Napjainkban a cégek számára az új piacok, ügyfelek megszerzése mellett fontos kihívást jelent a megfelelő munkaerő kiválasztása, az álláskeresők figyelmének felhívása, a munkavállalók elköteleződésének elérése és a kiemelt tehetségek megtartása. (A szakemberhiány hazánkban már-már az ország versenyképességét sodorja veszélybe.) Mindezekre szükség van ahhoz, hogy a vállalat el tudja érni a kitűzött stratégiai célokat, így kiemelt szereppel bírnak – ezt pedig sok szakértő szerint már nem csak kiemelt fizetés hanem a munkáltató márka kiépítése is létfontosságú a jó munkaerő megtartásához.
A megváltozott gazdasági helyzetben azonban nagyon fontos, hogy a munkáltatói márkaépítés a rövid és a hosszú távú stratégiának megfelelően történjen – ám az employerbrandinternational.com által elvégzett kutatás szerint ez nem így történik. A megfelelő anyagi háttér biztosítása jelenti a vállaltok számára a legnagyobb kihívást ezen a területen (is).
Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!
A munkáltatói márkaépítés (angolul employer branding) célja, hogy a jelenlegi, illetve leendő munkavállalók tisztában legyenek a vállalat által képviselt értékekkel. Ezzel a vállalatok célja, hogy olyan szakemberekkel dolgozzanak együtt vagy olyan álláskeresőket érjenek el a munkaerőpiacon, akik számára fontos és akikben elkötelezettséget ébreszt az, ha egy ilyen vállalati kultúrában dolgozhatnak. A munkáltatói márkaépítés egyáltalán nem csak a HR osztály feladata. Bár egyes cégek már külön HR munkatársat alkalmaznak az ezzel járó teendők ellátására, a marketing és a kommunikációs osztály is egyaránt felel érte. Jelenleg a munkáltatói márkaépítés 36 százalékát a HR osztály koordinálja, szemben a 2009-es 31 százalékkal - olvasható a BDO Magyarország értékelésében.
Mialatt a munkáltatói márkaépítésre egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek egyes cégek, sok szervezetnél még a világos stratégiai célok végiggondolására és meghatározására sem került sor. 2014-ben azoknál a vállalatoknál, akik eddig nem rendelkeztek stratégiai célkitűzésekkel, még mindig csak a munkatársak 17 százaléka vallotta, hogy elindították a célok meghatározásának folyamatát. Ugyanakkor azon cégek egyharmada (35%), akik már most is rendelkeznek márkaépítésre vonatkozó koncepcióval, szeretne továbbra is fejleszteni rajta.
Munkáltatói márka eszközei
A kutatás során a közösségi média bizonyult a leghatékonyabbnak (58%), de a karrier oldalak szerepe is folyamatosan nő (56%). Az álláshirdetések és marketing anyagok (51%), a kiválasztást támogató márkaépítés (45%), a szervezetbe való beillesztés (42%), munkáltatói márkaépítés (39%) és az EVP (Employment Value Proposition= Munkáltató által képviselt értékek kommunikációja) (39%) szerepe is jelentős.
Folyamatot támogató eszközök
Széles körben használt eszköznek számít a termékek és szolgáltatások promóciója. Ugyanakkor az is fontos, hogy az adott céget milyennek ítéli nem csak a munkatárs, hanem annak családja és barátai is. A kutatás eredményei alapján a válaszadók 53 százalékának számít az, hogy mások is szívesen dolgoznának-e az ő munkaadójának és 45 százalék szerint a cég megítélése is fontos tényező.
Nincs egyetemes, bevált módszer a munkáltatói brand hatékonyságára vonatkozóan, mert minden cég különböző. A vállalatok különböző mérő skálát használnak, hogy visszajelzést kaphassanak a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatos projektjeik megtérülésére vonatkozóan. Általánosságban a munkavállaló elkötelezettsége (44%), fluktuáció (41%), jelentkezők száma (34%), a felvétel minősége (33%) és egy munkavállaló kiválasztására fordított költség (33%) alkotja a megtérülési mutatószámot.
A munkáltatói márka kommunikálása
A közösségi média (76%) még mindig az az eszköz, amit a vállalatok leginkább használnak erre a célra, melyet karrier oldalak (64%), tréningek (43%), belső hírlevelek (40%), belső jelölt ajánlási program (39%) és online oldalak (38%) használata követ. A közösségi média folyamatos növekedése nagymértékű, az utóbbi 3 évben 72 százalékos növekedést mutatott.
A legfontosabb előnyök
A munkáltatói brand megkönnyíti a potenciális munkatársak figyelmének felhívását (35%) és a munkavállaló elköteleződését (32%). További előnyei közt szerepel a kiválasztási költségek csökkentése (22%), nagyobb felvételi arány (19%) és a fluktuáció csökkenése (19%). A tehetséges munkavállalók érdeklődésének felkeltése során a vezetői attitűd, a munkakörnyezet, a vállalat megítélése és a cégkultúra mellett a karrierépítési lehetőség a legfontosabb.
