A „régi motorosok” nélkül nem megy

2014. május 13. kedd - 12:09 / piacesprofit.hu
  •    

Állandóan változó környezetnek kell megfelelnie a cégeknek, de ezt az előnyükre fordíthatják. Viszont az alkalmazkodás nem jelenti a tapasztalatok feladását, a „régi motorosok” és az új generáció között meg kell teremteni a tudásátadás lehetőségét.

Ügyelni kell a generációk közti kommunikációra – Kép: Pixabay

A 21. század a fénysebességű változások kora, ezért a sikeresség szempontjából kulcskérdés az alkalmazkodóképesség. A fejlett nyugati társadalmak számára kihívást jelent a korfa átalakulása, magyarul a népesség elöregedése is. A kihívás nem feltétlenül hátrány: a változások előnyre fordítása, a generációk közötti tudásátadás, az idősebb munkavállalók munkaerő-piaci integrálása illetve az Y generáció motiválása mind olyan feladatok, melyekre a gazdasági szereplők sikeressége érdekében megoldást kell találni.

A digitális forradalomnak köszönhetően rohamtempóban változnak a körülmények életünk minden területén. Ebben a viharos környezetben, csak azok a cégek és munkavállalók lehetnek versenyképesek, akik sikeresen alkalmazkodnak a változásokhoz. A hazánkban is egyre népszerűbb támogató szakma, a coaching kiváló eszköz lehet arra, hogy a változásokat gördülékennyé tegye.

A siker titka a pontos jövőkép

A változásokból egy szervezet vagy személy abban az esetben képes előnyt kovácsolni, ha precízen meghatározza jövőképét. A személyre szabott coaching nagyon hatékony eszköz a változások eredményes és sikeres levezénylésében. A hazánkban is egyre népszerűbbé váló támogató szakma módszerének lényege, hogy a jövőre fókuszálva az alannyal közösen meghatározza a jövőbeli célokat, és az elérésükhöz szükséges lépéseket. Más tanácsadó tevékenységekkel szemben nagy különbség, hogy a coach nem ad konkrét válaszokat, hanem abban segít, hogy a coachingban részt vevő személy megtalálja a saját magában rejlő válaszokat. A változásokhoz való alkalmazkodás záloga tehát a jövőkép tűéles meghatározása. „Felgyorsult tempójú világunkban azért is nagyon hatékony eszköz a coaching, mert segítségével rövid idő alatt lehet elérni a kívánt maradandó változásokat” – fogalmazott Kalamár Beáta, executive coach, az ICF Magyar Tagozatának elnöke.

A mentoring a hiányzó láncszem?
A mentoring klasszikus fogalma munkahelyi környezetben az újonnan belépő munkavállaló beilleszkedésének felgyorsításához, egyáltalán tapasztalatátadáshoz, szerepmodell nyújtásához kapcsolódik, ahol a fiatalabbat, az új belépőt a tapasztaltabb, idősebb mentorok támogatják, tanítják, coacholják. Ez a klasszikus szerepe a mentoringnak megmaradt, ám alkalmazási területe folyamatosan és jelentősen bővül.

Kormenedzsmenttel áthidalható a generációs szakadék

Ha megnézzük a vállalatok korfáját, azt látjuk, hogy a 18-20 évesektől a 60 év felettiekig mindenféle korú kolléga működik együtt, egyre több generáció tagjai aktív munkavállalók. Egyre gyakrabban váltják egymást a különböző korcsoportok, a felgyorsult világ, a digitális technológia robbanása olyan változásokat hoztak, amelyekhez az egyes nemzedékek teljesen eltérően viszonyulnak. Jelenleg négy-öt generáció van jelen aktívan a munkaerőpiacon. A mai munkavállalói réteg gerincét jelentik mind szám, mind jelentőség szempontjából az X generáció tagjai (1965–1981) és a Baby Boomerek (1945–1964). Egyes szakmákban előfordulnak a Veteránok (1925–1945) képviselői és a Z generációs (1995–2010) fiatalok is már az ajtón kopogtatnak. A mostani pályakezdők, a fiatal munkavállalói réteg pedig az Y generáció (1982-1995) szülöttei.

