Régen sok munkahelyen hangzott el: „ha valami nem teszik, el lehet menni”. A munkáltatók úgy érezhették, ők diktálnak. Mostanra viszont fordult a világ.
– Nemrég egy építési vállalkozó arról panaszkodott, nemcsak jó kőművest nem talál, de már alkoholistát sem – mondta a Piac & Profit konferenciáján tartott előadásában dr. Ludvigh Károly, a StrateGo Kft. vezetője. Eljutottunk addig, hogy aki olyan szerencsés, hogy van munkavállalója, annak minden korábbinál fontosabb, hogy igyekezzen megtartani őket.
A dolgozók nagy része passzív álláskereső. Annak ellenére, hogy a többség nyitott a váltásra, csupán mindössze 5 százalék keres aktívan, 17 százalék inkább csak nézelődik. Jelenleg éppen az jelenti a toborzás egyik legnagyobb kihívását, hogy miközben egyre több nyitott pozíciót kellene betölteni, a munkaerő legnagyobb része passzív – véli a Randstad szakértője.
A munkáltatóknak új stratégiára van szüksége: nem azokra kell koncentrálni, akik éppen nem dolgoznak, mindenkit meg kell szólítani, aki alkalmas lehet. Ez nem sokkal nagyobb, hanem sokkal célzottabb kommunikációt jelent. Az állásportálokon való megjelenés helyett elsősorban célzott csatornákon a cég feltételeinek megfelelőket kell megszólítani – akár keresnek állást, akár nem – például célzott internetes hirdetéssel. Ez ráadásul költséghatékony megoldás, főleg ahhoz képest, hogy a HR osztályok kiszolgáltatottságára a szakértők szerint a fejvadász cégek is reagálni fognak. Nincs messze az áremelés.
És bár igaz, hogy a pénz miatt hagyják ott a dolgozók a munkájukat, de nem a pénz miatt maradnak. Paradox? Az igazság az, hogy a munkaerő megtartásához kevés, ha azokon a tényezőkön javítunk, amiért elmennek tőlünk a munkatársaink.
Munkáltatói márkaépítés – vagyis értékkommunikáció
A felmondás okai között első helyen szerepel a bér, de ez csak úgynevezett higiénés tényező: ha rendben van, nem foglalkozunk vele, ha nincs, fájó pont. Egy bizonyos anyagi szint felett tehát a pénz nem motivációs tényező, az alatt viszont a béremelést nem lehet megúszni. Ez az első lépés, de ennél sokkal többet kell ajánlania a munkáltatónak: vonzó munkakörülményeket, fejlődési lehetőséget, tanulási, továbbképzési támogatást, érdekes mindennapi munkát, szakmai kihívást vagy akár a távmunka lehetőségét.
Híresen jó a vezetés, ami a tenyerén hordozza a dolgozókat? Etikusan működik a cég? Olyan értékeket közvetít, amelyekkel azonosulni tud a munkavállaló? A pénz mellett – után – mindez válik egyre fontosabbá. És ezen értékek kommunikálása a munkáltatói márkaépítés (employer branding) része, ami felértékelődik minden olyan vállalat esetében, amely minőségi munkaerőt szeretne bevonzani, illetve megtartani – nyilatkozta Szokody Ágnes, a Randstad Hungary marketingmenedzsere.
Mások szemében
A munkáltatói márka felépítése éppúgy tudatos stratégiát igényel, mintha a cég termékeinek, szolgáltatásainak kommunikálásáról lenne szó. Részét képezi az összehangolt külső és belső kommunikáció, a HR és a marketing-kommunikáció együttműködése, és mindebbe a dolgozók bevonása, hiszen a közösségi oldalak korában elsődleges és leghitelesebb kommunikátorai lehetnek saját munkahelyüknek. Ez annál is inkább fontos, mert, ahogy a hagyományos márkaépítésben, a munkáltatói márka esetén sem elég azzal foglalkozni, mit közlünk magunkról. A drága pénzért, kemény munkával felépített kommunikáció egy pillanat alatt dől romba, ha a magunkról kialakított kép nem egyezik azzal, amit mások állítanak rólunk. A munkáltatói márka tipikusan az a terület, ahol kár hamis kép kialakításával próbálkozni, mert úgyis „kibújik a szög a zsákból”. Elég egy elégedetlen munkavállaló Facebook-posztja, hogy vége legyen a magunkról kialakított vonzó képnek. A jól kitalált szlogenek helyett tehát inkább azt érdemes megmutatni, mi az, ami miatt valóban jó az adott cégnél dolgozni.
