Tehetség - Ne engedd el!

Az ígéretes munkatársak kiemelt figyelemmel kísérése, előrelépési lehetőség nyújtása és karrierterv készítése a kisebb cégek esetében is jól működő stratégia, sőt sok esetben az egyetlen mód arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve ezek is igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak.

A tehetséggondozás célja a rátermett, jó képességű emberek szervezethez vonzása, fejlesztése és megtartása a cég céljainak elérése érdekében, vagyis hogy kellő időben segítsen felsorakoztatni a megfelelő embert a stratégiai üzleti célokhoz. Fontos, hogy egy cég definiálja, számára ki a tehetség, milyen képességekkel és képzettségekkel, tulajdonságokkal rendelkező embereket keres. Az üzleti tervezés részeként meg kell határozni azokat a kulcspozíciókat is, amelyekben utánpótlásra van szükség. Az utánpótlás szisztematikus kinevelése segít a cégek tartósan stabil működési feltételeinek fenntartásában. A tudatos tehetségmenedzsment eredményeképpen a szervezetben megszűnik a tudásmonopólium jelentette veszély, egyszerűbbé válik a helyettesítés vagy adott esetben egy kieső munkavállaló pótlása is.


Fotó: PP Archív

Racionális befektetés

Tehetségek eredményes „kezelése”
Ne azt mondjuk meg, hogyan csinálja, csak jelöljük ki számára a feladatot!
Ne engedjük kiégni!
Ne nehezítsük a munkáját felesleges bürokratikus elemekkel!
Állítsuk valós kihívások elé!
Ismerjük el!
Kapjon teret és erőforrásokat!
Bátorítsuk a kudarcot – ez teszi ugyanis lehetővé, hogy merje átlépni a határokat, ami végül igazán kiemelkedő teljesítményhez vezethet.

Azzal, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók képzésére, sem nyelvi képzésekre nem számolható el, valószínűleg csökken a tréningek száma, és a vállalatok csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. Megeshet, hogy az égetően szükséges szakmai képzések is eltűnnek. Szó van ugyan a finanszírozást segítő, hamarosan elérhető pályázatokról, EU-s forrásokról, de a szakemberek szerint egyelőre nincs valós alternatíva a munkavállalók képzésének finanszírozására.

A tehetségprogramok akár a képzési költések racionalizálásaként is felfoghatók, hiszen a kisebb büdzséből a minden munkavállalót érintő, általános képzések helyett csak az arra érdemesek fejlesztésére költenek a cégek. A racionális költés érdekében az is fontos, hogy a kulcskompetenciák meghatározásával a munka és a cég szempontjából valóban fontos területeken legyen fejlesztés. A képzés lényege ugyanis az, hogy a céget eredményesebbé tegyük. Ezért lehet különösen nagy jelentősége a személyre szabott oktatásnak, ami amellett, hogy jelentősen növeli a motivációt, s rövid idő alatt az érintett dolgozó munkájában is látható eredményességjavulást hozhat.

A tehetség az átlagot meghaladó általános és speciális képességek, kreativitás (a standard gondolkodás kereteiből való kitörés képessége) és erős motiváció összessége – Renzulli általánosan elfogadott elmélete szerint.

Minden cégnél dolgoznak kulcsemberek, akiknek a megtartása a vállalkozás elemi érdeke. A tehetségek szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek képességeire.

Olcsóbb és hatékonyabb

A vállalatok többségénél kívülről is vesznek fel kulcspozíciójú alkalmazottakat, de belülről is kinevelik a tehetséges beosztottakat. Megéri a két módszer kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket. Ráadásul mindig olcsóbb belső embereket kiválasztani a megürülő állásokra, mint kifizetni a fontos pozícióknál szinte már minden esetben igénybe vett fejvadászt, betanítani az új dolgozót, és kivárni, amíg hozzáadott értéket termel. Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuációt is visszaszorítja, ami szintén költségmegtakarítás a cégeknek. A karriertervezés, fejlesztés, képzés mindemellett hatékony motivációs eszköz is. A kiemelkedő kollégák megtartásához - különösen a mostani nehéz gazdasági helyzetben - a lojalitás és a motiváció fenntartása elengedhetetlen, különösen, mivel a tehetséges emberek számára a kielégítő munka különösen fontos.

Számításba kell venni, hogy a tehetséggondozás sok esetben érdekkonfliktushoz is vezethet a vállalaton belül, mivel előfordulhat, hogy a vezetők versenytársat látnak azokban a beosztottakban, akik képességeiket tekintve az eljövendő utódok is lehetnének. Fontos azonban megérteni, hogy a jól menedzselt utánpótlás-nevelés a cég és a vezető számára is egyértelműen előnyös. A tehetségmenedzsment-rendszer, a jók előnyös megkülönböztetése az azonos szinten dolgozó kollégák között okozhat nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell jól megfontoltan kezelnie. Nem érezhetik mellőzöttnek magukat azok, akik esetleg hátrébb sorolódtak, számukra is fontos lehetőséget adni a fejlődésre.

Tehetünk a tehetségekért

 

A tehetség mint nemzetgazdasági tényező
Egy ország versenyképessége, valamint lakosságának feltárt tehetsége és képzettsége között egyértelmű és szoros kapcsolat van a Világbank 2009-es jelentése szerint. Egy ország tehetségmérlegét – Szabó Katalin, a Corvinus Egyetem professzorának tanulmánya szerint – a lappangó (gifted) tehetség felszínre hozásának, a feltárt (talented) tehetség jobb kihasználásának, a külföldi tehetségek országba vonzásának, valamint a hazaiak otthon tartásának összessége határozza meg. Globalizált világunkban a tehetségekért folyó háború országok között zajlik, amelyben a kis országok a professzor asszony szerint eleve hátrányos helyzetben vannak, ezen belül pedig még nehezebb a helyzete a kkv-knak. Magyarország, úgy tűnik, egyelőre meglehetősen rosszul gazdálkodik a tehetségeivel. Jelenleg – kutatások szerint – a harminc év alatti fiatalok fele gondolkodik a külföldre költözésen.

A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő potenciállal rendelkező munkavállalókat azoktól, akik kiemelkedően teljesítenek - hangsúlyozta Lipcsei András, az Interim Management Resourcing Kft. ügyvezető partnere a Menedzsment Fórum (Mfor) konferenciáján -, mert a tehetséges emberek nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük megvan annak az esélye, hogy igazán nagyot alkossanak. Ezzel szemben a kiemelkedően teljesítők, bár megbízhatóak, sok esetben képességeik határán vannak. Számukra egészen más programok nyújthatnak segítséget a további fejlődésben. Ezért egyénre szabott stratégia kialakítására van szükség: meg kell találni az adott kolléga esetében legjobban működő motivációs eszközt. Egyeseknek elég a biztatás, a pozitív visszajelzés, másokat az újabb és újabb kitűzött célok motiválnak, vagy a döntésekbe való nagyobb bevonás. Nincs mindenkire érvényes út, a kinevezéseknek, képzéseknek olyan láncolata, amely biztos sikert garantál. Van, aki a kinevezést sikerként, a rá nehezedő nagyobb felelősséget büszkeséggel éli meg, de egy mégoly kiváló szakember esetében is igaz lehet, hogy inkább a csapattagként való munka az ő terepe, és inkább a szakmai kérdések részleteivel, semmint mások irányításával szeretné tölteni az idejét.

A munkavállalók kategorizálása során figyelembe kell venni a bennük rejlő potenciált és azt, hogy annak kiaknázásához milyen képzésre, fejlesztésre van szükség. Az e kettő által kijelölt mátrix megkönnyítheti a vezető számára, hogy a rendelkezésre álló erőforrások és az ellátandó feladatok függvényében alakítsa ki a karrier- és képzési terveket.