Az a szervezet képes hatékonyan működni, ahol valamennyi generáció képviselteti magát. Hiszen mindegyik korcsoportnak megvannak az értékei, melyeket fel kell tárni, és ötvözni kell, hiszen ezt a sokrétű tudást és energiát a szervezet előnyére lehet használni. Ugyanakkor a generációk közötti alapvető gondolkodásbeli különbségek a munkahelyen is megjelennek. „A különböző korcsoportok közötti hatékony és eredményes együttműködés, a gondolkodásbeli különbségek elsimítása szempontjából az egyik legfontosabb kulcsszó: a kormenedzsment” – emelte ki Dr. Poór József minősített menedzsment tanácsadó, a HSZOSZ elnöke.

Hogyan tartsuk meg az Y generációt?
Az elmúlt fél évben a HR-vezetők rendre a korábban sikeres ösztönzési módszerek hatástalanságáról számolnak be; a cégvezetők ezek költséghatékonyságának határozott romlását érzékelik. Az elhúzódó recesszió kiélezi a munkaadók és a munkavállalók viszonyát. A legértékesebb munkatársakért fokozott verseny zajlik, éppen ezért megtartásuk és a céghez való kötődésük erősítése felértékelődött.

Mentorálással kell támogatni az Y generációt

Az Y generáció egyik legjellemzőbb tulajdonsága, hogy rendkívül türelmetlenek a munkahelyi előmenetelükkel szemben, nem adják meg maguknak a tapasztalatszerzéshez, szakmai beéréshez szükséges időt, hanem néhány hónap után tovább akarnak lépni, feljebb szeretnének kapaszkodni a ranglétrán. Sok esetben ez jogos igény, amikor valóban azt tapasztalják, hogy szinte ugyanazt a munkát végzik, mint a felettük lévő kolléga csak nekik még nem jár ugyanaz a beosztás, és a vele együtt járó juttatási csomag. A cégek számára mindenképpen kihívást jelent az ipszilonosok megtartása, motiválása, hiszen a fiatalok átlagosan 1–3 évet terveznek egy-egy munkahelyen, beosztásban eltölteni, hiszen ennyi idő alatt megismerik, „kitanulják” az adott pozíciót, így jöhet az újabb kihívás. Az ipszilonosok számára elsődleges fontosságú, hogy szeretnék jól érezni magukat a munkahelyükön, igénylik a szabadságot a munkavégzés során, kihívást jelentő pozíciót keresnek. A végtelen szabadságvágyhoz párosul hazánkban egy erős megfelelési kényszer is (ami a szülői nevelésből és munkahelyféltésből eredeztethető). Ez vezet a gyakran jellemző „work hard, play hard” életformához is. A fiatalok nagyra értékelik a tapasztalatot, szaktudást. Nagyon szívesen tanulnak, fejlődnek, ha megválaszthatják mentorukat. A jól működő mentoring programok pedig segíthetnek egy munkahelyet vonzóvá tenni a fiatalok számára.

A régi motorosokra is nagy szükség van

Nemzetközi összehasonlításban sajnos lesújtóak az 55 év felettiek foglalkoztatásával kapcsolatos hazai adatok. Magyarországon 55–59 év között 44 százalékos a munkanélküliség, míg 60 év felett ugyanez az arány 85 százalékos. Ezzel szemben például az Egyesült Államokban az 55 felettiek körében mindössze 4,7 százalékos a munkanélküliség. „Míg a fejlett nyugati országokban az idősek kapcsán a kormenedzsment olyan kérdésekkel foglalkozik, mint a kompetenciák fejlesztése, a megfelelő munkakörülmények biztosítása, illetve a megfelelő mentális és életvezetési felkészítés a nyugdíjas korra, hazánkban az idősebb munkavállalókkal kapcsolatos legfőbb feladat a munkaerő-piaci integrációjuk és a velük szembeni munkahelyi diszkrimináció megszüntetése” – mondta Dr. Jászberényi József a Zsigmond Király Főiskola intézetvezetője.

Hiába nem divat, érték
Magyarország egyre inkább elöregszik, a munkaerőpiacon mégis mintha ötven felett megszűnne az élet: aki ennél idősebb, már alig-alig talál pozíciót. Pedig az idősebb munkatársak higgadtsága, tapasztalata, döntéskészsége és lojalitása alapvető értéket jelen minden vállalkozásnak.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek