A közelmúltban elfogadott törvénymódosítás egyik fő célkitűzése, hogy a munkaerő-kölcsönzés ténylegesen ideiglenes foglalkoztatási formává váljon Magyarországon, mutat rá Dr. Szarvas Júlia, az Ember és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje. Ennek érdekében a kikölcsönzés ideje adott kölcsönbevevőnél legfeljebb öt év lehet, a konkrét időtartamról pedig a törvény szerint a kölcsönbeadónak és a munkavállalónak kell megállapodnia. Mivel a kikölcsönzések idejének meghatározása korábban nem képezte a munkaszerződés részét, illetve a kölcsönbeadónak sem kellett erről tájékoztatnia a munkavállalót, kérdéses, hogy új, illetve már fennálló munkaszerződések esetében külön megállapodást kell-e kötniük a feleknek, vagy a munkaszerződést kell-e módosítaniuk annak érdekében, hogy a fenti előírásnak eleget tegyenek.
A kikölcsönzés ideiglenességét az adott kölcsönbevevő cég vonatkozásában kell vizsgálni. Ennek érdekében az öt éves időtartam megállapításánál a kölcsönvevő cégnél figyelembe kell majd venni mindazon időszakokat, amikor a kölcsönzött munkavállalót azonos kölcsönvevő az előző foglalkoztatás megszűnésétől számított hat hónapon belül ismételten alkalmazza. Nincs tehát lehetőség arra, hogy a korábban kölcsönzött munkavállalót az öt év eltelte után másik kölcsönbeadón keresztül foglalkoztassa tovább a kölcsönbevevő cég. Mivel adott munkavállaló kikölcsönzése ugyanazon kölcsönvevő céghez több kölcsönbeadó cégen keresztül is megtörténhet, a kölcsönvevő cégek csak úgy tudják teljesíteni az ideiglenességre vonatkozó előírásokat, ha kölcsönzött munkavállalónként nyilvántartást vezetnek, amelyben szerepel a kikölcsönzés(ek) időtartama, véli a szakértő. (Egy decemberben publikált felmérés szerint a magyarországi cégek jelentős hányada készül növelni kölcsönzött munkavállalóinak arányát, mert szerintük így jobban biztosítható a rugalmasság a válság idején.)
Egyenlő bánásmód védelme
Szintén kifejezett célja az új törvényszövegnek, hogy a munkaerő-kölcsönzés alkalmazása ne adjon lehetőséget arra, hogy a kölcsönzött munkavállalót az állományban lévő munkaerőhöz képest hátrányos helyzetbe hozzák.
A módosítást követően a Munka Törvénykönyve kifejezetten előírja, hogy a kölcsönzött munkavállalóra a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás teljes időtartama alatt ugyanazokat a rendelkezéseket kell alkalmazni, mint amit a kölcsönvevő a saját munkavállalóinak előír az állapotos és szoptató nők védelme, a fiatal munkavállalók védelme, a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok, a munkabér összege és védelme, valamint az egyenlő bánásmód követelménye területén. Az új előírás az egyenlő bánásmód alkalmazására vonatkozó időbeli és terjedelmi korlátot csak kivételes esetben engedi a korábbi szabályok szerint fenntartani. Ezeket a korlátozott eseteket leszámítva már a kölcsönzés első napjától biztosítani kell az egyenlő bánásmód követelményét mind a munkabér, mind az egyes cafeteria elemek, illetve további szociális juttatások tekintetében. Ha a munkavállaló nem ugyanazokat a juttatásokat kapja, mint a kölcsönvevő cég ugyanazon munkakörben foglalkoztatott alkalmazottja, a kölcsönbevevő céget lehet felelősségre vonni akkor is, ha nem ő nyújtja a kölcsönzött munkavállaló számára a juttatásokat. (Jelentős mozgások rázták meg a kölcsönző és a közvetítő szakmát az eltelt három évben. )
– A kölcsönvevő cég úgy tudja teljesíteni a fenti kötelezettségét, ha a kölcsönbeadó céggel újratárgyalja a megállapodását és részleteiben szabályozza az egyenlő bánásmód védelmére vonatkozó rendelkezéseket – tanácsolja Dr. Szarvas Júlia. Mivel a béren kívüli juttatások költségét a kölcsönbeadó cégek várhatóan beépítik szolgáltatásuk ellenértékébe, a munkaerő-kölcsönzés alkalmazásának tényleges célja figyelembevételével célszerű az érintett cégeknek átgondolnia, hogy továbbra is érdemes-e fenntartaniuk a kölcsönzési konstrukciót.
Új lehetőségek
A módosított Munka Törvénykönyve annak érdekében, hogy visszaszorítsa a munkaerő-kölcsönzés visszaélésszerű alkalmazását, számos helyen megszigorítja a vonatkozó előírásokat. Az új rendelkezések várhatóan két irányba terelik majd a munkaerőt kölcsönző cégeket. Az egyik csoportnak továbbra is megéri majd fenntartani a kölcsönzési formát, a másik csoportnak azonban érdemes lesz kihasználni a Munka Törvénykönyvének egyéb előírásait, amelyekkel a munkaviszonyaikat rugalmasabbá tudják tenni. (A magyarok még bizalmatlanok a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban.)
Azzal a céllal, hogy a munkáltatók a tényleges munkaerő-szükségletüknek leginkább megfelelő foglalkoztatási formát találják meg, amely egyrészt megfelel a munka- és adójogi előírásoknak, másrészt munkaszervezési szempontból is a leg(költség)hatékonyabb, az új szabályok tükrében a kölcsönbevevő cégeknek több kérdést is érdemes áttanulmányozniuk. Ilyen kérdés például, hogy a munkaerő-kölcsönbeadó cégekkel kötött szerződéseik megfelelnek-e az új törvényi előírásoknak, vagy szükséges-e azokat módosítani; teljesülnek-e az egyenlő bánásmódra előírt követelmények a kölcsönzött munkavállalók tekintetében, és érdemes-e fenntartani a jelenlegi foglalkoztatási struktúrát, vagy ajánlott átformálni a szerződésállományt.
Azok a társaságok, amelyeknek nem érdemes fenntartania a munkaerő-kölcsönzési struktúrát, számos megoldás közül választhatnak a munkaviszonyok rugalmassá tétele érdekében. A munkaidőkeret, az osztott napi munkaidő, a részmunkaidő, illetve a többműszakos munkarend bevezetése, de bizonyos esetekben akár a megszakítás nélküli munkarend alkalmazása, vagy kollektív szerződés kötése is olyan lehetőségeket nyújthat, amelyekkel a munkavállalói elégedettséget is növelve lehet a munkáltató egyéni igényeire szabni a foglalkoztatást, hívja fel a figyelmet a Deloitte közleményében.
A fenti lehetőségeken túl a 2012. július 1-jén hatályba lépő új Munka Törvénykönyve is számos, a foglalkoztatási szerkezet rugalmasabbá tételét elősegítő atipikus szerződési formát vezet be, ami a tényleges munkaerő-szükséglethez igazodó megállapodások létrejöttét segíthet elő. Érdemes tehát ezeket a szerződésformákat – így például a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztás, több munkáltató által létesített munkaviszony – is figyelembe venni a munkáltatóknak, amikor újragondolják munkaviszonyaikat.