Lelki tényezők

A racionális tervezés mellett azonban szem előtt kell tartani, hogy a tehetségek megtartása a cégben jelentős mértékben lelki tényezőkön - a flow élmény megélésén a munkában, a jó csapat kialakulásán - múlik. A vezető leginkább annyit tehet, hogy megpróbál motiváló, kielégítő körülményeket teremteni, és felfedezni, valamint kiaknázni a cégben rejlő tehetségeket. Ők ugyanis nem várnak lehetőségekre a végtelenségig, ha máshol jobban megbecsülik őket, megtehetik, hogy új céget választanak. Ráadásul a tehetségek egyenlőtlen eloszlásának elmélete szerint a kiemelkedő képességű emberek jellemzően oda áramolnak, ahol más tehetségekkel találkozhatnak.

Ez az alapvetés nemcsak országok, hanem cégek számára is szolgálhat tanulsággal: a kiváló munkaerő megtartása és kinevelése további kiváló munkatársak vonzásában is segíthet.

Mitől vonzó egy cég?
Az Y generáció már a munkahely-választásában is más szempontok szerint dönt, mint az korábban megszokott volt. A márkaépítés ezért már nemcsak a fogyasztók, de a kiváló munkavállalók megnyerése miatt is fontos.
A tehetségek számára a motiváló környezet legalább olyan fontos, mint az anyagi juttatások. Ha utóbbi területen szűkösek a cég lehetőségei, kínáljon szakmai fejlődési lehetőséget és kihívásokkal teli munkát.
Szükséges a valódi vezetői támogatás. Ennek egyik fontos eleme a coaching szemléletű vezetés, amikor a vezető fejleszti a beosztottját. A jól működő tehetséggondozás része a mentori rendszer kialakítása a cégen belül: a tapasztalt kollégák munkakörének része a fiatalabbak segítése.
Az igazi tehetségek számára a vezetői hatalmat megosztó, felhatalmazó, úgynevezett empowerment menedzsment vonzó. Ennek lényege, hogy a vezető bevonja az alkalmazottakat saját munkájuk megtervezésébe és az őket érintő döntések meghozatalába. Ez növeli a hatékonyságot és az elkötelezettséget is.
A felesleges bürokratikus körök kiiktatásával a tehetséges munkatársak könnyebben elnyerhetik a vezető figyelmét.
A fejlődésben érdekelt kollégák értékelik, ha támogatják lelkesedésüket, például a munkakör gazdagításával vagy a szakmai fejlődés lehetőségének megteremtésével.
Anyagi eszközök is rendelkezésre állnak, például a foglalkoztatói nyugdíj segítségével többletköltség nélkül vonzóbbá tehető a cég az alkalmazottak számára.

Véleményvezér

Magyar Péter felajánlotta az összes jobboldali médiának, hogy szívesen ad nekik interjút

Magyar Péter felajánlotta az összes jobboldali médiának, hogy szívesen ad nekik interjút 

Köszörüljük ki a csorbát üzeni Magyar Péter azoknak, akik eddig azért bírálták, mert baloldali médiumoknál beszélt.
Rekordot döntött a lengyel valuta ára a magyarral szemben

Rekordot döntött a lengyel valuta ára a magyarral szemben 

90 forint felett egy zloty ára.
Orvos híján a polgármester költözött az uniós pénzből felújított szolgálati lakásba

Orvos híján a polgármester költözött az uniós pénzből felújított szolgálati lakásba 

Nem is tudni melyik a nagyobb baj, hogy nincs orvos, vagy, hogy illetéktelenül lakik a polgármester a szolgálati lakásban.
Kitört a botrány, átverte a kormány a méhészeket

Kitört a botrány, átverte a kormány a méhészeket 

Lóg az orruk az átvert méhészeknek.
A világ fejlettebb része nem az atomenergia felé tart

A világ fejlettebb része nem az atomenergia felé tart 

Megújulótermelésben a sor végén kullogunk.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo