Az esetjáték (helyzetgyakorlat, szerepjáték) az ismeretek konkrét helyzetben való alkalmazása, amely a személyiség fontos jegyeinek (készségek, jártasságok, képességek) kialakítását, fejlesztését is szolgálja. A megszerzett tudás és annak a gyakorlatban való felhasználására, a köztük lévő kölcsönhatás megismerésére alkalmas eljárás.
Magyar Péter lenne jobb a gödörben lévő magyar gazdaságnak vagy Orbán Viktor?
Nem lesz baj abból, hogy a nyugdíjmegtakarításokat ingatlancélra is el lehet költeni?
Online Klasszis Klub élőben Felcsuti Péterrel!
Az értékelő központ módszer keretében a jelölteket olyan hipotetikus szituációba helyezzük, amely hasonlít a valós munkahelyzethez. A különböző gyakorlatok a valóságot megközelítő vezetői, előadói, szakmai feladatokat testesítenek meg, amelyet a pályázónak kell megoldania, az ezekben nyújtott teljesítményt, magatartást figyelik meg, értékelik. Ehhez az esetjáték (helyzet-gyakorlat) a megfelelő „eszköz”.
Az esetjáték (helyzet-gyakorlat, szerepjáték) az ismeretek konkrét helyzetben való alkalmazása, amely a személyiség fontos jegyeinek (készségek, jártasságok, képességek) kialakítását, fejlesztését is szolgálja. A megszerzett tudás és annak a gyakorlatban való felhasználására, a köztük lévő kölcsönhatás megismerésére alkalmas eljárás. A módszert általában a felnőttképzésben (tréningeknél, műhelyfoglalkozásoknál) alkalmazzák, esetünkben azonban esetjáték /szimulációs-, helyzet-gyakorlat/ konkrét munkakörben aktuális feladat megoldásának bemutatására, továbbá az adott tevékenységre való felkészültség, az adott helyzetben való viselkedés visszajelzésére szolgál. Fontos szerepe van ennél az eljárásnál a visszacsatolásnak, a feladatmegoldás értékelésének, az munkakör ellátására való alkalmasság megítélésének.
Helyzetgyakorlat példa
Ön úgy látja, hogy egyik vezetőtársa az utóbbi időben nem látja el megfelelően a munkáját, ezért folyamatosan figyelemmel kíséri tevékenységét. Korábban jól „húzó” munkaerőként tartották számon, de az utóbbi időben gondokat vél. Keresi a változás okát, hisz szakmai felkészültsége miatt kiemelten számítana kollégájára. Teljesít, de nem az a támasz, mint korábban volt, meglátása szerint „kiszámíthatatlan”. A szervezeti egység teljesítményét érzi veszélyben, ebből nem engedhet. Külön gondnak tartják többen, hogy néha ingerülten reagál dolgokra, néha olyanokba is „beleüti az orrát”, amiben nem illetékes. Behívjam kollégáját, hisz az ön irányításával működő termelő egységre a cégen belül fontos feladatok várnak, ehhez pedig biztos társ kell a vezetésben. Törekszik higgadtan feltárni a helyzetet, ugyanis a továbbiakban teljes értékű vezetőtársra van szüksége. Segíteni kíván kollégájának megértéssel, de a követelmények érvényesítése mellett. Behívja munkatársát…
Alapkövetelmény az, hogy az esetjátékot (helyzet-gyakorlatot) ne „amatőr színjátékként” értelmezzük, hanem egy munka során megoldandó helyzetnek, amelyet saját eszközökkel, önálló felfogásban, személyiségünknek megfelelően bontakoztatunk ki. Az esetjátékról leírás készül két változatban, az egyik az alaphelyzetet rögzíti – a mi esetünkben a felvételi eljárásban résztvevő jelölt számára. A felvételi eljárás (AC) folyamatában bevonunk egy másik személyt a gyakorlatban résztvevő partnerként, az ő számára szolgál a másik leírás, amely