotható arról, hogy, mi motiválja vagy mi nem motiválja az embert. És ezzel tudsz dolgozni tovább, hogy biztosítsd, hogy a munkád vagy amit csinálsz, az megfeleljen a motivációidnak, vagy ha nem, akkor mit érdemes csinálnod. Tehát visszatérve az én példámra, én azért hagytam el a Fitness First-öt mert amivé vált az üzlet, már nem felelt meg a motivációmnak…
A motivációs térkép még újdonság Magyarországon, mennyire univerzális? Minden kultúrában alkalmazható?
– Ha azt nézzük, minden üzletben kell új ügyfeleket szerezni, a régieket megtartani, adminisztrációs munkát végezni, és minden cégben különböző emberek dolgoznak, különböző képességekkel és motivációkkal, és ezek összessége működteti a vállalatot. Az egyes emberekkel kell foglalkozni, és egy amerikai motivációja, illetve egy európai motivációja alapjaiban ugyanaz, csak a különféle motivátorok hatásainak erőssége vagy gyengesége lehet más. A különbség a személyiségtesztek (pl. Disc, Myers Briggs, Insights, Colorwork) és a Motivációs Térkép között, hogy a személyiségtesztek a viselkedést mérik, míg a Motivációs Térkép a „miértet” méri. Miért jössz dolgozni, milyen az energiaszinted, és vajon az energiád táplálva van-e?
De nem változhat ez az idővel?
– A személyiség eléggé fix, egy ma elvégzett személyiségteszt tíz év múlva is nagyjából változatlan lesz. A Motivációs Térkép eredménye sokkal dinamikusabb. Az egyes motivációk az adott helyzettől függően is változhatnak. Például ha egyik nap még a sok pénz keresése motivál, és másnap megnyered a lottófőnyereményt, akkor tovább már nem a pénzkeresés motivál. Vagy például amikor a fiatalok még otthon élnek, nem nagyon van min aggódniuk, szabadok, azt csinálnak, amit akarnak. Aztán amikor találkoznak valakivel, összeházasodnak, hitelt vesznek fel például a közös otthonra, akkor abban a pillanatban a motiváció a biztonság megteremtésére helyeződik. Tehát onnantól a hajtóerő az lesz, hogy legyen elég pénzük. És a helyzet és körülmények folyamatosan változnak az üzletben is.
Például, ha van egy munkahelyi közösséged, és bevezetik a „hotdeskinget” (azaz mindenki oda ül dolgozni, ahova akar, és ahol van üres hely), akkor azonnal leromboltuk az olyan emberek motivációját, akik szeretik a közösséget, viszont azonnal motiváljuk az olyanokat, akik szeretik a szabadságot és az autonómiát. És úgy csináltunk valamit, hogy fogalmunk sincs, hogy ennek a stratégiai döntésnek milyen hatása van az emberek motivációjára. És emiatt elveszíthetünk tehetséges embereket. Tehát érdemes megértenünk az emberek motivációját, hogy miért érdekli őket valami, és amikor változtatunk, akkor monitorozni, hogy mi van velük, mert egyik napról a másikra elveszíthetünk embereket. Tehát például az én esetemben, ha engem másképp menedzseltek volna, akkor még mindig ott lennék.
– Lehet, hogy van olyan ember, akinél nem változnak, de a változás atipikus, mivel a motivátorok hatásai nagyban függnek külső tényezőktől, és a körülmények folyamatosan változnak. Ez kapcsolódik Maslow szükségpiramisához: ha egy szükséglet ki van elégítve, akkor egy másik lép a helyébe. Ami tiniként motivált, az nem biztos, hogy fog felnőttként is. A motivációid a fejlődéssel és a korral változni fognak.
A könyvedben a manapság divatos kifejezésnek számító elköteleződéssel is foglalkozol. Miért olyan fontos ez most?
– Nekem erről megvan a saját véleményem. Manapság bármelyik cég le tud másolni bármit bárkitől, és pontosan olyan lehet a termék, mint másoké. Az egyetlen dolog, ami valóban megkülönböztet a piacon, az az embereid. A valódi különbséget az emberek adják, tőlük lesz a szolgáltatás színvonala magasabb, a termék jobb. Ezért egyre fontosabb, hogy a megfelelő embereket alkalmazzuk, mert ők hozzák létre a megkülönböztető intellektuális értékeket a szervezetben. Sok cég még mindig nem látja ezt, és rövidlátóan csak a profitot nézi. A coachok számára nagy kihívás, hogy hogyan adják el ezt a „pénzembereknek”, akiket csak a profit érdekel. Kihívás még, hogy bebizonyítsam, hogy ez nemcsak elmélet, hanem komoly dolog, és megmutassam ennek az értékét.
Ezt úgy szoktam szemléltetni, hogy veszek egy csészét, és képzeld el, hogy ez egy dolgozód egész napi kapacitását jelenti. Most idézd fel a legkevésbé elkötelezett alkalmazottadat, a legdemotiváltabbat. Mennyi időt tölt pihenéssel a nap alatt, a te munkaidőben, a cégedben? Idejének hány százalékát? Miután befejezte a pihenést, akkor odamegy az asztalához, és tudatosan elkerüli a munkát. Hány százalékát tölti az idejének ezzel? És miután befejezte a relaxálást, a tudatos munkakerülést, akkor csinál valamit, aminek nincs értéke, mert hibás, újra kell csinálni stb. Ez hány százalék? Ha ezt mind levonod a teljes kapacitásból, akkor mennyi marad? Gyakran semmi. Ez történik, ha nem elkötelezett emberekkel dolgozol. Ők azok, akik tipikusan semmivel sem járulnak hozzá az eredményhez. Például az Egyesült Királyságban a statisztikák szerint az emberek kétharmada nem elkötelezett. Ebből mennyi lehet a te cégednél? Még nem tudod, mert még nem méred. Rendben, tehát van itt egy kis probléma. A következő kérdés, hogy mi a legköltségesebb tétel a tőkebefektetésen túl a cégedben? A dolgozók. És ezt nem méred. Erre hívom fel a figyelmüket. Ez nem kis könnyed téma, hanem nagyon is komoly.
Az elköteleződés szintén mérhető?
– Igen. Amikor kitöltöd a kérdőívet, akkor azt is megválaszolod, hogy az egyes motivációk mennyire vannak kielégítve jelenleg a munkádban. Ezekből a számokból készül egy motivációs pontszám. Például ha te nagyon kreatív vagy, de jelenleg nem lehetsz az, mert azt a munkát kell csinálnod, amit mondtak, és így nincs időd újításra, alkotásra, akkor nem kapjuk meg a „legjobbat” belőled. Így az elégedettséged hármas egy tízes skálán. Ebben az esetben a környezetet kell körülötted úgy alakítani, ami lehetővé teszi, hogy újíts, innoválj, mert ez motivál téged, és ez lesz hasznos a cég számára is. És aztán amikor megteremtettük ezt a környezetet, és több lehetőséged van újítani, alkotni, akkor a korábbi, 10-es skálán mért 3-as elégedettségi szint megint valahol a 10-es közelében lesz, tehát hozzáférünk a képességeidhez és tehetségedhez, és úgy, hogy ezt te akarod, és nincs rád kényszerítve.
Szerző:
motivációs szakértő
a MotivationalMaps.hu csapata nevében
