A Leideni Gyógyszerkutatási Központ egy kutatása szerint a stresszhormonok és az agresszióközpont közt kölcsönös pozitív visszacsatolás áll fenn: ez a két terület az agyban serkenti egymást. Munkahelyi környezetben is megfigyelhető az a pszichológiai jelenség, hogy a stressz fokozza az agresszivitást, és az erőszak jelenléte emeli a feszültség szintjét.

Az agresszív és az asszertív

Mint azt dr. Merényi Attila pszichiátertől, a Merényi & Társai Képzési és Tanácsadó Kft. tréningcég vezetőjétől megtudtuk, az agresszív viselkedést a pszichológiában az asszertivitással állítják szembe. Ez utóbbi magatartást a kölcsönösség és az egyenlőség jellemzi, illetve az, hogy az egyén képes úgy elérni céljait, hogy közben viselkedésének pozitív és negatív következményei hosszú távon egyensúlyban legyenek. Ezzel szemben az agresszív ember a többiek fölé akar kerekedni. Ahelyett, hogy a megoldandó problémára koncentrálna, a másik felet igyekszik személyében legyőzni.

Az agresszív vezető elvárja a többiektől, hogy lemondjanak a jogaikról az ő javára, és minden döntést ő hoz meg. Az autoriter személy a tréner szakember megfogalmazása szerint a szemkontaktus hiányával vagy merev, fenyegető tekintettel, emellett hangos, remegő, szaggatott beszédstílussal jellemezhető. A beszédében sok a minősítés, a "te" típusos fordulat. Komoly hibája, hogy konfliktus esetén egyfajta vakság jellemzi: személyes sérelmei kötik le, és mindenáron a másikat hibáztatja. Az agresszív vezető munkatársai tehát nem várhatnak objektivitást, baj esetén az autoriter légkörű szervezetben a beosztottak válnak bűnbakká.

Az asszertív, megértő vezető környezete lényegesen könnyebb helyzetben van. Az ilyen személyiség konfliktus esetén a felelős helyett a megoldást keresi. Csak a maga számára, a maga nevében dönt, a közlései egyértelműek, direktek, "én" formájúak. A szakember szerint jól érthető, tagolt beszéde és élénk szemkontaktusa alapján könnyedén elkülöníthető az agresszív alkatútól. Míg az autoriter vezető testtartása támadó, és a testbeszéde nem a mondanivalójához kötődik, hanem hangulatától, indulataitól függ, addig az asszertív típusú emberé elengedett, és gesztusai azt támasztják alá, amit ki akar fejezni.

Csoportteljesítmény és -közérzet

Az autoriter vezető számos ponton igyekszik gátolni a munkatársait, beosztottait. Visszatartja az információkat, ezzel függőségben tartja a csoport tagjait, mert nem tudni a következő időszak történéseit. Önkényesen delegálja a feladatokat, és ilyen módon értékeli is a teljesítményt. Az agresszív, hatalmaskodó főnök nem bízik igazán a beosztottakban, nem ruház felelősséget szinte senkire, a kiadott feladatokat folyamatosan ellenőrzi, a döntéseket egyedül hozza, csak a végeredményt közli.

A csoport teljesítménye a tekintélyelvű vezetőnél, a merev és korlátozó szabályok mellett a legjobb - mondta el dr. Merényi Attila -, viszont a munkatársak itt érzik legkevésbé jól magukat. A beosztottakat azonban szinte csak a félelem motiválja egy ilyen munkahelyen, ezért amint a főnök nincs a láthatáron, az alkalmazottak teljesítménye azonnal leromlik. A gyakorlatban sok nehézséggel jár tehát az autoriter kormányzás: a feszültség miatt sokan - akár több tehetséges és értékes munkatárs - kiléphetnek a szervezetből, és állandó felügyeletet, szinte paranoid figyelmet követel az egyszemélyes vezetőtől az irányítás.

A vezető és a vezetettek viselkedése kölcsönösen hat egymásra. Fokozza az agresszió szintjét a munkahelyen, ha a csoporttagok frusztráltak, elégedetlenek, és szükségtelenül nagy mértékű az ellenőrzés.

A Hay Group és a Harvard Business School egy közös kutatása arra mutatott rá, a teljesítménykényszer döntő szerepet játszhat abban, hogy egy főnöknek milyen a vezetési stílusa: ez a nyomás ösztönözheti például arra a főnököt, hogy kényszerítő, korlátozó eszközökkel éljen. A középvezetők, csoportvezetők irányítási stílusára pedig erőteljesen rányomhatja a bélyegét az is, hogy a vállalat első emberének milyen a vezetési stratégiája. A szervezeten belül uralkodó légkört, az erőszakos, elnyomó elemek meglétét jelentősen befolyásolja tehát a csúcsvezető személyes stílusa.

Egy főnök vezetői stílusát alapvetően a személyisége határozza meg, de a megfelelő stratégia kiválasztásában mindig az adott helyzethez kell alkalmazkodnia. Az ideális vezető az adott szituációnak megfelelően váltogatja a vezetési stílust, de erre valójában igen kevesen képesek. A Hay Group kutatása szerint nem reális cél egy főnök személyiségének megváltoztatása. Nagyon fontos viszont, hogy legyen önismerete: azaz legalább a hibáival tisztában kell lennie, és látnia kell, milyen kép él róla az alkalmazottai szemében.

A vezetési stílust nehéz "kijavítani". A szakemberek egyetértenek abban, hogy a tapasztalati tanulást hasznosító tréningek (vezetői készség- és személyiségfejlesztés), illetve az egyéni coaching vezet eredményre.

Hat típus

A Hay Group és a Harvard Business School közös kutatásában hat vezetési stílust különített el. Ezek egyike, a kényszerítő, korlátozó viselkedés hosszú távon nem tartható fenn, egyetlen megfelelő terepe a krízishelyzet. Ennél jóval hatékonyabb a másik öt vezető típus: a barátkozó, elfogadó, a határozott, irányadó, a demokratikus és a fejlesztő típusú. Az utolsó, a hajcsár típusú főnökkel nem minden beosztott tud együtt dolgozni. Ez a fajta menedzser magától követeli meg a legtöbbet, de a környezetétől is elvárja, hogy ugyanolyan teljesítménnyel kövessék.

Nem reális cél egy főnök személyiségének megváltoztatása. Nagyon fontos viszont, hogy legyen önismerete: azaz legalább a hibáival tisztában kell lennie, és látnia kell, milyen kép él róla az alkalmazottai szemében

A csoport teljesítménye a tekintélyelvű vezetőnél, a merev és korlátozó szabályok mellett a legjobb, viszont a munkatársak itt érzik legkevésbé jól magukat.

Az ideális vezető az adott szituációnak megfelelően váltogatja a vezetési stílust, de erre valójában igen kevesen képesek.