tartalmazza a helyzetet, valamint a gyakorlat végrehajtása során tanúsított magatartás jellemzőit a „mérésre” kerülő kompetenciáknak, személyiségjegyeknek megfelelően. (Megjegyezzük: a leírások szövegét soha sem zárjuk le, hanem három pontot teszünk a végére, ami azt jelenti, hogy annak végrehajtásánál nem kell „szó szerint” ragaszkodni a leírtakhoz, mindkét fél személyiségének, a dialógusban kialakult helyzetnek megfelelően változtathat magatartásán.) A megfigyelőnek, megfigyelőknek a leírása mindkét változatát átadjuk, valamint nyújthatunk megoldási variációkat, megfigyelési szempontokat, hogy az igényelt kompetencia értékeléséhez adjon támpontot. A másik változat az, hogy a két esetleírás mellett értékelőlapot adunk az értékelőknek és meglátásaikat, benyomásaikat, véleményüket ennek kérdései alapján folyamatosan rögzítik, így összevethető írásos anyag áll rendelkezésre. Részünkről az értékelőlapot részesítjük előnyben, mivel konkréten megfogalmazott „kérdéshez” viszonyít mindenki, ezért biztosan összevethető megállapításokkal tudjuk az értékelést elvégezni.
Az esetjáték (helyzet-gyakorlat, szimuláció) forrását minden esetben az adott cégtől gyűjtött, a jelölttel azonos feladatkörben dolgozók valós eseteire alapozunk, az itt előfordult valós helyzetek, problémák, konfliktusok megoldását tartalmazza felvételi eljárás során a gyakorlat. A kiválasztási eljárás (AC) során az esetjáték írásos anyának első változata kerül a jelölt kezébe, a másik változatot a partner kapja meg. A megoldás két személy egymással folytatott párbeszédében bontakozik ki az eset megoldása, jelenik meg a jelölt reagálása. Ez a módszer megközelítően reális szituációkat biztosít, alkalmat ad a megfigyelők értékeléséhez. El nem hanyagolható eleme ennek az eljárásnak az, hogy mindenki tisztán látja a jelölt egy konkrét helyzetben való viselkedését és a másik személyre gyakorolt hatását. A külső szemlélő számára egyértelművé válik, hogy milyen hatással van a jelölt kommunikációja, magatartása másokra, ebből eredően értékelheti tevékenységét, megállapíthatja, hogy melyek azok a tényezők, amelyek alapvetően helyesek, alkalmassá teszik az érintettet a munkakörre, vagy helytelennek találjuk a megvalósított szituációban a pályázót, ezért egyéb ’vizsgálódási eszközök’ nyújtotta információkkal összehasonlítva alakítjuk ki végső megállapításunkat.
Az előbbiekben a helyzet-gyakorlatok munkaerő felvételi eljárásban való alkalmazásának leglényegesebb kérdéseire kívántuk a figyelmet felhívni.
A pozícióra legmegfelelőbb munkaerő kiválasztása a legtöbb cégvezető számára a legnehezebb feladatok egyike, pedig akár a cég jövője is múlhat az elhivatott kollégán.
Jó tanácsok állásinterjúhoz – ezúttal munkáltatóknak
Az állásinterjú keresőszóra adott találatok döntő többségben a pályázónak adnak tanácsokat. A munkaadó felvételi interjúval kapcsolatos tevékenységére, magatartására vonatkozóan viszont kevés helyen találunk javaslatokat, módszereket, pedig ez a beszélgetés meghatározó tényező, legtöbbször a döntés előkészítésének záró eleme. Szakértőnk a munkaadónak segít!
A tesztek szerepe a munkaerőfelvételben
Tesztekkel bármely munkakörre való alkalmasságot, a szükséges kompetenciát, kompetenciákat „mérhetjük” a feladatok adott szintjén, fontos, vagy kevésbé fontos feladatok esetén.