Biorobot vagy humán erőforrás?
Ahhoz viszont, hogy egy cég tudja, mit kell megosztania magáról, hogy vonzóvá váljon, első lépésként azt kell megtudni, hogy mit is akarnak azok, akiket meg szeretnénk hódítani.
Valószínűleg nem kell Google-irodát létrehozni, nem a csocsóasztal a lényeg, hanem a hozzáállás. A legjobb munkahelyek hosszú távon terveznek humánstratégiai kérdésekben az AON Legjobb Munkahely felmérése szerint. Végiggondolják, hogy az elképzelt üzleti sikerek kikkel érhetőek el, és hogyan tudják magukhoz vonzani ezeket az embereket. A tapasztalatok szerint a csillogó irodánál sokkal fontosabb a jelenleg ott dolgozók ajánlása, hogy vonzóvá váljon egy cég a munkát keresők számára. Ez a legerősebb tehetségmágnes.
A világ legnagyobb munkáltatói márkakutatása, a Randstad Award 2016-os eredményei szerint a munkavállalók a fizetés mellett a hosszú távú biztonságot, valamint a munka és magánélet közötti egyensúlyt keresik leginkább, de a karrierlehetőségek biztosítása is egyre fontosabb számukra. A szakértők abban is egyetértenek, hogy a nyitott és átlátható működés, a megközelíthetőség meghatározó tényező. Ahogy a teljesítményértékelés és a visszajelzés is. A Profession 2016 végi kutatása szerint a válaszadók mindössze 23 százaléka kap rendszeres visszajelzést a felettesétől a munkájáról, 38 százalék pedig soha nem számíthat ilyenre. Pedig a visszajelzés nem csak a munka hatékonysága miatt, de érzelmi szempontból is nagyon fontos. Megmutatja az alkalmazottaknak, hogy a főnök észrevette őket és foglalkozik velük. Fontos viszont, hogy a visszajelzés ne kizárólag kritika legyen! A pénzbeli méltatást is sokan keveslik: csak minden ötödik válaszadó véli úgy, hogy kellő anyagi elismerésben részesül.
Ennek megoldása sem feltétlenül a fizetésemelés, sokkal inkább a teljesítménymérés gondosan és objektíven felállított rendszere, ami így motiváló és világosan értelmezhető mindenki számára, és amihez már köthető teljesítménybér. Egy ilyen, a munkavállalók számára is minden elemében átlátható rendszer azt jelenti számukra, hogy saját kezükbe vehetik a jövedelmük kialakítását. Ne csak a szolgáltatásunkat, a motivációs rendszereket is szabjuk személyre! A generációk közötti különbségek ebben a tekintetben különösen erősek, de más-más régióban is más működik. Van olyan informatikai cég, ahol vasaló szolgálattal motiválják a programozókat, máshol külföldi koncertjegyekkel jutalmaznak, van, ahol pedig a rugalmas munkaidő a legfontosabb. A lényeg, hogy ismerjük meg a saját dolgozóink igényeit és elvárásait és ehhez alakítsuk ki a juttatási csomagot. Az még nem érdem, ha mindent megadunk, amit a törvény előír.
A legtöbbet a vezető tehet
Az emberekkel kapcsolatos döntések hosszú távon határozzák meg egy vállalat sikerességét, és bármennyire nehezen mérhető is, az egyik legfontosabb szerepe a vezetői hozzáállásnak, kommunikációnak van. A munkavállalók empatikus, vizionáló, elkötelező, demokratikus vezetőt várnak el egy Európai kutatás szerint. Magyarország azon országok között van, ahol a munkavállalók ebben a tekintetben a leginkább elégedetlenek. Vagyis a magyar vezetőknek nagyon-nagyon sok tennivalójuk van az OHE és a Nexon kutatásának eredményei szerint.
Az IT-világból érkező UX, vagyis felhasználói élmény fogalom egyre fontosabb lesz a HR-területen is – mondta Uzsák Éva, az AON Magyarország innovációs és PR-vezetője. Csak ez esetben a végfelhasználó a munkavállaló, azt kell vizsgálnunk, hogy ő mivel és hogyan szembesül, küzd a cégben. Meg kell keresni az esetleges problémás pontokat, végiggondolni a munkavállaló útját a belépéstől az elválásig és azt „akadálymentesíteni”. Ha ez sikerül, lesz kire építenünk.
