Vezetni igen, megvezetni nem hagyják magukat a fiatalok

2017. április 24. hétfő - 13:30 / piac-profit.hu
  •    

Rengeteg fiatal munkavállaló megy külföldre, de ez a legtöbb esetben kényszer. A megfelelő munkakörülmények, a fizetés, a nyílt kommunikáció mind segíthet a hazai munkáltatóknak, hogy megszerezzék és megtartsák az Y generációt – derült ki a Piac & Profit konferenciáján.

A cégvezetői felmérésekben 2013-tól rendre az első 3 kockázati tényezőben végez a munkaerő-pótlás problémája, 2015 óta pedig az első helyre tornászta fel magát.

Akik már dolgoznak, azoknak elsősorban a javadalmazás mértéke szól amellett, hogy külföldön vállalnak munkát, akik még iskolába járnak, és 2-3 éven belül végeznek, nekik még a nagyobb szakmai fejlődési lehetőségek kecsegtetőbbek – fejtegette a Piac & Profit Kulcs az Y generációhoz című konferenciáján Bencze Róbert, a PwC Magyarország igazgatója. A könyvvizsgáló és tanácsadó cég felmérést végzett hazai 16–26 évesek körében, hogy mi az, amit vonzónak tartanak egy munkáltatóban. Meglepő módon a 36 tételből álló listából a munkáltatói márka a 30., a vállalat társadalmi felelősségvállalása pedig a 36. lett. Rosszul hangzik, de Bencze ez utóbbit nem tartja kedvezőtlen dolognak. Véleménye szerint ugyanis inkább arról lehet szó, hogy a fiatal munkavállalók alapnak tekintik, hogy egy vállalat felelősségteljes társadalmi jelenléttel bír, s ezt CSR programokban is kifejti.

De mi az, ami ezek helyett meghatározza, hogy minek alapján választanak munkahelyet a fiatalok?

  • Az első helyen a rugalmas munkavégzés lehetősége áll – vagyis a teljesítményt értékeljék, ne az irodában töltött munkaórák számát. Persze ezt nem minden cég tudja biztosítani, de ha lehetőség van rá, érdemes átállni ilyen rendszerre. (A tapasztalatok szerint hatalmasat ugorhat a cég, ha sikerül az átállás.)
  • A második helyre a munkatársak kerültek – vagyis az Y generáció nem egyedül, hanem egy jó csapat részeként szeretne dolgozni.
  • A harmadik helyen végzett a bér.
  • A negyedik helyre a Magyarországon még kevéssé ismert, külföldön viszont bevett dolognak számító fizetés nélküli alkotói szabadság (Sabbatical – itt írtunk róla részletesen). Vagyis még nem dolgoznak, de már azon gondolkodnak, hogy mi lesz, ha el akarnak vonulni egy időre önmagukat megtalálni, egy új érdeklődési körüket felfedezni. A cég tolerálni fogja-e ezt? Bencze elismerte, hogy a PwC-nél „ettől dobtunk egy hátast”.
  • Csak az ötödik helyre került, hogy valójában mi a munka, amit el kéne végezni az adott pozícióban.
fiatal_vallalkozo_pixabay

Kép: Pixabay

Az Y generációs munkavállalókat a PwC szakértője szerint a céges jövőkép is kevéssé érdekli. „Jó, ha van stratégia, de nem ez adja el a céget” – fogalmazott Bencze.

Kevés már a fiataloknak a csocsóasztal
Hamarosan az Y generáció uralkodik a munkahelyeken. Nekik kell kedvezni, ha versenyképes kollégákat szeretnénk megszerezni és megtartani. A közhiedelem szerint a kulcs a csocsóasztal, valójában viszont bevonásra, felelősségre és jövőképre van szükség.

Bencze szerint az employer brandinget, vagyis a munkáltatói márka építését a szülőkkel kell kezdeni, mert részben a szülők által sugallt értékrenden múlik, hogy milyen irányba indulnak el a fiatalok. A szülők még ma is azt hiszik, hogy a gyári munka piszkos dolog. „Pedig ebédelni is lehet a padlón”, olyan szigorúak a munkahelyi tisztasági előírások és az eszközparkra, a gyártásra vonatkozó szabályok, amiket egy-egy multinacionális anyavállalat előír.

Azért is van hiány a mérnökökből Magyarországon, mert Bencze szerint „ma nincs meg az alázat a természettudományok iránt”. Mert azok bizony melós, odaülős, koncentrálós tantárgyak. Nagy fokú szellemi összpontosítást igényelnek, az embernek meg kell erőltetnie magát, hogy elsajátítsa a tudásanyagokat. Ma a lájtosabb, felszínesebb érvényesülési formák élvezik a prioritást. Ezért van az, hogy a gyártóiparba nem sokan akarnak elhelyezkedni, még a magas képzettséget kívánó állásokban sem (vagyis tervezőként, mérnökként, nem gyártósori melósként).

elmélet helyett gyakorlat kell

Kép: EU

Aki az Y generáció tagja, az „hagyja magát vezetni, de nem megvezetni”. Fontos neki a nyílt, őszinte kommunikáció, az egyenes beszéd, a munkakörnyezetben pedig az emberek. Hasznos például, ha az állásbörzére a cégek nemcsak a HR-esekkel vonulnak ki, hanem alkalmazottakkal, akik a nézelődő fiatalokat nyugodtan leszólíthatják: „Ha itt vállalsz munkát, velem dolgozhatsz majd.” Látni kell, hogy milyen emberek közé szegődik el kollégának az ember.

A legnépszerűbb szektor, ahova szeretnének dolgozni menni a fiatalok, a bankszektor, ami messze felülmúlja a többi ágazatot. Még a második legnépszerűbb iparágban is csak fele annyian akarnak elhelyezkedni. A toplistán második a kereskedelem (főleg FMCG szektor), csak ezt követi a népszerűnek tűnő marketing, a gyógyszeripar és a társadalomtudományok.

Bencze Róbert biztatónak tartja, hogy a PwC felméréséből az derült ki, ha a fiatal munkavállaló „élhető életet” kap itthon, versenyképes juttatásokat és főleg karrierlehetőségeket, akkor itthon marad. A külföldre távozás szinte mindig kényszerű alternatíva.

A multik gyakran nem hangsúlyozzák eléggé, hogy a kötelékükön belül külföldi szakmai gyakorlatot is lehet szerezni, pedig a kutatás szerint ez az egyik legfontosabb tényező annak eldöntésekor, hogy valaki hosszú távra külföldre költözik-e, vagy sem. Aki multinál dolgozik, kiélheti ezt a vágyát, igényét cégen belül, és nem feltétlenül kell majd feladnia az itthoni lakását, párkapcsolatát, hazai jövőterveit, perspektíváit.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek