Minden sikeres és tisztességes üzlet alapja a kölcsönösség, vagyis, hogy mindkét fél jól járjon. Ez az igazság a dolgozó-munkahely kapcsolatra is vonatkozik. Ne csak a munkavállalóktól várjuk el a rugalmasságot, mi magunk is tegyük meg, amit lehet. Minden munkáltatónak elemi érdeke, hogy egy jól működő csapat egyben maradjon, és a dolgozók ne vágyjanak el. A jelenlegi gazdasági körülmények között sok vállalatnak nincsen kerete arra, hogy fizetésemeléssel és bónuszokkal jutalmazza a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársakat. A rugalmas munkavégzési lehetőség azonban olyan motivációs eszköz, amely nem jár többletkiadással.
A felelős, és jól gondolkodó főnök erre való tekintettel panasz esetén kerüli az olyan sematikus fenyegetéseket, hogy "ha nem tetszik valami, elmehet, most is 40 darab önéletrajz hever a fiókomban".
Kép:FreeDigitalPhotos
Hogyan tartsuk meg a jó munkaerőt?
Bárki, aki a versenyszférában kíván elhelyezkedni jól tudja, előfordulhat, hogy néha túlóráznia kell vagy szabadnapján is munkavégzésre kérik. Jó esetben ezeket a törvénynek megfelelően ki is fizetik. A munkavállalók többsége azt sem veszi zokon, ha alkalmanként a munkaköréhez szorosan nem tartozó feladatokra is felkérik, elvégre, ha azokat jól elvégzi, akár a cégen belüli ranglétrán is előreléphet. Egy szerelőcsarnokban ugyanúgy kijelölhetnek a tapasztaltabb dolgozók közül a fiatalok mellé mentorokat, mint egy kórházban vagy akár egy ügyvédi irodában. Egy idősek otthonában dolgozó szociális munkásról egyszer megtudta főnöke, hogy masszőri képesítéssel is rendelkezik. Ugyan nyilvánvaló, hogy nem lett volna feladata a lakók kezelése, amikor a masszőr betegszabadságra ment, felkérték, hogy helyettesítse. Mivel elégedettek voltak munkájával, kiterjesztették munkakörét és megemelték fizetését.
Alapvető hiba viszont, ha egy munkáltató semmivel sem viszonozza, ha a beosztottak zokszó nélkül alkalmazkodnak az eseti változásokhoz. Az élet gyakran megköveteli, hogy a cég tegyen gesztusokat a dolgozók felé. De miben lehet rugalmas egy főnök?
Ad is, kap is
Örök probléma, hogy a bankok ügyfélszolgálati ideje nincs összhangban az országban megszokott munkaidővel. Gyakran kifejezetten a főnök jóindulatán múlik, hogy a dolgozó el tudja-e intézni hitelügyeit, vagy kénytelen szabadnapot kivenni. (A dolgozók legnagyobb hányada (44,2%) fizetett szabadnapjait áldozza fel az ügyintézésre.) A szülők rémálma, ha a munka miatt nem mehetnek el kisiskolás gyermekük meccsére vagy egy iskolai rendezvényére. Az ilyen kellemetlenségektől megkímélt munkavállalók szívesebben hoznak máskor áldozatokat a cégért, mint azok, akik folyamatos fenyegetettségben érzik magukat, és nem mernek igényeikkel a felettesek elé állni.
Zámbó Márta kommunikációs és gazdasági tanácsadó azt javasolja, hogy a döntéshozók mindig vegyék figyelembe a beosztottak személyes igényeit, ennek fontos szerepe van a motiváció fenntartásában. Céges szinten az is egyfajta rugalmasság, hogy a belső szabályzat alkalmazkodik a dolgozók érthető igényeihez.
Sok esetben még a munka bizonyos fokú átszervezése is megérheti. Például egy gyorsétteremben a dolgozók jellemzően rotációban végzik feladatukat. Mindenkit be szoktak osztani a kasszához, csakúgy mint a sütő mellé. Az élet szülhet olyan helyzeteket, hogy valaki egy nap nem szeretne vevőkkel találkozni. Ilyenkor nem feltétlenül az a jó megoldás, hogy a dolgozót hazaküldik, ha az étterem zavartalan működése átszervezéssel egyszerűen megoldható. A cég is jobban jár, a dolgozó is elégedettebb. Éppen ezért javasolt – természetesen a folyamatok felügyelete és előzetes bejelentés mellett – azt is megengedni, hogy a dolgozók elcserélhessék a műszakjukat egymással. (Itt talál egy rugalmassági kisokost is!)
K.
